4. Phương pháp nghiên cứu
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Sựphát triển kinh tếxã hội
Các yếu tố kinh tế xã hội bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái, lạm phát, mức sống, … có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Trong giai
đoạn kinh tếbất ổn theo chiều hướng đi xuống, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng, doanh nghiệp cũng sẽ chú ý tiết kiệm các loại chi phí trong đó có chi phí dành cho công tác đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tếphát triển ổn định, để mở
rộng quy mô, thực hiện các mục tiêu trong tương lai, doanh nghiệp sẽcần phát triển quy mô, chất lượng cho nguồn nhân lực của mình.
- Sựphát triển của khoa học công nghệ
Hiện nay, trình độkhoa học kỹthuật và công nghệ thay đổi một cách nhanh chóng.
Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này, doanh nghiệp bắt buộc phải không ngừng nâng cấp, thay mới hệthống máy móc, trang thiết bị để tránh bị lạc hậu. Điều này kéo theo nguồn nhân lực cũng cần phải được đào tạo để có thểthíchứng được với sựthay
đổi của công nghệ.
- Sự thay đổi của pháp luật, chính sách Nhà nước
Hệ thống chính sách, pháp luật cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, hệ thống các chính sách, pháp luật cũng theo đó mà được thay đổi đểcó thểphù hợp với tình hình kinh tếxã hội lúc đó. Khi đó, doanh nghiệp cũng phải có những sự điều chỉnh trong chính sách, quy chếvề công tác đào tạo sao cho phù hợp.
1.1.5.2 Các yếu tốthuộc vềbản thân người lao động
- Nguyện vọng, yêu cầu của người lao động
Tháp nhu cầu của Maslow (1943) đã chỉ ra 5 bậc nhu cầu của con người: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.
Con người muốn hoàn thiện thì cách duy nhất đó là phải tìm tòi, học hỏi, trau dồi kiến thức cho bản thân. Và khi người lao động có nhu cầu học tập thì khi được đi đào tạo, họ
sẽtự giác học tập nên công tác đào tạo sẽ được tiến hành thuận lợi và có hiệu quả hơn. Vì thế, việc tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động trước khi đào tạo là rất quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp không lãng phí tiền bạc, thời gian, công sức mà lại còn hiệu quả.
- Trìnhđộ của người lao động
Trình độ của người lao động ở mức độ nào, cao hay thấp, quyết định đến phương pháp đào tạo, các chương trình và hình thức đào tạo sao cho phù hợp với từng đối tượng
được đào tạo.
1.1.5.3 Các yếu tốthuộc vềdoanh nghiệp
- Cơ sởvật chất
Cơ sở vật chất cũng góp phần không nhỏ quyết định đến sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo cũng vậy. Nếu tổchức một lớp học mà thiếu trang thiết bị hay nơi
học tập quá nóng hoặc quá tối, … cũng sẽ khiến cho các học viên tiếp thu không được hiệu quả.
- Cán bộgiảng dạy
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Doanh nghiệp cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổchức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Giảng viên cần phải có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổchức. Tùy theo từng
đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để
giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
- Khả năng tài chính
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy.
- Quan điểm của lãnhđạo về công tác đào tạo
Để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quảrất cần sự quan tâm của ban lãnh
đạo. Họ sẽ là người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất,
chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo được diễn ra thuận lợi. Khi các nhà quản trịnhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp thì họsẽ
có những chính sách đầu tư, khuyến khích phù hợp. Điều đó sẽ cổvũ, động viên cán bộ
công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào
tạo.
1.2 Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp1.2.1 Kinh nghiệm từtập đoàn điện lực Nhật Bản (TEPCO) 1.2.1 Kinh nghiệm từtập đoàn điện lực Nhật Bản (TEPCO)
- Quan điểm “Nhân lực- chìa khoá của mọi sự thành công”
Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản với 38
nghìn lao động, 255 công ty thành viên. Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời
là:“Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”.Nhờ chính sách phát triển nhân lực
hiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, năng
suất lao động tăng 30,4 lần. Phát triển nhân lực được thực hiện hệ thống, tổ chức chặt chẽ
từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action”. Theo đó, thực hiện PTNL giống như
một“chu trình”gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu,
lập kế hoạch đào tạo- bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá.
- Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao
Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lực và nhu cầu đào tạo theo
vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch. Do vậy,
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân. Kế hoạch PTNL được xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng,
luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thành lãnh
đạo, quản lý hoặc chuyên gia.
Công tác hoạch định PTNL do bộ phận chức năng chuyên sâu chủ trìđược thực hiện thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị,có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo
với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực.
Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lựchiện có. Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các
nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50%
tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD. Trong đó, đặc biệt chú
trọng đến bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến. Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả
Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực,
hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là:chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm đào tạo thuộc
công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai;mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình
quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5 lần trong 1 năm;các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóađào tạo ở các lĩnh vực
chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị;luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng
dẫn viên, giáo viên được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân;hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao.
1.2.2 Kinh nghiệm từTập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN)
Quan điểm chiến lược cơ bản để Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) phát triển là:“Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tốnền tảng quyết định sự phát triển bền vững”
nên rất chú tâm PTNL. Vì thế, trong thời gian qua, PVN đã chú tâm phát triển nguồn nhân lực.
PVN đãđẩy mạnh triển khai xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội
ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm. Nội dung đào tạo sát với thực tế hoạt động đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết
kiệm kinh phí đào tạo. Từ năm 2009-2012, PVN đã tổ chức cho hơn 277 nghìn lượt cán
bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhiều loại hình, trong đó có hơn 1 nghìn cán bộ đào tạo sau đại học trong và ngoài nước với tổng kinh phí là 1.672 tỷ đồng. Số lượt đào tạo và chi phí sử dụng cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước, đặc biệt là ở các đơn vị
thành viên. Với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch, PVN tập trung đào tạo nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng điều hành; nâng cao trình độ lý luận chính trị.
Điều này đã góp phần nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp
của cán bộ, góp vào thành công chung của PVN.
PVN cũng chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực then chốt như: địa chất và vật lý, khoan
khai thác, công nghệ mỏ...
PVN còn chủ động tiến hành công tác tuyển chọn và gửi sinh viên đi đào tạo ở nước ngoài và đẩy mạnh chủ trương“trí thức hóa” đội ngũ công nhân, tạo điều kiện để người lao động được đào tạo đại học và sau đại học. Hiện nay, số lượng người lao động có trình
độ đại học và sau đại học của PVN đạt 53%,thuộc nhóm cao nhất ở Việt Nam.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
2.1 Tổng quan vềCông ty Cổphần Cấp nước Thừa Thiên Huế
2.1.1 Những thông tin chung vềCông ty Cổphần Cấp nước Thừa Thiên Huế
Tên công ty: Công ty Cổphần Cấp nước Thừa Thiên Huế(HueWACO).
Địa chỉ: 103 Bùi Thị Xuân, phường Thủy Biều, Thành phốHuế.
Điện thoại: 0234.3815.555 / Fax: 0234.3826.580 Email:infor@huewaco.com.vn
Website:http://huewaco.com.vn/
Lĩnh vực hoạt động:
+ Sản xuất và kinh doanh nước sạch.
+ Sản xuất và kinh doanh nước uống tinh khiết đóng chai.
+ Sản xuất và kinh doanh sản phẩm gia công cơ khí, máy móc, vật tư, thiết bịngành
nước.
+ Lập dự án đầu tư, tư vấn, thiết kếvà xây dựng các công trình cấp thoát nước đô thị
và nông thôn.
2.1.2 Lịch sửhình thành và phát triển Công ty Cổphần Cấp nước Thừa Thiên Huế
Công ty cổphần Cấp nước Thừa Thiên Huếtiền thân là Nhà máy nước Huế được xây dựng dưới thời Pháp thuộc vào năm 1909. Quy mô ban đầu của hệthống cấp nước
do Nhà máy nước Huếquản lý bao gồm: Trạm bơm cấp một Vạn Niên nằmở tảngạn
thượng nguồn sông Hương, bểchứa, lắng, lọc đặt ở đồi Quảng Tế.
Năm 1956,nhà máy nước Dã Viênđược xây dựng hoàn thành đưa vào sửdụng cung
cấp nước cho thành phố.
Năm 1975, tiến hành khôi phục, cải tạo nhà máy nước Vạn Niên, trạm bơm Dã Viên và khu xử lý nước Quảng Tế, thi công 58 km đường ống cấp nước, đưa nước sạch cung cấp cho nhà máy sợi Thuỷ Dương, nhà máy Đông lạnh Sông Hương...
Ngày 16/12/1992, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ra Quyết định số Trường Đại học Kinh tế Huế
878/QĐ/UB đổi tên Xí nghiệp nước Huếthành Công ty Cấp thoát nước Thừa Thiên Huế. Ngày 11/01/1995, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huếra Quyết định số61 công nhận Công ty là Doanh nghiệp Nhà nước hạng 1, đánh dấu sự trưởng thành và lớn mạnh của công ty.
Thời kỳ1993 –1998, xây dựng nhà máy nước Quảng TếII, trạm bơm Vạn Niên II, lắp đặt thêm 170 km đường ống gang dẻo của Pháp, cải tạo và nâng cấp nhà máy Dã Viên, nhà máy Quảng TếI.
Năm 2003, tuyến ống cấp nước sạch đã đến trung tâm của 71/150 phường xã trên toàn tỉnh, cấp được nước máy cho 373.028 người, đạt tỷlệ33,8% so với dân sốtoàn tỉnh, riêng thành phốHuế đạt 87%.
Thời kỳ 2004 – 2014: Năm 2004, nhân kỷniệm 95 năm thành lập, Công ty đã thực hiện thành công dự án nâng cấp nhà máy Tứ Hạ. Cũng trong năm 2004, Công ty áp dụng các hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000. Năm 2007 là đơn vị đầu tiên ngành
nước được chứng nhận phòng thí nghiệm đạt chuẩn quốc gia ISO/IEC 17025, Năm 2014 đón nhận chứng chỉ ISO 14.001 về môi trường.
Tháng 12/2005, theo Quyết định số 3979/QĐ-UBND của UBND tỉnh, Công ty Cấp
thoát nước Thừa Thiên Huế được đổi thành Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp
nước Thừa Thiên Huế. Tháng 6/2005 Công ty đưa dự án đầu tư xây dựng hệ thống cấp
nước Hòa Bình Chương (giai đoạn 1) vào hoạt động cấp nước cho 3 Xã Phong Hòa, Phong Bình và Phong Chương.
Năm 2009, Công ty đã thực hiện thành công dự án nâng công suất của nhà máy
nước Quảng TếII. Đồng thời, Công ty công bốcấp nước an toàn trên toàn tỉnh, được Tổ
chức Y tếthế giới công nhận là đơn vị đầu tiên công bốcấp nước an toàn tại Việt Nam.
Năm 2012, Công ty xây dựng và đưa vào vận hành Nhà máy Lộc An, Lộc Trì với công nghệtiên tiến, hiện đại cấp nước cho Thịtrấn Phú Lộc và 5 xã phụcận.
Năm 2014, công ty tổchức kỷniệm 105 năm thành lập, 5 năm công bố cấp nước an
toàn, 10 năm thành lập Xí nghiệp NUĐC Bạch Mã, công bố ISO 14001 và ký hiệp định vay phụ 35,16 triệu USD với ADB và Bộ Tài chính, đồng thời khánh thành nhà máy
nước Phong Thu là nhà máy an toàn và ngon đầu tiên của Công ty.
Đến tháng 2/2015, công ty đã có 30 nhà máy và 30 trạm tăng áp với tổng công suất thiết kếgần 200.000 m3/ngày đêm (gấp 33 lần so với năm 1975). Sản lượng nước thương
phẩm năm 2014 đạt trên 42 triệu m3 (đứng thứ 8/87 công ty cấp nước trên toàn quốc). Hệ
thống phân phối nước từ nội đô đã vươn lên các thị trấn thị tứ, vùng sâu, vùng xa băng
qua vùng đầm phá ven biển, miền núi, đã đến 127/152 phường xã, nước sạch đến các