2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
2.2.1.1. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)
Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập.Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:
Nhân viên được lợi những gì?
Đặc trưng thiết yếu của
công việc Kết quả cuối cùng
Phản hồi từ công việc
Nhận biết kết quả thực của công việc
Sự tự chủ
Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý nghĩa của công việc
Động lực nội tại
- Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
- Lương thưởng và phúc lợi: Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…
2.2.1.2. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Năm 1987, Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên và được công bố trên phạm vi rộng rãi được nhiều học giả kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nhìn chung, mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố. Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn giản hơn. Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng
để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty.
2.2.1.3. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)
Buelens & Broeck (2007) dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu .Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức hơn nhân viên nhỏ tuổi.
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, cán bộ, nhân viên, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, đặc điểm công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.
Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực làm việc" của cán bộ, nhân viên đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122 cán bộ, nhân viên (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% cán bộ, nhân viên) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của cán bộ, nhân viên Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình lý thuyết được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện
làm việc, Điều kiện thăng tiến đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả
Trần Thị Tùng (2018)
Cơ hội thăng tiến +
Đóng góp cá nhân +
Môi trường làmviệc +
Điều kiện làmviệc +
Quan hệ công việc +
Chính sách tiền lương +
Đặc điểm công việc +
Dương Thành Nhân (2018)
Công việc Xếp hạng 1
Đào tạo Xếp hạng 2
Khen thưởng Xếp hạng 3
Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4
Quan hệ công việc Xếp hạng 5
Tiền lương Xếp hạng 6
Điều kiện làm việc Xếp hạng 7
Thăng tiến Xếp hạng 8 Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) Bản chất công việc Xếp hạng 2 Lãnh đạo Xếp hạng 5 Khen thưởng Xếp hạng 4 Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3
Điều kiện làm việc Xếp hạng 1
Điều kiện phát triển Xếp hạng 6
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào lý thuyết Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959), nghiên cứu của Nguyễn Thị Tùng (2017), Nghê Thanh Nhanh (2018). Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro. Biến độc lập: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân. Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người. Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức. H1 H2 H3 H4 H5 Cơ hội thăng tiến Thu nhập và phúc lợi Điều kiện làm việc Quan hệ công việc Công nhận sự đóng góp cá nhân Động lực làm việc
Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: "cơ quan hành chính nhà nước" việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể. Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, nhân viên quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp, sẽ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở. So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhà nước ra bên ngoài. Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộc sống. Đồng thời nâng "động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động “ của đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với "người lao động", tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch cán bộ, nhân viên.
Herzbeg cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực. Khi điều kiện môi trường làm việc cao hơn mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên nhưng không nhiều. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, nhân viên được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo bầu không khí làm việc thoải mái, người lao động luôn luôn có nổ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của "cán bộ, nhân viên khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao" và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị.
Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Vietsovpetro;
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền động lực làm việc. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân), biến phụ thuộc là: động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh, bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh để hỗ trợ cho nghiên cứu chính thức định lượng.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n =50)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 160) Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên