5. Bố cục của bài nghiên cứu
2.2.4. Những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quản trị nhân sự tại Công ty
có cái nhìn toàn diện, nhận thức đầy đủ hơn trong quản trị nhân sự của mình tránh được những nhận thức suy nghĩ không tốt như chủ nghĩa cá nhân, đốt cháy giai đoạn dẫn đến sự phát triển không bền vững.
Tạo ra sự đoàn kết vững mạnh, chất lượng đi cùng số lượng tạo giúp Công ty hoàn thành lộ trình của mình, nâng Công ty lên một tầm cao mới uy tín hơn, chất lượng hơn và danh tiếng hơn.
* Khuyết điểm
Phép biện chứng duy vật mang lại hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân sự tuy nhiên không phải nhà quản lý, quản trị nào cũng có nhận thức đúng đắn, hoàn thiện nhất về phép duy vật biện chứng.
Để nhận diện và đáp ứng được sự vận động và phát triển thì đòi hỏi ở nhà quản trị một trình độ cao, biết nắm bắt vấn đề, biết đến giai đoạn nào thì phải đổi mới trong hoạt động quản trị của mình. Không tách rời mối quan hệ giữa con người và các yếu tố xung quanh, tác động vào các mối liên kết tuy nhiên do chưa nhận thức đúng đắn về các mối liên kết nên có thể sẽ tạo ra một kết quả không tốt, kìm hãm sự phát triển của tập thể.
2.2.4. Những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quản trị nhân sự tại Công ty Công ty
* Những điểm mạnh
Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ luôn xác định nguồn nhân lực là chìa khóa của mọi sự thành công và quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Do đó công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực được quan tâm đúng mức và đầy đủ từ khâu nhận xét đánh giá, phát hiện khả năng để sắp xếp, bố trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực của mỗi người trong công ty và tạo sức mạnh tập thể hướng tới mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Nguồn nhân lực của công ty không ngừng phát triển và tăng trưởng về số lượng và chất lượng của từng giai đoạn để đáp ứng nhu cầu về nhân lực để phục vụ cho chiến lược phát triển mở rộng và bền vững của công ty; Ngoài ra, người lao động có sức khỏe, năng động, chịu khó học hỏi để tiếp thu cái mới, nắm bắt công nghệ; tỷ lệ qua đào tạo, nguồn nhân lực trình độ cao so với các đơn vị khác.
Ban điều hành của công ty là người Việt có kiến thức, có kinh nghiệm trong các lĩnh vực liên quan đến ngành, nghề sản xuất kinh doanh của công ty; đủ năng lực để quản lý, điều hành và tiếp tục đưa công ty phát triển lên tầm cao mới. Cấp nhân viên nghiệp vụ có trình độ chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm, có khả năng thích ứng nhanh chóng và làm việc tốt trong môi trường công việc áp lực cao, đồng thời có khả năng tư duy sáng tạo và tiềm năng phát triển
* Những điểm hạn chế
Bên cạnh những mặt mạnh, nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một số khó khăn như: có sự mất cân đối về trình độ trong cơ cấu lao động; độ tuổi lao động lớn; trình độ tay nghề và học vấn còn ở mức trung bình; nguồn nhân lực có trình độ cao chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa đủ điều kiện tiếp thu những thành tựu khoa học, kỹ thuật mới của thế giới để áp dụng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh; chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, thiếu tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, tự giác.
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung.
Phát triển nguồn nhân lực tại công ty là vấn đề cơ bản, là điều kiện cốt lõi để công ty có thể phát huy được hết nội lực và phát triển một cách bền vững.
Phát triển nguồn nhân sự phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố động viên cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Phát triển nguồn nhân sự trên cơ sở xem lực lượng lao động là nguồn tài sản quí giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển. Vì vậy, công ty tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để người lao động được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của Công ty.
Đào tạo là vấn đề cơ bản của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên được chú trọng đầu tư.
Xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý để duy trì lực lượng lao động hiện tại và thu hút nhân tài cho Công ty.
Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động xã hội nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của Công ty.
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT TRONG TRIẾT LÝ
QUẢN TRỊ NHẬN SỰ TẠI CÔNG TY 3.1. Tầm nhìn và chiến lược về quản trị nhân sự tại Công ty
- Phát triển nhân sự là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để Công ty có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.
- Phát triển nguồn nhân sự phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố động viên cán bộ, công nhân viên trong Công ty; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phát triển nguồn nhân sự trên cơ sở xem đội ngũ CBCNV là nguồn tài sản quí giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Công ty phát triển. Vì vậy, Công ty tạo sự gắn bó bền chặt của CBCNV; đồng thời tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để CBCNV được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
- Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên được đầu tư thích đáng.
- Xây dựng chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho Công ty.
- Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động xã hội nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của Công ty.
Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,...) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển nhằm giúp Công ty phát huy thế và lực trong giai đoạn mới. Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Phương hướng phát triển nhân lực giai đoạn 2016-2020
- Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực được tiến hành đồng bộ với các giải pháp về cải cách và đổi mới.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ học vấn, nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật.
- Thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5 năm. Đặc biệt hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với Công ty, vì khi người lao động thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho Công ty.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ trong triết lý quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ
3.2.1. Quản lý đánh giá nhân viên phải gắn bó với điều kiện, hoàn cảnh, không gian và thời gian cụ thể gian và thời gian cụ thể
Người quản trị nhân sự muốn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải gắn việc làm của họ vào điều kiện, hoàn cảnh, không gian và thời gian cụ thể. Mọi sự tách rời những cái đó đều rơi vào quan điểm duy tâm trong quản lý. Người lao động khi tiến hành công việc không thể tách rời với công việc trước đó hoặc việc làm sắp tới và cả những công việc của người bên cạnh. Chính không gian là hình thức tồn tại của công việc mà người lao động đang làm, nó là điều kiện cơ bản làm cho các công việc trong doanh nghiệp tồn tại. Còn thời gian là điều kiện cơ bản làm biến đổi các công việc trong doanh nghiệp dưới hình thức cái nọ nối tiếp cái kia.
gia vào các giờ làm việc của nhân viên đó và thu thập thông tin từ các nhân viên khác để có những đánh giá về năng lực làm việc của nhân viên mà mình muốn kiểm tra. Nếu nhân viên đó làm tốt công việc được giao thì khuyến khích họ tiếp tục phát huy và ngược lại thì cần có sự điều chỉnh, bồi dưỡng thêm để nâng cao năng lực của chính nhân viên đó, nâng cao chất lượng của Công ty.
Mối liên hệ giữa không gian với sự tồn tại các công việc của người lao động, giữa thời gian với sự biến đổi của các công việc mà người lao động đang làm, cho phép người quản lý doanh nghiệp giải thích được bản chất sự thống nhất và sự khác biệt giữa các công việc khác nhau của người lao động.
3.2.2. Trạng thái tâm lý của người nhân viên đều xuất phát từ những điều kiện khách quan kiện khách quan
Người quản lý nhân sự cần phải quan tâm đến trạng thái vui buồn từ những mối quan hệ khách quan như công việc gia đình, đồng nghiệp…. xuất phát từ trạng thái đó để giao việc cho họ phù hợp. Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chính sự tồn tại xã hội quyết định ý thức xã hội. Do đó, để giải thích nguồn gốc của những trạng thái tâm lý của người lao động chính là những điều kiện vật chất của họ.
Theo V.I.Lênin “Ý thức con người không chỉ phản ánh thế giới khách quan mà còn tạo ra thế giới khách quan”. Vì vậy người quản lý cần phải quan tâm đến những điều kiện cần thiết có ảnh hưởng lớn đến người lao động như:
+ Thứ nhất chọn người làm việc hợp với trình độ, sở thích, sức khỏe của họ ví dụ như nhân viên làm kế toán thì không nên giao làm nhân viên kinh doanh hoặc ngược lại vì không hợp với chuyên môn của họ.
+ Thứ hai là phải chú ý đến sự đào tạo tại chỗ, hoặc bố trí cho nhân viên được học thêm như tạo điều kiện cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ ví dụ như nhân viên đi học cao học vào thứ bảy, chủ nhật thì tạo điều kiện bằng cách không xếp lịch làm việc vào 2 ngày đó để nhân viên tập trung cho việc học điều này làm tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với Công ty.
+ Thứ ba yếu tố không kém phần quan trọng mà các nhà quản lý cần lưu ý đó là sự quan tâm nắm bắt tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Ví dụ khi nhân viên ốm đau thì Công ty cần quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên trong việc điều trị bệnh hay khi họ gặp khó khăn về tài chính thì có những chính sách hỗ trợ,… tạo sự đòan kết và tích cực hơn trong công việc. Dù gặp điều kiện không thuận lợi họ cũng sẽ cố gắng giúp Công ty vượt qua và mang lại hiệu quả công việc cao
Động cơ làm việc là cá nhân sẵn lòng và tích cực thực hiện một công tác để đạt được mục tiêu đề ra vì hành động này thỏa mãn được một nhu cầu nào đó mà cá nhân đó cảm thấy có giá trị đối với mình. Khi có động lực làm việc cao, cá nhân thường có khuynh hướng cảm thấy cần phải đạt được thành công, cảm giác tự tin và mong muốn được học hỏi để hoàn thiện các kỹ năng của mình. Đây chính là động lực nội tại thúc đẩy cá nhân thực hiện được công tác tốt và hiệu quả hơn.
Ngoài ra, động cơ làm việc còn chịu tác động của các yếu tố bên ngoài, nhưng nó được xem như là một nhân tố xúc tác khiến cho tính hiệu quả trong công tác có thể được tối đa hóa. Thông thường động lực làm việc có các đặc điểm chủ yếu sau:
+ Động lực làm việc được thúc đẩy do nhu cầu hòa hợp vào nhóm khi cá nhân mong muốn được tập thể và cá nhân khác trong tổ chức công nhận và đánh giá cao các đóng góp của mình cho sự phát triển chung. Loại động lực này sẽ giúp cá nhân nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt các quy định của tổ chức, quy trình thực thi công việc, hoàn thành được các chỉ tiêu công việc đã được giao, tạo ra nhiều sự sáng tạo trong công việc để được cấp trên và cá nhân khác công nhận.
+ Động lực làm việc mang tính chất như một công cụ để giúp cá nhân đạt được những khát khao của bản thân về vật chất (tiền thưởng, tiền lương, các kỳ nghỉ,...) cũng như tinh thần (sự khen ngợi, kính trọng, ....). Các nhu cầu này được xem như là mục đích và điểm đến của các hoạt động cá nhân.
+ Động lực làm việc được thúc đẩy do nhu cầu cần sự an toàn thể chất và công việc giúp cá nhân phấn đấu hoàn thành được các công tác được phân công để không bị
khiển trách, kỷ luật, sa thải hay giáng chức. Thông thường loại động lực này xuất hiện ở những nhân viên có thái độ làm việc thụ động.
+ Động lực tác động từ các yếu tố bên ngoài như các quy định, quy chế của tổ chức (luật lao động,...), sự bắt buộc của người thân hay tác động từ bạn bè. Các ảnh hưởng này sẽ trực tiếp và gián tiếp kích thích nhân viên thực hiện các công tác được giao để đạt được mục tiêu do mình hoặc người khác đề ra.
+ Động lực phần lớn bị tác động bởi yếu tố cơ chế quản lý, môi trường sinh sống và làm việc, đặc điểm cá nhân (tôn giáo, văn hóa, truyền thống, tuổi tác, giới tính, dân tộc) nền tảng giáo dục và tính cách cá nhân. Ví dụ như những cá nhân được đào tạo có trình độ cao nhưng không được cấp trên sử dụng đúng chuyên môn và bị phân công những công tác không phù hợp, khiến họ không hoàn thành tốt công tác được giao như những đồng nghiệp khác không có cùng trình độ và thường cảm thấy chán nản hoặc không còn muốn làm việc ở tổ chức đó nữa.
Các động lực này có thể được sử dụng như một công cụ trong quá trình đạt được mục tiêu. Chúng tác động tương tác qua lại để tạo thành những động cơ khác nhau. Vì vậy, nhiệm vụ của lãn h đạo là phải nhận dạng được các loại động cơ, tìm cách để thỏa mãn và tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
3.2.3. Mối quan hệ giữa người lao động tại Công ty
Mối quan hệ giữa người lao động trong doanh ngiệp có rất nhiều hình thức khác nhau. Có mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp, bản chất và không bản chất, trong đó mối