Để nâng cao năng lực của cán bộ kiểm tra thuế, tác giả tập trung vào các giải pháp chính là: nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng mềm; nâng cao đạo đức nghề nghiệp và cuối cùng là thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ kiểm tra thuế.
3.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ kiểm tra thuế
Theo Quyết định 1299 /QĐ-TCT ngày 21/11/2005 của Tổng cục Thuế về việc ban hành quy chế kiểm tra kiến thức đối với cán bộ, công chức ngành thuế thì một cán bộ kiểm tra thuế phải đáp ứng những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm:
(1) Kiến thức chung: Kiến thức chung đƣợc áp dụng để kiểm tra bắt buộc đối với tất cả cán bộ, công chức, viên chức, gồm:
a. Kiến thức về chính sách thuế: Các nội dung về chính sách thuế hiện hành (các văn bản pháp luật về thuế); Các thủ tục hành chính thuế; Các quy trình, quy phạm nghiệp vụ và ký năng quản lý thuế.
b. Kiến thức về kế toán: Nguyên lý hạch toán, kế toán; Các chuẩn mực kế toán hiện hành; Nghiệp vụ kế toán.
c. Kiến thức phân tích tài chính doanh nghiệp: Đánh giá, phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp để xác định đúng nghĩa vụ thuế của tổ chức, cá nhân nộp thuế.
d. Kiến thức tin học: Kiến thức về tin học trình độ văn phòng (s dụng thành thạo Word và Excel).
(2) Kiến thức chuyên sâu: là những kiến thức cần thiết gắn với các công việc cụ thể của từng loại cán bộ, công chức, viên chức. Đối với công chức thanh tra, kiểm tra cần nắm đƣợc:
- Những quy định của pháp luật về thanh tra, kiểm tra và khiếu nại, tố cáo (Luật Thanh tra, Nghị định của Chính phủ và các văn bản hƣớng dẫn về thanh tra, kiểm tra; Luật Khiếu nại, tố cáo và các văn bản hƣớng dẫn thi hành).
- Nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra, quy trình thanh tra, kiểm tra, quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo.
- Kỹ năng thanh tra, kiểm tra đối với từng loại đối tƣợng, từng sắc thuế.
Ngoài những kiến thức chung và kiến thức chuyên sâu nêu trên, cán bộ kiểm tra cần có khả năng vận dụng những kiến thức đó. Đồng thời, cán bộ kiểm tra nói riêng và công chức thuế nói chung phải thƣờng xuyên cập nhật những thay đổi mới trong chính sách, hƣớng dẫn của Chính phủ và các Bộ, Ngành liên quan đến tác nghiệp của mình. Để cán bộ kiểm tra thuế ngoài việc bổ sung kiến thức mà còn nâng cao kỹ năng thực hành, bên cạnh việc tổ chức các khóa huấn luyện, phổ biến các chính sách thuế mới liên quan đến DN NNN, CTC TPVT có thể xem xét một số giải pháp kèm theo nhƣ sau:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho cán bộ công chức thuế nói chung và cán bộ kiểm tra thuế nói riêng tại đơn vị. Kế hoạch đào tạo này cần nêu rõ hình thức đào tạo nhƣ dài hạn hay ngắn hạn, đào tạo nội bộ hay tham gia các khóa học của toàn ngành thuế... Ngoài những chƣơng trình đào tạo phát sinh thêm trong
năm do những thay đổi mới trong chính sách liên quan đến quản lý thuế, CCT TPVT nên khảo sát ý kiến của cán bộ thuế tại đơn vị của mình, đặc biệt là các cán bộ kiểm tra để biết họ có nhu cầu nâng cao trình độ ở mảng nào (chuyên môn, nghiệp vụ hay kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp,…)
Thứ hai, tăng cƣờng hợp tác với các Chi cục Thuế hoặc Cục Thuế ở địa phƣơng khác nhƣ c trao đổi nhân sự trong thời gian ngắn, hoặc mời các chuyên gia trong và ngoài nƣớc về đơn vị để trao đổi kinh nghiệm quản lý cũng nhƣ học tập các phƣơng pháp quản lý mới phù hợp với đặc thù của TPVT.
Thứ ba, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ kiểm tra thuế sau đào tạo. Đồng thời, có chính sách khen thƣởng, thăng tiến tƣơng xứng nếu cán bộ kiểm tra thuế đạt kết quả cao sau các khóa học và kết quả hoàn thành công việc tốt hơn so với trƣớc khi đƣợc đào tạo. Nhờ vậy cán bộ kiểm tra thuế mới thật sự b công sức của mình ra để rèn luyện, trau dồi, tránh lãng phí cho CCT.
Thứ tƣ, định kỳ kiểm tra khả năng vận dụng các quy định của NN về kiểm tra thuế đối với DN NNN của cán bộ công chức thuế trong việc x lý các tình huống phát sinh. Sở dĩ cần thực hiện giải pháp này là do trong thực tế có nhiều vấn đề mà nếu nhƣ cán bộ kiểm tra thuế không nắm rõ các quy định thì có thể đƣa ra những quyết định thiếu chính xác và không công bằng.
Thứ năm, định kỳ báo cáo, chia sẻ kinh nghiệm về những tình huống đã gặp trong các cuộc kiểm tra thuế. Từ đó, CCT TPVT có thể tổ chức soạn thảo và phát hành bộ “Sổ tay hƣớng dẫn” nội bộ cho đơn vị. Đây không những là tài liệu hƣớng dẫn, đào tạo nội bộ mà còn là nguồn tƣ liệu quý báu cho các cán bộ trong ngành Thuế khi muốn tìm tài liệu tham khảo.
Thứ sáu, tổ chức các cuộc thi về pháp luật thuế nói chung và nghiệp vụ kiểm tra thuế giữa các Chi cục Thuế nhằm khích lệ tinh thần sáng tạo của cán bộ, công thức thuế.
Thứ bảy, nâng cao mức độ hiểu biết của các cán bộ kiểm tra thuế về đặc điểm kinh doanh của các DN NNN là điều cần thiết. Mỗi lĩnh vực kinh doanh ngoài những đặc điểm chung về việc hạch toán vẫn có những điểm khác biệt gắn với
ngành nghề của mình. Do đó, nếu cán bộ kiểm tra thuế nếu không nắm rõ những khác biệt này rất dễ b sót, không phát hiện đƣợc sai phạm của các doanh nghiệp. Ngƣợc lại, trong trƣờng hợp doanh nghiệp làm đúng nhƣng cán bộ thuế lại kết luận là sai, điều này sẽ dẫn đến việc NNT mất niềm tin vào cán bộ kiểm tra thuế hoặc thậm chí coi thƣờng năng lực, trình độ của cán bộ thuế. Do đó, trƣớc khi tiến hành kiểm tra thuế các DN NNN, CCT TPVT cần lựa chọn những cán bộ đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp để kiểm tra hoặc hƣớng dẫn những cán bộ khác trong đoàn kiểm tra nhằm tránh những sai sót đã nêu trên.
3.2.2.2. Nâng cao kỹ năng mềm cho cán bộ kiểm tra thuế
Ngoài trình độ chuyên môn, cán bộ công chức thuế nói chung và cán bộ kiểm tra thuế nói riêng cần đƣợc trau dồi thêm những kỹ năng mềm cần thiết nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học văn phòng cũng nhƣ ứng dụng công nghệ trong công việc. Thực trạng hiện nay của CCT TPVT nói riêng và các cơ quan hành chính, sự nghiệp NN nói chung đó là nhân sự rất yếu về những kỹ năng mềm. Một cuộc khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trƣờng lao động TP. Hồ Chí Minh đối với những ngƣời làm việc hiệu quả và thăng tiến nhanh cho thấy, chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại đƣợc quyết định bởi những kỹ năng mềm họ đƣợc trang bị. Một số tổ chức quốc tế đánh giá: 80% nhân viên văn phòng ở Việt Nam thiếu kỹ năng; tỷ lệ này ở lao động kỹ thuật, lao động phổ thông là 83% và 40%.
Do đó, nâng cao kỹ năng mềm cho cán bộ thuế là điều mà lãnh đạo CCT TPVT cũng cần cân nhắc. Có rất nhiều kỹ năng mềm dành cho cán bộ, công chức thuế nhƣng nhìn chung, những kỹ năng của thế kỷ 21 đƣợc nhiều nƣớc xác nhận nhất chính là: Giao tiếp; Sáng tạo; Tƣ duy phản biện; Giải quyết vấn đề. Vì vậy, CCT TPVT có thể tổ chức lên kế hoạch và đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên của mình theo các bƣớc nhƣ sau:
Một là, lựa chọn loại kỹ năng mềm cần đào tạo. Để thực hiện đƣợc việc này, lãnh đạo CCT TPVT cần tiến hành đánh giá lại kỹ năng của cán bộ, công chức thuế tại Chi cục. Có thể tiến hành thu thập, thống kê và phân tích những tình huống thực tế tại đơn vị, xác định nguyên nhân của những tình huống đó. Ví dụ, NNT phàn nàn
rằng cán bộ thuế làm việc quá chậm, vậy cần xác định nguyên nhân là do lỗi của hệ thống, lỗi do quy trình hay do bản thân cán bộ thuế. Cách làm này có thể tiêu tốn khá nhiều thời gian nhƣng vô cùng có ích để hạn chế những sai lầm sau này. Sau khi thống kê toàn bộ những tình huống này, lãnh đạo CCT có cái nhìn tổng quát về kỹ năng mềm của cán bộ tại đơn vị của mình, để từ đó tiến hành đào tạo kỹ năng yếu nhất.
Hai là, sau khi lựa chọn kỹ năng cần đào tạo, CCT TPVT cần tiến hành lựa chọn đơn vị đào tạo. CCT TPVT nên chọn một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chƣơng trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chƣơng trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhƣng thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự… Đặc biệt, chƣơng trình đào tạo cần gắn liền với thực tế của ngành thuế, tránh manh tính lý thuyết chung chung. Nội dung đào tạo phải đƣợc lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ và đáp ứng mục tiêu phát triển của đơn vị chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho cán bộ, công chức bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của họ để biết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo.
Ba là, sau khi đào tạo, CCT TPVT tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả công việc của các cán bộ, so sánh trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo. Lãnh đạo Chi cục cũng có thể gắn kết quả sau đào tạo vào tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm. Ví dụ, nếu cán bộ thuế sau khi đƣợc đào tạo kỹ năng giao tiếp nhƣng vẫn tiếp tục bị phàn nàn về cách ứng x với NNT thì sẽ bị giảm thƣởng, thậm chí phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho đơn vị. Có nhƣ thế, cán bộ mới có ý thức rèn luyện kỹ năng mềm cho mình, để những kỹ năng đó trở thành thói quen trong cuộc sống của họ.
Tuy nhiên, bên cạnh việc đƣợc đào tạo, bản thân mỗi cán bộ thuế cũng cần tự rèn luyện để nâng cao kỹ năng cho bản thân mình. Kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lắng nghe, hay kỹ năng làm việc nhóm,… đều là những kỹ năng cần phải đƣợc rèn luyện mỗi ngày, mỗi giờ. Nhờ đó, cán bộ thuế
mới có thể giải quyết những tranh chấp phát sinh trong quá trình làm việc và vƣợt qua đƣợc những áp lực vốn đã rất nhiều của mình.
3.2.2.3. Giữ vững và nâng cao đạo đức nghề nghiệp của cán bộ kiểm tra thuế
Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức thuế nói chung và cán bộ kiểm tra thuế nói riêng có ảnh hƣởng rất lớn đến việc tuân thủ pháp luật về thuế của NNT. Vì vậy, để đảm bảo cán bộ kiểm tra thuế luôn giữ đúng chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của mình, CCT TPVT cần thực hiện những việc sau:
(i) Tiến hành xây dựng quy chế kiểm tra, đánh giá và giám sát nội bộ liên quan đến các hoạt động của cán bộ công chức thuế.
(ii) Lập kế hoạch luân chuyển cán bộ trong nội bộ để tránh tình trạng một cán bộ công chức phụ trách một nội dung công việc, một địa bàn làm việc quá lâu, đặc biệt phải kiểm tra giữa cán bộ và doanh nghiệp có mối quan hệ nào không trƣớc khi phân công nhân sự kiểm tra, tránh tình trạng cán bộ “tiếp tay” cho doanh nghiệp, kiểm tra sơ sài và b qua những sai phạm của doanh nghiệp.
(iii) Xây dựng và thực hiện bộ tiêu chí đánh giá chất lƣợng, hiệu quả, chuẩn mực đạo đức của cán bộ thuế. Công khai cách tính điểm cho các cán bộ thuế đƣợc biết để tự điều chỉnh lại mình.
(iv) Tổ chức lấy khảo sát, ý kiến đánh giá của DN NNN sau mỗi cuộc kiểm tra về hành vi, thái độ, tác phong nghề nghiệp của cán bộ kiểm tra.
(v) Thiết lập hệ thống đƣờng dây nóng để tiếp nhận những phản hồi, tố cáo của NNT về chuẩn mực đạo đức của cán bộ thuế.
(vi) Định kỳ tổng hợp và xếp hạng đánh giá về chuẩn mực đạo đức của cán bộ tại đơn vị. Đồng thời, công khai hình thức khen thƣởng hoặc x phạt đối với các trƣờng hợp tốt và chƣa tốt.
Tuy nhiên, lãnh đạo CCT TPVT cũng cần sáng suốt trong việc kết luận một cán bộ kiểm tra thuế có vi phạm chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp hay không. Ví dụ một cán bộ có chuyên môn tốt, tinh thần trách nhiệm cao, nhƣng lại nóng tính, khi giao tiếp với NNT có thể không kiểm soát đƣợc âm lƣợng cũng tốc độ nói chuyện của mình, do đó bị NNT phản ánh. Nhƣ vậy đây thuộc về phạm trù kỹ năng mềm mà cán bộ này cần đƣợc trang bị. Do đó, lãnh đạo CCT TPVT cũng cần trang bị cho
mình kỹ năng phân tích vấn đề, đảm bảo đƣợc tính công bằng và tạo đƣợc niềm tin cho nhân viên cấp dƣới.
3.2.2.4. Tạo động lực làm việc cho cán bộ kiểm tra thuế
Nhƣ đã trình bày ở trên, khối lƣợng công việc dành cho một cán bộ kiểm tra thuế là rất nhiều. Ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, họ còn phải không ngừng trau dồi và nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cũng nhƣ luôn giữ đúng chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Trong khi đó, mặc dù các chính sách dành cán bộ công chức thuế nói chung có đƣợc cải thiện nhƣng hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho họ chƣa cao, dẫn đến tình trạng cán bộ kiểm tra thuế cố tình “hợp tác” với doanh nghiệp, hoặc họ làm thêm những công việc khác nhằm tăng thêm thu nhập mà không tập trung vào công việc chính của mình. Do đó, theo tác giả, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ kiểm tra thuế là một trong những giải pháp vô cùng quan trọng. Một số gợi ý mà tác giả đƣa ra nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ kiểm tra thuế tại CCT TPVT bao gồm:
(1) Nâng cao cơ sở vật chất nhằm nâng cao điều kiện làm việc của cán bộ kiểm tra thuế. Bên cạnh việc trang bị đầy đủ phƣơng tiện làm việc nhƣ máy tính văn phòng, máy photocopy, lắp đặt máy điều hòa, kết nối mạng wifi trong khu vực làm việc,… giúp cải thiện môi trƣờng làm việc, CCT TPVT cũng cần bổ sung phụ cấp tiền điện thoại cho cán bộ kiểm tra thuế. Đặc biệt, trong thời kỳ 4.0 hiện nay, nhu cầu truy cập và tra cứu thông tin trực tuyến nhằm phục vụ cho công việc của cán bộ kiểm tra thuế tăng cao, do đó CCT TPVT cũng cần tăng phụ cấp về kết nối mạng nhƣ 3G, 4G để cán bộ kiểm tra thuế dù không ở CQT vẫn có thể giải quyết đƣợc công việc.
(2) Hiện nay CCT TPVT đã đầu tƣ một số hạng mục nhằm tạo đảm bảo sức kh e thể chất cũng nhƣ tinh thần cho CBCC nhƣ: khu bếp ăn tập thể để đảm bảo vệ sinh nơi làm việc cũng nhƣ tạo mối quan hệ bằng hữu, ấm cúng cho các nhân viên trong giờ ăn trƣa; hỗ trợ chỗ ở cho những cán bộ xa gia đình mà chƣa có điều kiện mua nhà bằng cách xây dựng khu tập thể. Tuy nhiên CCT TPVT có thể xem xét đến chính sách hỗ trợ về vốn cho cán bộ lâu năm mua nhà;...
(3) Ngoài vấn đề về tinh thần, CCT TPVT cũng nên chú trọng chăm lo và nâng cao thể chất cho cán bộ nhân viên bằng cách bố trí khu vực tập luyện thể thao