Ghi chú: Căn bậc hai của AVE nằm trên đường chéo chính in đậm; S: áp lực, JC: đặc điểm công việc; JSE: an toàn công việc; TD: đào tạo và phát triển,
R: phần thưởng, JS: sự hài lòng công việc; JE: sự gắn kết công việc. Nguồn: Kết quả phân tích từ mô hình SEM trong SmartPLS 3.0
Từ kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.3, số liệu này cho thấy rằng giá trị phân biệt cho các cấu trúc đã đạt được bởi căn bậc hai của AVE
S -> JS -0,214 3,015 0,00 3 JC -> JS 0,341 7,342 0,00 0 JSE -> JS 0,367 5,468 0,00 0 TD -> JS 0,267 5,784 0,00 0 R -> JS 0,198 3,533 0,00 0 JS -> JE 0,461 7,106 0,00 0
JC→JS 0,153 Tác động trung bình
JSE→JS 0,164 Tác động trung bình
TD→JS 0,107 Tác động nhỏ
R→JS 0,070 Tác động nhỏ
JS→JE 0,270 Tác động trung bình
Ghi chú: S: áp lực, JC: đặc điểm công việc; JSE: an toàn công việc; TD: Đào tạo và phát triển, R: phần thưởng, JS: sự hài lòng công việc; JE: sự gắn kết
công việc.
Nguồn: Kết quả phân tích mô hình SEM trong Smart PLS 3.0
Kết quả kiểm định tại Bảng 4.5 cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa hay hệ số tác động trong mối quan hệ giữa các biến cụ thể như sau: áp lực tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc (β = -0,214; p = 0,003); tương tự đặc điểm công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (β = 0,341; p = 0,000), an toàn công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (β = 0,367; p = 0,000), kết quả còn cho thấy đào tạo và thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (β = 0,267; p = 0,000), phần thưởng công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (β = 0,198; p = 0,000). Cuối cùng, sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sự gắn kết công việc (β = 0,461; p = 0,000).
4.4.2.1. Đánh giá giá trị Communality
Tác giả sử dụng chỉ số communality để đánh giá mô hình phù hợp với mô hình cấu trúc, kết quả phân tích trong Bảng 4.2 đã thấy rằng chỉ số communality tương đương với AVE trong mô hình là 0,643 và giá trị này lớn hơn 0,5. Như vậy mô hình đạt điều kiện là phù hợp theo tiêu chí giá trị communality.
4.4.2.2. Đánh giá phân loại kích thước ảnh hưởng theo giá trị f
sự gắn kết công việc.
Nguồn: Kết quả phân tích mô hình SEM trong Smart PLS 3.0
Đồng thời, sử dụng chỉ số kích thước ảnh hưởng của Cohen (1988), được gọi là hệ số tác động f2, kết quả cho thấy giá trị f2 có ý nghĩa nằm trong khoảng từ 0,061 đến 0,270 đã cho thấy mức độ tác động của mối quan hệ giữa các biến từ tác động nhỏ đến tác động trung bình.
4.4.2.3. Đánh giá chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu (GoF)
Chất lượng của mô hình còn được đo bằng chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu (GoF). Kết quả tính ra được gái trị GoF bằng 0,522 đã chỉ ra độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng lớn (kết quả xem phụ lục 4).
Từ tất cả các kết quả trên, nghiên cứu này đã chứng minh rằng mô hình PLS được xác nhận mô hình nghiên cứu có chất lượng và phù hợp tốt với dữ liệu thực nghiệm.
Giả thuyết Mối quan hệ giữa các biến Hệ số tác động (hệ số β) t- value P-value f2 Kết quả H1 S→JS -0,214 3,015 0,003 0,061 Chấp nhận H2 JC→JS 0,341 7,342 0,000 0,153 Chấp nhận H3 JSE→JS 0,367 5,468 0,000 0,164 Chấp nhận H4 TD→JS 0,267 5,784 0,000 0,107 Chấp nhận H5 R→JS 0,198 3,533 0,000 0,070 Chấp nhận H6 JS→JE 0,461 7,106 0,000 0,270 Chấp nhận
Ghi chú: S: áp lực, JC: đặc điểm công việc; JSE: an toàn công việc; TD: đào tạo và phát triển, R: phần thưởng, JS: sự hài lòng công việc; JE: sự gắn kết
công việc.
Hình 4.1. Kết quả PLS-SEM trong mô hình đo lường
Nguồn: Kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 3.0
4.6. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
công việc.
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phân tích mô hình SEM trong Smart PLS 3.0 Dựa vào kết quả tìm thấy trong phân tích PLS-SEM, kết quả của tất cả các giả thuyết và mối liên hệ trong mô hình được thể hiện như bảng 4.8, như sau:
Đối với giả thuyết H1, kết quả nghiên cứu cho thấy áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc với trọng số hồi quy là -(0,214) và p-value = 0,002, phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây. Do đó, giả thuyết H1 đã được hỗ trợ về mặt thống kê.
Đối với giả thuyết H2, kết quả chỉ ra rằng đặc điểm công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc với hệ số tiêu chuẩn hóa là 0,341 và p-value = 0,000. Do đó, giả thuyết H2 đã được hỗ trợ về mặt thống kê.
Đối với giả thuyết H3, điều tra mối quan hệ an toàn công việc và sự hài lòng công việc, phân tích này cho thấy tác động tích cực của JSE lên JS với = 0,367 và p-value = 0,000. Do đó, H3 đã được hỗ trợ về mặt thống kê.
Giả thuyết 4 và 5 thể hiện tác động tích cực của đào tạo và phát triển đối với sự hài lòng công việc, cũng như mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng công
việc và sự hài lòng công việc. Như được chỉ ra trong Bảng 10.8 ở trên, hệ số chuẩn hóa tuần tự là 0,267; 0,198 và giá trị p nhỏ hơn 0,001, do đó, nó đã chứng minh rằng H4 và H5 được hỗ trợ bởi dữ liệu.
Cuối cùng, giả thuyết H6 với hệ số được tiêu chuẩn hóa là 0,461 và p < 0,001, cho thấy tác động tích cực của sự hài lòng công việc với sự gắn kết công việc. Do đó, H6 đã được hỗ trợ về mặt thống kê. Vì vậy, khi sự hài lòng của nhân viên càng cao thì sự gắn kết công việc của họ càng tăng.
Ghi chú: S: áp lực, JC: đặc điểm công việc; JSE: an toàn công việc; TD: đào tạo và phát triển, R: phần thưởng, JS: sự hài lòng công việc; JE: sự gắn kết
công việc.
Hình 4.2. Kết quả mô hình cấu trúc PLS-SEM
Mối quan hệ Hệ số tác động (hệ số β) p-values Kết quả POST -> JE ŨÕ41 0,515 Bác bỏ GENDER -> JE 0,088 0,108 Bác bỏ AGE -> JE 0,195 0,000 Chấp nhận EDU -> JE -0,010 0,864 Bác bỏ INCOME -> JE 0,068 0,229 Bác bỏ
4.7. Phân tích vai trò biến kiểm soát
Để phân tích vai trò của các biến kiểm soát, tác giả cần chạy phân tích bootstrapping để đánh giá ý nghĩa thống kê của biến kiểm soát trong mô hình PLS-SEM. Sau khi phân tích bootstrapping, chúng ta được kết quả như Hình 4.3 và Bảng 4.8.
Phân tích biến kiểm soát
Ghi chú: S: Áp lực, JC: Đặc điểm công việc; JSE: An toàn công việc; TD: Đào tạo và phát triển, R: Phần thưởng, JS: sự hài lòng công việc; JE: sự gắn kết công
việc, POST: Chức vụ, GENDER: Giới tính, AGE: Độ tuổi, EDU: Trình độ học vấn; INCOME: Thu nhập.
Hình 4.3. Mô hình kết quả biến kiểm soát
Nguồn: Kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 3.0
Nguồn: Kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 3.0
4.7.1. Phân tích biến kiểm soát chức vụ
Dựa vào kết quả từ Hình 4.3 và Bảng 4.8, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,515. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa chức vụ và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về chức vụ trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.2. Phân tích biến kiểm soát giới tính
Từ kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,108. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa giới tính và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về giới tính trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.3. Phân tích biến kiểm soát độ tuổi
Từ kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,000. Vì vậy, có ý nghĩa thống kê cho thấy có sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là có sự khác nhau về độ tuổi trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.4. Phân tích biến kiểm soát trình độ học vấn
Từ kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,864. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về trình độ học vấn trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.5. Phân tích biến kiểm soát thu nhập
Cuối cùng kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,229. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa thu nhập và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về thu nhập trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.8. Thảo luận và kiểm định mô hình lý thuyết
Kết quả từ một cuộc khảo sát 273 nhân viên tại Ngân hàng Agribank khu vực TPHCM chỉ ra rằng những kết quả như sau:
về mô hình nghiên cứu đề xuất: mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 khái niệm cần đo lường là: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc. Mô hình này có thể giải thích tác động của các nhân tố: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
về đánh giá độ tin cậy của thang đo: kết quả cho thấy rằng tất cả 33 biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về hệ số độ tin cậy Cronbach’ s Alpha (CA) và hệ số độ tin cậy tổng hợp (CR) và đạt yêu cầu cho việc phân tích tiếp theo.
về phân tích nhân tố khẳng định CFA: kết quả CFA cho thấy tất cả các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt độ giá trị: giá trị hội tụ và giá trị đặc biệt. Tác giả không sử dụng phương pháp nhân tố EFA vì ở
nghiên cứu này, tác giả đang kế thừa hoàn toàn thang đo từ các nghiên cứu trước.
về mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM: kết quả phân tích bằng phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính PLS-SEM khẳng định mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận ở mức độ tin cậy 95%.
Qua kết quả nghiên cứu, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank được thực hiện trong bối cảnh thị trường tại khu vực TPHCM đã cho thấy những điểm tương đồng và khác biệt so với các nghiên cứu trước đây:
Thứ nhất, thảo luận kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: theo nghiên cứu này tác giả đề xuất 5 nhân tố bao gồm: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng có ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự hài lòng có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng mà nhân viên nhận được từ ngân hàng. Nghiên cứu này cũng cho thấy sự tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Stephen P Robbins (1997), John W. Newstrom & Keith Davis (1997) và gần đây nhất của Nguyễn Thị Thanh Trang (2016). Do đó, sự hài lòng càng cao thì xu hướng gắn kết công việc của nhân viên càng lớn.
Thứ hai, thảo luận kết quả về mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết: theo các nghiên cứu trước đây thì sự hài lòng và sự gắn kết có mối quan hệ tác động cũng chiều với nhau của T.A. El Badawy & cộng sự (2016), Mai Ngoc Khuong & Nguyen Hoang To Uyen (2016). Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng có tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa và p lần lượt là 0,461 và P Value = 0,000. Do đó, điều này càng khẳng định sự hài lòng là nhân tố dự báo về sự gắn kết công việc của nhân viên cũng
như khi nhân viên đạt được sự hài lòng tại nơi làm việc thì khả năng gắn kết công việc của họ càng lâu bền với tổ chức.
Thứ ba, thảo luận kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố: so sánh mức độc tác động của 5 biến độc lập vào biến phụ thuộc sự hài lòng theo giá trị giảm dần như sau: JSE, JC, TD, S và R; các nhân tố này cũng tác động đến sự gắn kết thông qua nhân tố trung gian là sự hài lòng. Vì vậy, sự gắn kết công việc sẽ tăng khi sự hài lòng của nhân viên được đánh giá cao.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo các khái niệm đo lường đều đạt được độ tin cậy giá trị phân biệt và giá trị hội tụ. Đồng thời, kiểm định mô hình bằng phương pháp cấu trúc tuyến tính SEM khẳng định mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và các giả thuyết đề ra trong mô hình đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 95%. Dựa trên kết quả phân tích biến kiểm soát: chức vụ, giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn đã cho thấy không có sự khác biệt trong mối ảnh hưởng giữa các yếu tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên giữa các nhóm chức vụ, giới tính, thu nhập, trình độ học vấn, tuy nhiên có sự khác nhau về độ tuổi trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 4 đã trình bày về kết quả đánh giá các thang đo; kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 5 này tác giả trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, đồng thời cũng chỉ ra những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn. Cuối cùng, chương 5 cũng đưa ra những mặt hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết luận
Kết quả từ cuộc khảo sát với 273 người lao động làm việc tại Agribank chỉ ra rằng mô hình này có thể giải thích tác động của một số nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 khái niệm cần đo lường là áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc. Tất cả 34 biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và sẵn sàng cho phân tích tiếp theo. Để đo lường thang đo các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác hơn và phục vụ mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích CFA được tiến hành. Kết quả CFA cho thấy tất cả các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt giá trị tin cậy tổng