- Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc làm ức lương, phục ấp lương và các khoản bổ sung khác theo
10 European Parliament, The employment and social situation in Germany, 5/2020.
2.1. Về hoạch định chính sách
ần xây dựng một khung khổ hợp tác toàn diện để thực hiện các chính sách việc làm, bao gồm các đối tác 3 bên mà ở đó MOLIS cần có vai trò trung tâm như là một c quan thường trực phối hợp chính sách liên ngành và liên vùng. Ở đó, giám sát các vấn đề lao động việc làm của vùng dựa trên ma trận tích hợp đánh giá các ảnh hưởng việc làm cần được thực hiện bài bản, nghiêm túc. ụ thể, các bài học bao hàm các nội dung:
(1) Mục tiêu chính sách rõ ràng, chỉ tiêu giám sát đánh giá cả định tính và định lượng, cơ chế phối hợp rõ ràng. ụ thể, các chính phủ tích hợp chính sách lao động việc làm, chính sách phát triển ngành và chính sách công nghiệp thông qua phát triển chiến lược cụm công nghiệp đồng bộ cho tất cả các bộ ngành12
với phạm vi rộng, từ các biện pháp tác động rộng đến cả công nghiệp và lao động việc làm, đến các định hướng chuyên biệt nhằm vào các ngành, các công nghệ hoặc vào khu vực nhất định nhằm hướng đến mục tiêu thúc đẩy và tài trợ cho các cụm có sản lượng cao, năng suất lao động lớn.
(2) Đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động đối với cả việc người lao động gia nhập và rút khỏi thị trường, bao hàm không tách rời chính sách lao động việc làm với chính sách giáo dục đào tạo. Mọi công dân đều có quyền học tập nhưng giáo dục đào tạo cần gắn với thị trường lao động thông qua: (i) nhà nước có biện pháp giúp học sinh định hướng nghề nghiệp từ sớm thông qua các tổ chức xã hội, các phư ng tiện thông tin đại chúng; (ii) phát triển hệ thống các trường dạy nghề tiêu chuẩn; (iii) xây dựng hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp; (iv) khuyến khích sự gắn kết giữa các trường dạy
12
Báo cáo khảo sát tại HL Đức của Đềtài: “Mối quan hệ
giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển văn hóa, thực hiện tiến bộ
và công bằng xã hội ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng, vấn đề và định hướng chính sách” (mã số KX.04.17/16-20).
nghề và các công ty (Nhà nước có thể yêu cầu các công ty nhà nước, các công ty lớn có trách nhiệm đào tạo nghề cho người lao động theo hình thức song song nhà trường đào tạo lý thuyết, doanh nghiệp đào tạo thực hành).
(3) ắn các chính sách lao động việc làm với sự hợp tác công - tư và đầu tư công hiệu quả; chính phủ có vai trò quan trọng trong xây dựng c chế đối thoại xã hội, đặt ra các ưu tiên chính sách, trao đổi tri thức, kết nối các nguồn lực và tạo điều kiện thực hiện các sáng kiến từ mọi đối tác xã hội.
(4) Tiếp cận bottom-up (tham gia của Ngành, của DN) gắn với các công cụ sáng kiến chính sách và tiếp cận thị trường(khuyến khích thuế, giảm nợ, xét nhu cầu doanh nghiệp); Hỗ trợ cho việc truyền bá và áp dụng công nghệ mới vào thực tế, chú trọng đến việc khai thác và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, thiết lập việc tiêu chuẩn hóa các quy trình đổi mới, đồng bộ hóa các quy trình, đưa các kết quả nghiên cứu của các trường đại học và viện nghiên cứu vào sử dụng thư ng mại.
(5) Khuyến khích triển khai công nghệ và chuyển đổi số ở doanh nghiệp, tránh hình thức; tăng cường hỗ trợ SM s và khuyến khích SM s hiệu quả. Tài trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tăng tỷ trọng đầu tư vào đổi mới của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Để doanh nghiệp vừa và nhỏ có được các vị trí cao trong công nghệ, cần: (i) ủng cố năng lực đổi mới của doanh nghiệp vừa và nhỏ; (ii) Mở rộng tài trợ cho nghiên cứu phát triển và đổi mới ở doanh nghiệp vừa và nhỏ; (iii) Tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân, bao gồm thiết kế các chư ng trình cung cấp các khoản vay dài hạn, lãi suất thấp, liên tục cải tiến hệ thống thuế, ban hành các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của các hiệp hội tại Đức; (iv) Giảm tình trạng quan liêu thông qua việc thành lập một c quan độc lập để đánh giá các điều luật, chính sách đã ban hành nhằm giảm gánh nặng cho các doanh nghiệp.
(6) Vì dữ liệu trở thành trung tâm của việc ra quyết định cũng như xây dựng các mô hình hoạt động, nên các quy trình lưu trữ và xử lý dữ liệu cần phải được nâng cấp (để tận dụng lợi thế về tính sẵn có của thông tin thời gian
thực), cũng cần sự phân cấp linh hoạt, các cách thức mới để đánh giá tác động của các chính sách lao động việc làm. Cần áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin, nhiều mô hình việc làm linh hoạt, việc làm di động sẽ được áp dụng phổ biến, giúp người lao động cân đối việc làm với cuộc sống gia đình.
2.2. Quản trị thịtrường lao động
Trong điều kiện toàn cầu hóa và CMCN4.0, động lực làm việc của người lao động đã thay đổi, chuyển từ tiền lư ng và an toàn nghề nghiệp sang những động lực về triển vọng nghề nghiệp, về công việc mang tính thách thức, và các c hội cho phát triển. Do vậy, cách thức quản trị thị trường lao động và HRM cũng cần được đổi mới, chuyển sang HRD - từ quản lý nguồn vốn con người (theo chi phí- lợi ích) sang trao quyền cho con người (đầu tư vốn con người), từ cách hiểu con người là bộ phận cấu thành (công cụ) kinh doanh sang tư duy về tiềm năng con người trong kinh doanh, từcon người thích nghi với nhu cầu đưa ra sang con người thích nghi với những thay đổi, từ tuân thủ-ra mệnh lệnh- kiểm soát sang trao đổi- thuyết phục, từ khác nhau về lợi ích sang chia sẻ lợi ích, từ ép buộc thực hiện mục tiêu sang đồng thuận về mục tiêu. Các bài học có thể rút ra từ kinh nghiệm của Đức bao gồm:
(1) Các cải cách trên thị trường lao động
đều nhằm vào đạt được tính linh hoạt thịtrường
đểđảm bảo nguồn nhân lực được phân bố và sử dụng hiệu quả, đồng thời bảo đảm động lực thu hút được người giỏi làm nền tảng thúc đẩy năng suất. Chức năng của thị trường lao động sẽ được thực hiện tốt thông qua việc hình thành và đào tạo kỹ năng phù hợp và thích nghi với yêu cầu của công việc trong điều kiện hội nhập và công nghệ hiện đại. Bằng việc kết hợp giữa tính linh hoạt thị trường và việc bảo vệ người lao động, thị trường lao động thực hiện tốt chức năng của mình sẽ cho phép một nước phản ứng tốt h n đối với các yêu cầu của hội nhập và hồi
phục tốt h n trước các “cú sốc” công nghệ, đồng thời khuyến khích người lao động chấp nhận rủi ro, thu hút người giỏi và tạo động lực cho người lao động. Tính cạnh tranh trên thị trường lao động của các nền kinh tế phát triển đều có đặc điểm chung là linh hoạt cao và an ninh thu nhập tốt cùng với tạo động lực lao động gắn chặt với yêu cầu về nâng cao vốn con người như số năm đi học trung bình, kỹ năng của người lao động hiện nay và chuẩn bị kỹ năng cho lực lượng lao động tư ng lai.
(2) Mức độphân đoạn thị trường lao động
(labor market segmentation) có xu hướng
ngày càng gia tăng. Có thể thấy là tri thức, chứ không phải là vốn, sẽ là yếu tố quan trọng của sản xuất trong tư ng lai. Điều này sẽ làm phát sinh một thị trường việc làm ngày càng tách biệt thành các mảng "kỹnăng thấp lư ng thấp" và "kỹ năng cao lư ng cao". Từ đó, chênh lệch về tiền lư ng và thu nhập giữa hai nhóm lao động này sẽ ngày càng tăng. Điều đó dẫn tới sự cần thiết phải thay đổi điều chỉnh về mức tiền lư ng tối thiểu cũng như khung thang bảng lư ng hiện đang được sử dụng giữa các ngành/nghề, khu vực/vùng cũng như cấp trình độ.
(3) CMCN 4.0 cũng đặt ra những thách thức đối với công tác tổ chức phát triển thị trường lao động. Theo đó, mức độ biến động về qui mô, phạm vi và chủng loại việc làm có nhu cầu cao (hoặc có nguy c suy giảm, thậm chí biến mất) cũng như kỹ năng nghề nghiệp mà thị trường đòi hỏi sẽ diễn ra liên tục. Điều này đòi hỏi phải mở rộng mạng lưới, tăng phạm vi bao phủ cung cấp các dịch vụ việc làm, dạy nghề và an sinh xã hội hiệu quả; công tác thu thập, nắm bắt và cung cấp thông tin về diễn biến thị trường lao động (cũng như hoạt động cảnh báo) cần phải được thực hiện thường xuyên, nhanh chóng và kịp thời. Công tác dựbáo đòi hỏi phải có độ chính xác cao cả trong phạm vi ngắn/trung/dài hạn.
TÀI LIỆU TH M KHẢO