Lương được xem là phần thù lao xứng đáng mà người lao động được nhận trong quá trình làm việc cho tổ chức, nó là phần cam kết của người chủ doanh nghiệp với người lao động làm việc cho họ, nếu lương được trả một cách đầy đủ đúng thời hạn thì người lao động sẽ thỏa mãn và muốn gắn bó với doanh nghiệp, đó là kết quả nghiên cứu của Smith (1969); Luddy (2005); Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005). Ngoài lương, thì đa số các doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại thì đều có lương kinh doanh hay lương chia theo thu nhập tăng thêm có thể gọi là thưởng hoặc phần thưởng tài chính. Nếu chính sách thưởng đối với nhân viên rõ ràng và nhiều đi kèm với lương nhằm đảm bảo và nâng cao đời sống của nhân viên thì xu hướng thỏa mãn trong công việc cũng như cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp của nhân viên ngày một tăng lên, theo Luddy (2005); Worrell (2004); Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005); Trần Kim
Dung (2005). Xuất phát từ sự quan trọng của lương và thưởng vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:
H1: Chính sách lương, thưởng có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Ngoài vấn đề thu nhập thì vấn đề được phát triển bản thân thông qua việc được đào tạo, trau dồi kinh nghiệm cũng như được phát triển công việc của mình theo thời gian được tư duy đổi mới và sáng tạo luôn là nhu cầu thiết yếu của bất cứ nhân viên nào. Ngoài ra tham vọng trong việc của nhân viên hay cụ thể đó chính là sự thăng tiến cũng là một trong những thước đo đánh giá đúng năng lực của nhân viên mà họ luôn trông chờ. Hay nói cách khác họ luôn muốn thể hiện bản thân của mình bằng cách có thể làm quản lý và điều phối công những công việc mà mình đã từng làm ở vị trí nhân viên. Đó là kết quả nghiên cứu của các nhóm tác tác giả Smith (1969); Luddy (2005); Worrell (2004); Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005); Trần Kim Dung (2005). Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:
H2: Cơ hội phát triển và thăng tiến có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Mỗi doanh nghiệp đều có những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viên nhưng cụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao, tuy nhiên việc đánh giá này luôn phải có tiêu chí rõ ràng, công bằng và công khai theo Luddy (2005); Worrell (2004). Đa số trong trong các nghiên cứu gần đây thì nhân viên trong quá trình làm việc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệp dựa trên kết quả đánh giá công việc được giao một cách công bằng để làm tiêu chí đánh giá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn, đây là kết quả nghiên cứu của Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005); Trần Kim Dung (2005). Xuất phát từ sự quan trọng của việc đánh giá công việc cho nhân viên của doanh nghiệp vì vậy tác giả đề xuất:
H3: Đánh giá công việc có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Luddy (2005); Worrell (2004) thì ngoài lương và thưởng cho nhân viên thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa hay những sự hỗ trợ thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mà nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm vì họ cảm thấy nhận được sự quan tâm, chăm sóc về một sự ổn định lâu dài từ phía doanh nghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làm việc tại tổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong công việc sự thỏa mãn của nhân viên luôn được đáp ứng, theo Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005); Trần Kim Dung (2005). Mặt khác nếu lương, thưởng tốt nhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trung thành của nhân viên cũng không được lâu dài. Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:
H4: Chính sách phúc lợi tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Theo Smith (1969); Luddy (2005); Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005); Trần Kim Dung (2005) thì khi nhân viên được tổ chức hay doanh nghiệp tuyển dụng vào làm việc thì họ luôn kì vọng được giao trách nhiệm hay vị trí công việc đúng với năng lực chuyên môn hay đúng với cam kết mô tả công việc ban đầu khi doanh nghiệp đăng tuyển nhân sự, nếu được làm đúng như vậy thì nhân viên sẽ phát huy được hết khả năng làm việc, làm việc hạn chế được sai sót, năng suất cao và ít xảy ra sự bất mãn khi được phân việc. Mặt khác, nếu đã được làm đúng bản chất công việc nhưng dưới điều kiện làm việc không hiện đại hay tệ thì năng suất làm việc vẫn không cao nhất có thể vì vậy bản chất công việc với điều kiện làm việc có quan hệ hỗ trợ qua lại với nhau, theo Worrell (2004); Trần Kim Dung (2005). Tác giả đề xuất giả thuyết:
H5: Điều kiện và bản chất công việc có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Theo nhóm tác giả Smith (1969); Luddy (2005) trong nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đưa ra rằng sự công tâm của lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả của nhân viên sẽ giúp nâng cao kết quả làm việc của họ. Nhân viên luôn muốn giao tiếp với lãnh đạo tinh tế khéo léo hơn là những lời tự cao hay chê bai và như vậy họ sẽ cảm giác thỏa mãn với công việc của mình; theo Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005). Đặc biệt trong một tổ chức thì sự bức xúc từ nhân viên rất nhiều nên đa số họ luôn muốn nhận được thái độ cầu thị biết lắng nghe của lãnh đạo và có hành động công bằng với tất cả nhân viên; theo Worrell (2004); Trần Kim Dung (2005). Thái độ của lãnh đạo rất quan trọng tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chính vì vậy tác giả đề xuất:
H6: Thái độ của lãnh đạo có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Theo Smith (1969); Trần Kim Dung (2005) thì trong tổ chức yếu tố con người là quan trọng nhất, họ làm việc và phấn đấu cùng với nhau để xây dựng tổ chức ngày càng phát triển. Mặt khác với Luddy (2005) thì trong môi trường làm việc mối quan hệ đồng nghiệp, đạo đức nghề nghiệp được nâng cao hạn chế việc lợi dụng khuyết điểm của đồng nghiệp để tạo ra cơ hội cho mình không lành mạnh, mất đoàn kết nếu được như thế thì tổ chức mới phát triển bền vững và nhân văn, quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp phát triển theo hướng tích cực sẽ giúp cho nhân viên có niềm vui để làm việc, nâng cao tinh thần học hỏi lẫn nhau, gia tăng sự đoàn kết trong tổ chức và nhân viên xem nhau như người trong gia đình sẽ được tương trợ khi gặp khó khăn vì vậy sự thỏa mãn khi làm làm việc sẽ được nâng cao lên nhiều lần theo Worrell (2004); Mastura Jaafar, T.Ramayah, Zainurin Zainal (2005). Liên quan đến vấn đề này thì tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:
H7: Quan hệ đồng nghiệp tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.