Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất gồm có 4 nhân tố, đó là Cơ chế chính sách; Nhân tố bên ngoài; Nhân tố nội tại bản thân; Nhân tố bên trong. Với 130 giáo viên, nhân viên được phỏng vấn, kết hợp với các phương pháp phân tích số liệu như: Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố EFA; phân tích tương quan; phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu đã xác định được thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc lần lượt theo mức độ hệ số beta từ cao đến thấp như sau: (1) Cơ chế chính sách (β = 0.281); (2) Nhân tố bên trong (β = 0.228); (3) Nhân tố bên ngoài (β = 0.189); (4) Nhân tố nội tại bản thân (β = 0.169). Từ kết quả nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp, có tính khả thi và thực tiễn với điều kiện nghiên cứu tại Trường Tiểu học Thắng Nhì.
5.1.1. Cơ chế chính sách
Cơ chế chính sách có hệ số β = 0.281 là giá trị cao nhất trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động. Mặc dù “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” nhưng việc đầu tư cho giáo dục, trực tiếp là cho đội ngũ viên chức và người lao động trong trường tiểu học công lập vẫn còn nhiều hạn chế. Một số giải pháp sau đây giúp cải cách cơ chế chính sách một cách hiệu quả:
Đối với Nhà nước:
Xây dựng, ban hành, triển khai thực hiện có hiệu quả các chính sách, chế độ cho giáo viên, nhân viên theo hướng đua tranh về trình độ, chất lượng chuyên môn, hiệu quả giáo dục thay vì về bằng cấp, chứng chỉ, danh hiệu như bỏ biên chế suốt đời; bãi bỏ quy định phân hạng viên chức; bỏ quy định đạo đức mỗi hạng giáo viên; thay đổi về nâng cao tiêu chuẩn trình độ của giáo viên tiểu học so với hiện tại (có bằng cử nhân sư phạm trở lên); xóa bỏ chứng chỉ tin học, ngoại ngữ trong quy định
về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên và chứng chỉ ngoại ngữ 2 đối với giáo viên dạy tiếng Anh. Còn đối với chứng chỉ chức danh nghề nghiệp, chỉ quy định với những trường hợp có nhu cầu xét hoặc thi thăng hạng cao hơn hoặc miễn giảm cho những giáo viên lớn tuổi sắp về hưu.
Chế độ, chính sách, quy định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ giáo viên, nhân viên phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của từng trường và yêu cầu của nhiệm vụ đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục. Trong quá trình tập huấn nâng hạng, nâng chuẩn; tạo điều kiện cho giáo viên được miễn học phí; hưởng nguyên các chế độ về lương, phụ cấp theo quy định. Bên cạnh đó, chỉ đạo Sở, Phòng giáo dục rà soát toàn bộ chương trình tập huấn, bồi dưỡng để thiết kế và tích hợp các nội dung cho phù hợp, tránh lặp lại, chồng chéo, không thiết thực, hướng tới việc bồi dưỡng dân chủ, đạo đức, các bài học xử lý tình huống. Đa dạng các hình thức tập huấn như bổ sung thêm hình thức bồi dưỡng “trực tuyến”.
Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương phù hợp hơn, điều chỉnh lương hợp lý hơn, phản ánh đúng trách nhiệm, cống hiến của từng giáo viên, nhân viên và bảo đảm quyền lợi cho họ để họ chuyên tâm thực hiện nhiệm vụ giáo dục.
Giản lược chương trình, điều chỉnh nội dung dạy học gắn với thực tế, gần gũi và đảm bảo tính vừa sức với các em, tránh gây áp lực về kiến thức nặng nề lên giáo viên và học sinh, hạn chế tình trạng học thêm dạy thêm; thiết kế các kỳ thi và kiểm tra với xu hướng gọn nhẹ hơn, chú trọng vào nhận xét năng lực, phẩm chất, sự tiến bộ của học sinh hơn là đánh giá dựa trên điểm số.
Khuyến khích tăng cường sổ sách điện tử nhằm hạn chế gánh nặng giáo án, hồ sơ, sổ sách, nhận xét đánh giá học sinh để giảm tải khối lượng và áp lực công việc cho các giáo viên, nhân viên.
Đề ra các tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua, viên chức, chuẩn giáo viên theo hướng đánh giá, xếp loại hàng năm dựa trên thành tích, kết quả công tác, có tham khảo ý kiến học sinh và phụ huynh. Các chỉ tiêu thi đua phải được xây dựng phù hợp với cơ sở thực tế, đặc thù của từng địa phương, từng trường, từng lớp.
Hạn chế các phong trào thi đua, các hội thi không cần thiết mang tính hình thức như thi giáo viên giỏi, thi sáng kiến kinh nghiệm để giảm bớt áp lực thành tích; áp lực thi đua; chỉ tiêu nhiệm vụ của nhà trường, của Phòng Giáo dục trong năm học cho các giáo viên, nhân viên và để họ có thể chuyên tâm vào công việc, tập trung đổi mới phương pháp dạy học và thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ giáo dục được giao. Tăng cường các cuộc thi, phong trào mang tính thi đua thể thao, văn nghệ; thi kiến thức chuyên môn; thi xử lý các tình huống sư phạm sẽ góp phần làm tăng tính rèn luyện thân thể, tạo tinh thần đoàn kết và nâng cao kiến thức chuyên môn, khả năng ứng xử tình huống, được học hỏi nhiều kinh nghiệm để ứng dụng vào thực tế.
Đối với địa phương:
Tăng cường tuyên truyền, phổ biến hiệu quả các chủ trương, chính sách mới về giáo dục đào tạo; về đổi mới chương trình, sách giáo khoa để nhà trường, phụ huynh, xã hội hiểu, nắm vững và thực hiện đúng quy định; triển khai hướng dẫn thực hiện các nội dung trong các thông tư, chính sách mới; giải đáp kịp thời các thắc mắc.
Đưa ra những quy định riêng trong tuyển dụng, theo định hướng coi trọng phẩm chất, năng lực, kể cả năng lực ngoại ngữ và tin học. Cập nhật liên tục dữ liệu về nhân sự tại tất cả các trường tiểu học để có thể bổ sung hoặc điều chỉnh nguồn lực trong tỉnh bảo đảm quy định về định mức số lượng, chuẩn trình độ chuyên môn, đúng với vị trí việc làm; phù hợp với nhu cầu thực tiễn giáo dục của nhà trường; hoặc đặt hàng các trường sư phạm. Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Triển khai tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và theo sát nhu cầu thực tế; thực hiện chuẩn hoá đội ngũ nhà giáo, nhân viên theo quy định.
Tăng cường cơ chế tự chủ về tài chính; tuyển chọn, sử dụng, đào tạo đội ngũ và trong việc thực hiện kế hoạch giáo dục cho nhà trường để nâng cao vai trò, trách nhiệm và năng lực quản trị của ban giám hiệu. Việc tiến hành phải có lộ trình, nội dung, hình thức cụ thể phù hợp với nhà trường.
Tăng cường kiểm tra, đánh giá kiểm định chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động của Nhà trường; loại bỏ các yếu tố đánh giá, xếp loại thi đua, khen thưởng giáo viên theo chỉ tiêu thành tích; quản lý thu chi trong nhà trường, quản lý điểm, đánh giá xếp loại học sinh; việc thực hiện nhiệm vụ đầu năm học, công tác tuyển sinh; việc triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới.
Cân đối, bố trí hợp lý đảm bảo đủ nguồn kinh phí cho chi đầu tư phát triển; cho thực hiện các nhiệm vụ, đề án, dự án đã được phê duyệt; cho triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới; cho việc thưởng và chế độ phúc lợi; cho đầu tư xây dựng hệ thống cơ sở vật chất khang trang hơn.
Đối với nhà trường:
Cần làm phong phú thêm các hình thức tạo động lực cho đội ngũ giáo viên, công nhân viên của nhà trường và thực hiện đồng bộ các giải pháp thật sự phù hợp với nhà trường.
Công khai, minh bạch trong công tác tài chính và thi đua khen thưởng trước tập thể. Xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ hợp lý, rõ ràng; tiết kiệm trong sử dụng nguồn thu, tìm kiếm các nguồn hỗ trợ.
Ban giám hiệu nhà trường cần tích cực chủ động đổi mới công tác quản lý một cách hiệu quả. Cụ thể như đổi mới phương pháp dạy học; đánh giá thật và công bằng trong các đợt kiểm tra định kì, không chạy theo chỉ tiêu thành tích; công khai số liệu học sinh còn yếu về kiến thức kĩ năng hoặc học sinh bị tăng động, tự kỷ để xây dựng chương trình riêng và phương pháp dạy học phù hợp với năng lực của các em; giảm bớt hội họp và các thủ tục rườm rà.
5.1.2. Nhân tố bên trong
Nhân tố tiếp theo ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức và người lao động là Nhân tố bên trong có hệ số β = 0.228. Nhà trường cần tiến hành thực hiện một số chính sách sau:
Cải cách chính sách đãi ngộ về vật chất
Chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của viên chức và người lao động tại Trường Tiểu học Thắng Nhì. Đây là thực tế của hầu hết các đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước. Do vẫn hưởng lương ngân sách nên thu nhập từ lương của cán bộ viên chức còn khá thấp và cũng khó được cải thiện tốt. Trả lương đúng chính là đầu tư cho phát triển đội ngũ giáo viên, nhân viên; thể hiện sự tôn vinh đối với họ. Từ đó, đáp ứng được những nhu cầu sống cơ bản của họ để họ yên tâm công tác; ổn định lâu dài; gắn bó trách nhiệm với sự nghiệp giáo dục đào tạo của Nhà trường; và tập trung thực hiện các mục tiêu nghề nghiệp; phát triển chuyên môn nghề nghiệp; góp phần nâng cao chất lượng công tác của mình. Một số đề xuất cho chính sách này gồm:
Về thù lao: thu nhập hiện nay của một bộ phận giáo viên trẻ, các nhân viên không cao; chưa thực sự là thước đo giá trị sức lao động cho họ; khó có thể đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó, Nhà nước cần sớm triển khai thực hiện chính sách trả lương mới. Đó là từ dựa vào chức danh nhiệm vụ như hiện nay theo hướng gắn với vị trí việc làm; đặc thù cống hiến; tính chất mức độ phức tạp của công việc kết hợp với phụ cấp đặc thù nghề. Qua đó, thiết lập được một hệ thống trả lương/thu nhập mới công bằng hơn; cũng như rút ngắn sự chênh lệch lương giữa người mới và người làm lâu năm. Nếu giáo viên đạt chuẩn trình độ đào tạo thì sẽ được xếp lương mới tăng lên từ 2,34 đến 4,98. Nếu giáo viên không đạt chuẩn thì được xếp lương giữ nguyên như hiện hành. Ngoài ra, hệ thống ngạch, bậc lương của giáo viên cần được xây dựng và hoàn thiện có tính khoa học, hợp lý. Ngạch, bậc lương của giáo viên nên có khoảng cách để khi giáo viên muốn được hưởng các ngạch, bậc cao hơn thì họ phải luôn có ý thức phấn đấu học tập, rèn luyện. Để các nhân viên trường học phần nào cải thiện được thu nhập, được yên tâm công tác, Nhà nước nên áp dụng lương giáo viên theo hạng chức danh nghề nghiệp cho các nhân viên trường học.
Công tác xét thưởng và nâng lương trước hạn: Nhà trường nên tăng tần suất thưởng; tăng nguồn quỹ khen thưởng; đa dạng các hình thức thưởng, đảm bảo nguồn thưởng luôn ổn định. Ngoài thưởng vào dịp lễ tết, theo định kỳ, có thể thưởng theo thành tích, kết quả công việc để có tính chất động viên kịp thời. Lãnh đạo cần có sự ghi nhận bằng lời nói hoặc bằng văn bản để tuyên dương, khen thưởng và có những phần tiền, quà bằng vật chất để trao tặng. Có như vậy họ mới cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo đối với những cố gắng của bản thân trong công việc; cảm thấy được tôn trọng và thấy được tầm quan trọng của họ với sự phát triển của nhà trường. Về cơ chế nâng lương trước hạn, cần thực hiện công tác nâng lương đúng và có các quy định về xét nâng lương trước hạn bằng việc ghi nhận thành tích công tác để tạo điều kiện cho họ phấn đấu. Như vậy, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn ngoài những khoản thu nhập cơ bản thì có thêm thu nhập khác khi đạt thành tích tốt trong công tác.
Chính sách phúc lợi: Nhà trường cần có những chính sách phúc lợi phong phú, hấp dẫn và cụ thể hơn. Nhà trường nên tổ chức các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch, thể dục thể thao tùy theo tình hình tài chính nhằm tạo sự hứng khởi cho cán bộ công nhân viên; tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong trường với nhau; cũng như sự gần gũi giữa giáo viên, nhân viên và ban giám hiệu. Ngoài ra, nhà trường cần tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm hỏi, động viên, hỗ trợ khoản tiền khi ốm đau, khó khăn; chia vui khi có việc hỉ; quỹ khuyến học cho con em giáo viên, nhân viên có thành tích học tập tốt…
Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến
Công tác đào tạo và thăng tiến cũng là một trong những nhân tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong quá trình làm việc và phấn đấu của các viên chức và người lao động. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cũng như chất lượng giáo dục, nhà trường cần có những biện pháp cụ thể như:
Rà soát lại cơ cấu, hạng chức danh nghề nghiệp của giáo viên để xác định đối tượng cần đào tạo. Hằng năm, hoạch định các kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng (bao gồm mục tiêu, nội dung, hình thức, thời gian) cho các viên chức và người lao động rõ ràng, cụ thể, trọng điểm, thiết thực theo tình hình thực tế của nhà trường; và triển khai thực hiện theo kế hoạch đã đề ra. Cụ thể, kế hoạch cần kết hợp giữa yêu cầu của nhà trường với mong muốn học tập, bồi dưỡng của cá nhân viên chức và người lao động; và định ra nội dung cần đào tạo tại nhà trường hay ngoài nhà trường.
Đưa ra chỉ tiêu đi học vào xếp loại thi đua cá nhân; sắp xếp, bố trí thời gian linh hoạt; và có chính sách khuyến khích, hỗ trợ kinh phí đào tạo. Những chính sách này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, công nhân viên có thể tham gia các lớp tập huấn nâng chuẩn trình độ học vấn đạt chuẩn và trên chuẩn của bản thân theo lộ trình của Bộ Giáo dục; và bồi dưỡng về nghiệp vụ như chính trị, Ngoại ngữ, Tin học; bổ sung các văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện các kỹ năng, tiêu chuẩn còn thiếu để đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa nghề nghiệp về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ; và yêu cầu phát triển giáo dục tiểu học.
Khuyến khích, động viên các giáo viên, công nhân viên chủ động, tích cực tự học, tự bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; và có khả năng sử dụng các thiết bị công nghệ thông tin ứng dụng vào trong giảng dạy và công tác phục vụ.
Tăng cường kiểm tra công tác chuyên môn của giáo viên thông qua dự giờ thăm lớp, thao giảng, hội thảo, chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn để hỗ trợ họ nâng cao năng lực chuyên môn. Từ đó làm căn cứ để đánh giá chuẩn nghề nghiệp; phân công, sử dụng chuyên môn đúng người, đúng việc; đề ra nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
Việc bồi dưỡng và xét nâng hạng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu; và phải phục vụ tính cực cho việc nâng cao chất lượng công tác chuyên môn trong nhà trường và định hướng phát triển của nhà trường.
Chính nhu cầu, lộ trình thăng tiến đã làm tăng nhu cầu về học tập, đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng giúp giáo viên, nhân viên khắc phục sự thiếu hụt về chuyên môn nghiệp vụ; cập nhật các kiến thức mới, phương pháp dạy học mới; tích lũy kinh nghiệm. Họ sẽ có cơ hội thăng hạng theo chức danh nghề nghiệp cao hơn; nâng cao năng lực nghề nghiệp; tăng thu nhập cho bản thân và gia đình; được tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thiện bản thân và phát triển trong nghề nghiệp. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân mỗi nhà giáo, nhân viên làm tốt hơn nữa công