Từ kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,000. Vì vậy, có ý nghĩa thống kê cho thấy có sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là có sự khác nhau về độ tuổi trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.4. Phân tích biến kiểm soát trình độ học vấn
Từ kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,864. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về trình độ học vấn trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.7.5. Phân tích biến kiểm soát thu nhập
Cuối cùng kết quả phân tích cho thấy, sự khác biệt giữa giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0,229. Vì vậy, không có ý nghĩa thống kê về mối quan hệ giữa thu nhập và sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác là không có sự khác nhau về thu nhập trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
4.8. Thảo luận và kiểm định mô hình lý thuyết
Kết quả từ một cuộc khảo sát 273 nhân viên tại Ngân hàng Agribank khu vực TPHCM chỉ ra rằng những kết quả như sau:
về mô hình nghiên cứu đề xuất: mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 khái niệm cần đo lường là: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc. Mô hình này có thể giải thích tác động của các nhân tố: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
về đánh giá độ tin cậy của thang đo: kết quả cho thấy rằng tất cả 33 biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về hệ số độ tin cậy Cronbach’ s Alpha (CA) và hệ số độ tin cậy tổng hợp (CR) và đạt yêu cầu cho việc phân tích tiếp theo.
về phân tích nhân tố khẳng định CFA: kết quả CFA cho thấy tất cả các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt độ giá trị: giá trị hội tụ và giá trị đặc biệt. Tác giả không sử dụng phương pháp nhân tố EFA vì ở
nghiên cứu này, tác giả đang kế thừa hoàn toàn thang đo từ các nghiên cứu trước.
về mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM: kết quả phân tích bằng phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính PLS-SEM khẳng định mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận ở mức độ tin cậy 95%.
Qua kết quả nghiên cứu, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank được thực hiện trong bối cảnh thị trường tại khu vực TPHCM đã cho thấy những điểm tương đồng và khác biệt so với các nghiên cứu trước đây:
Thứ nhất, thảo luận kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: theo nghiên cứu này tác giả đề xuất 5 nhân tố bao gồm: áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng có ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự hài lòng có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, hay nói cách khác 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng mà nhân viên nhận được từ ngân hàng. Nghiên cứu này cũng cho thấy sự tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Stephen P Robbins (1997), John W. Newstrom & Keith Davis (1997) và gần đây nhất của Nguyễn Thị Thanh Trang (2016). Do đó, sự hài lòng càng cao thì xu hướng gắn kết công việc của nhân viên càng lớn.
Thứ hai, thảo luận kết quả về mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết: theo các nghiên cứu trước đây thì sự hài lòng và sự gắn kết có mối quan hệ tác động cũng chiều với nhau của T.A. El Badawy & cộng sự (2016), Mai Ngoc Khuong & Nguyen Hoang To Uyen (2016). Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng có tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa và p lần lượt là 0,461 và P Value = 0,000. Do đó, điều này càng khẳng định sự hài lòng là nhân tố dự báo về sự gắn kết công việc của nhân viên cũng
như khi nhân viên đạt được sự hài lòng tại nơi làm việc thì khả năng gắn kết công việc của họ càng lâu bền với tổ chức.
Thứ ba, thảo luận kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố: so sánh mức độc tác động của 5 biến độc lập vào biến phụ thuộc sự hài lòng theo giá trị giảm dần như sau: JSE, JC, TD, S và R; các nhân tố này cũng tác động đến sự gắn kết thông qua nhân tố trung gian là sự hài lòng. Vì vậy, sự gắn kết công việc sẽ tăng khi sự hài lòng của nhân viên được đánh giá cao.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo các khái niệm đo lường đều đạt được độ tin cậy giá trị phân biệt và giá trị hội tụ. Đồng thời, kiểm định mô hình bằng phương pháp cấu trúc tuyến tính SEM khẳng định mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và các giả thuyết đề ra trong mô hình đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 95%. Dựa trên kết quả phân tích biến kiểm soát: chức vụ, giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn đã cho thấy không có sự khác biệt trong mối ảnh hưởng giữa các yếu tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên giữa các nhóm chức vụ, giới tính, thu nhập, trình độ học vấn, tuy nhiên có sự khác nhau về độ tuổi trong sự gắn kết công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 4 đã trình bày về kết quả đánh giá các thang đo; kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 5 này tác giả trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị, đồng thời cũng chỉ ra những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn. Cuối cùng, chương 5 cũng đưa ra những mặt hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết luận
Kết quả từ cuộc khảo sát với 273 người lao động làm việc tại Agribank chỉ ra rằng mô hình này có thể giải thích tác động của một số nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 khái niệm cần đo lường là áp lực, đặc điểm công việc, an toàn công việc, đào tạo và phát triển, phần thưởng, sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc. Tất cả 34 biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và sẵn sàng cho phân tích tiếp theo. Để đo lường thang đo các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác hơn và phục vụ mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích CFA được tiến hành. Kết quả CFA cho thấy tất cả các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt giá trị tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và đồng thời khẳng định các khái niệm đo lường đều đạt giá trị phân biệt. Kết quả phân tích bằng phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM khẳng định mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường và các giả thuyết đều được chấp nhận ở mức tin cậy 95%.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả xác định được 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, cụ thể như sau: áp lực (S) (β = -0,214); đặc điểm công việc (JC) (β = 0,341); an toàn công việc (JSE) (β = 0,367); đào tạo và phát triển (TD) (β = 0,267); phần thưởng (R) (β = 0,198). Đồng thời, yếu tố tác động đến sự gắn kết
công việc của nhân viên là sự hài lòng công việc (JS) (β = 0,461). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các giả thuyết mà tác giả đưa ra đều thỏa mãn điều kiện và được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với dữ liệu thị trường.
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về sự gắn kết công việc của nhân viên: giữa chức vụ, giữa nam và nữ, các nhóm thu nhập, các nhóm trình độ học vấn. Tuy nhiên, vẫn có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi trong sự gắn kết công việc của nhân viên. Nhân viên có thâm niên làm việc càng cào thì tỷ lệ gắn kết công việc của họ càng cao và ngược lại. Kết quả phản ánh đúng môi trường làm việc của Agribank khi lao động tại đây đang có xu hướng già hóa.
Nghiên cứu củng cố thêm kết quả của các nghiên cứu trước do có một số điểm tương đồng. Kết quả nghiên cứu có thể đóng góp, bổ sung vào đề tài sự gắn kết công việc của nhân viên.
5.2. Hàm ý quản trị
Từ phân tích thực trạng quản trị nhân sự về sự gắn kết công việc của nhân viên tại Agribank khu vực TPHCM nói riêng và ở Việt Nam nói chung, kết hợp với nghiên cứu của tác giả, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tác động đến sự gắn kết công việc của họ, một số hàm ý quản trị được đề xuất như sau: Yếu tố cần cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên:
Áp lực công việc: Để vượt qua áp lực công việc, nhân viên và lãnh đạo nên lập kế hoạch làm việc thật chi tiết, khoa học cho từng công việc theo thứ tự từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp... tránh không ôm đồm quá nhiều việc cùng một lúc. Phân công công việc phải cụ thể, phù hợp cho từng cán bộ, phát huy điểm mạnh và điểm yếu của từng người. Bên cạnh đó, sự giúp đỡ của đồng nghiệp sẽ giúp họ san sẻ áp lực và hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian và đạt kết
quả mong đợi. Đồng thời, các chương trình du lịch, hoạt động thi đua sẽ giúp cho tinh thần thoải mái hơn, nhân viên làm việc tốt hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đào tạo và phát triển: Tháng 7/2019, Ngân hàng Nhà nước đã ra Quyết định số 1537/QĐ-NHNN về việc Phê duyệt Ban hành Kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, trong đó đặc biệt chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành. Do đó, người lao động buộc phải nâng cấp trình độ, đa dạng hóa kỹ năng của bản thân, trang bị phẩm chất mà máy móc không thể thay thế, cũng như liên tục cập nhật và nắm bắt các xu hướng mới thông qua các chương trình tổ chức tập huấn chuyên môn, nâng cao chất lượng nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, các buổi tọa đàm giải đáp thắc mắc với chuyên gia... Ngoài khả năng làm chủ công nghệ, ngân hàng sẽ ngày một chú trọng tới tư duy toàn cầu, năng lực sáng tạo, sự nhạy bén và khả năng thích nghi linh hoạt của ứng viên trước sự thay đổi. Ngoài chuyên môn, phẩm chất và kỹ năng mềm sẽ là cơ hội để tăng lợi thế cạnh tranh, giúp người lao động sẽ có các bước tiến mới trong sự nghiệp và cuộc sống.
Phần thưởng: Có hai loại phần thưởng: tinh thần và vật chất. Cả hai loại phần thưởng này đều tác động đến sự gắn kết và hiện diện trong hệ thống quản lý hiệu suất làm việc. Có rất nhiều cách sáng tạo để các doanh nghiệp khen thưởng cho nhân viên tùy vào ngân sách, mô hình doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và định hướng phát triển của họ. Bên cạnh việc tìm hiểu nhu cầu và sở thích cụ thể của nhân viên, người sử dụng lao động còn phải căn cứ vào “năng lực tài chính” của doanh nghiệp mới đi đến các quyết định khen thưởng phù hợp.
- Tăng sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng là chìa khóa và là yếu tố quan trọng để tăng sự gắn kết công việc của nhân viên, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong ngành Ngân hàng với sự cạnh tranh khốc liệt
giữa các đối thủ cạnh tranh, việc nhân viên luân chuyển và thay đổi công việc xảy ra liên tục nên việc tổ chức cần có chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo cụ thể để người lao động nhận được các giá trị tương xứng với những gì họ bỏ ra và làm tăng sự gắn kết công việc khi sức lao động của chính mình được công nhận. Từ đó, giá trị của doanh nghiệp đều tăng về cả hai mặt hữu hình và vô hình.
- Sự gắn kết công việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự thịnh suy, sống còn của doanh nghiệp. Do đó, để có được sự gắn kết lâu dài, lãnh đạo cũng như nhân viên nên có những đóng góp, chia sẻ để có những giải pháp khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm mạnh để có thể có hướng đi đúng đắn trong tương lai thông qua một số biện pháp sau: chú trọng phát triển kỹ năng của từng cá nhân, thực hiện “nguyên tắc 1%” cho phát triển nhân viên, sử dụng các công cụ đơn giản để ghi nhận thành tích của nhân viên, sử dụng các công cụ đơn giản và hiệu quả để lắng nghe phản hồi từ nhân viên.. .Điều quan trọng là sự gắn kết lâu dài không chỉ phát triển cho cá nhân nhân viên, lãnh đạo mà còn khẳng định giá trị và vị thế nhất định của doanh nghiệp đó trên thị trường đầy biến động hiện nay. Và chúng ta khẳng định một điều rằng sự gắn kết nhân sự là một ngọn lửa thắp sáng cho thành công của doanh nghiệp.
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
5.3.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng của họ, các nhân tố tác động âm và các nhân tố tác động dương đến sự hài lòng và sự hài lòng tác động đến sự gắn kết công việc.
Nghiên cứu đã góp phần tiếp tục khẳng định các thang đo của nghiên cứu trước, đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thị trường thực hiện
nghiên cứu. Kết quả kiểm định các thang đo đều phù hợp với dữ liệu của thị trường, đáp ứng được giá trị liên hệ lý thuyết, giá trị tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt. Do đó, nghiên cứu có đóng góp vào hệ thống thang đo các khái niệm đo lường, đạt độ tương thích với dữ liệu và các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm trong mô hình lý thuyết tất cả đều được chấp nhận.
5.3.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu này đem lại một số hàm ý cho nhà quản trị:
- Kết quả nghiên cứu cho người lao động hiểu được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của họ. Từ đó, có các giải pháp điều chỉnh các yếu tố
cho phù hợp, thích nghi và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho bản thân. - Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm bắt được
mong muốn của nhân viên dưới góc độ của người lao động. Các nhà quản trị đưa
ra những giải pháp nhằm năng cao sự hài lòng và qua đó tạo ra sự gắn kết công
việc của người lao động tại tổ chức.
5.4. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo