Bảng 17: Hệ số hội tụ
của các nhân tố Component
1=SV 2=CSL 3=DTPT 4=UTTH SV2 .808 SV3 .805 SV4 .710 SV1 .669 CSL4 .784 CSL3 .775 CSL2 .746 CSL1 .699 DTPT3 .741 DTPT1 .707 DTPT4 .693 DTPT2 .675 UTTH2 .848 UTTH1 .815 UTTH3 .801
35
Kết quả bảng 17 cho thấy sau khi thực hiện xoay nhân tố bằng phương pháp “VARIMAX” thì 15 biến quan sát (15 thang đo) đã tạo thành các nhóm hội tụ với giá trị lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5.
Bảng 18: Giá trị phân biệt
của biến quan sát Component
1 2 3 4 CSL3 .735 -.412 CSL4 .695 -.452 DTPT1 .686 .390 SV3 .660 .370 SV4 .657 .311 CSL1 .654 -.305 SV1 .654 -.326 DTPT2 .640 .389 SV2 .635 -.304 .374 DTPT3 .630 .483 CSL2 .606 -.446 DTPT4 .528 .425 UTTH2 .551 .675 UTTH1 .479 .631 UTTH3 .581 .604
36
Kết quả bảng 18 cho thấy giá trị phân biệt của các biến quan sát đều vượt quá tiêu chuẩn cho phép tối thiểu là 0.3. Tổng số 15 biến quan sát sẽ được giữ lại trong mô hình và tiến hành thu gọn biến ở phần tiếp theo.
4.4. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VỚI PHƯƠNG PHÁP EFA DÀNH CHO BIẾN PHỤ THUỘC
Bảng 19: Kiểm định KMO and Bartlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .807 Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 382.077
df 6
Sig. .000
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Kết quả bảng 19 cho thấy hệ số KMO= 0.807 > 0.5 vượt qua kiểm định Barlett’s ở mức ý nghĩa 0.000 (0% sai số). Do đó, phân tích nhân tố cho mô hình nghiên cứu là phù hợp (các biến chọn trong mô hình là đáng để nghiên cứu).
37
Bảng 20: Hệ số EIGENVALUES và % giải thích các nhân tố
Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 1 2.845 71.123 71.123
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Kết quả bảng 20 cho thấy mô hình phân tích nhân tố (EFA) cho ra 1 nhân tố có hệ số EIGENVALUES lớn hơn 1 và nhân tố này cùng nhau giải thích được 71.123% > 50% mô hình. Do vậy, kết quả này hoàn toàn đúng với giả thuyết ban đầu mô hình nghiên cứu gồm 1 biến phụ thuộc.
Bảng 21: Nhân tố phụ thuộc tạo thành
Component 1=YDXV YDXV3 .857 YDXV4 .846 YDXV2 .836 YDXV1 .835
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Kết quả bảng 21 cho thấy sau khi thực hiện xoay nhân tố bằng phương pháp “VARIMAX” thì 4 biến quan sát (4 thang đo) đã tạo thành các nhóm hội tụ duy nhất với
38
giá trị đều lớn hơn tiêu chuẩn tối thiểu là 0.5. Do đó, kết quả cuổi cùng để đưa vào thu gọn biến ở phần tiếp theo.
4.5. PHÂN TÍCH SỰ TƯƠNG QUAN
Bảng 22: Tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
UTTH DTPT CSL SV YDXV Pearson Correlation .539 ** .471** .499** .353** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 208 208 208 208
**Thể hiện mức ý nghĩa nằm trong sai số cho phép.
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Kết quả bảng 22 cho thấy hệ số tương quan của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thể hiện bởi hai dấu **. Tất cả các biến UTTH, DTPT, CSL và SV đều đạt mức ý nghĩa 0.000 < 0.05 (sai số bằng 0.000). Như vậy, có thể sử dụng các biến này để thực hiện phân tích bước tiếp theo.
39
4.6. THỰC HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN
Bảng 23: Tóm tắt mô hình Mô hình Hệ số hồi quy R2 R2 Hiệu chỉnh Sai số chuẩn 1 .634a .402 .390 .65804
a. Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b. Dependent Variable: YDXV
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Bảng 24: Kiểm định ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 59.145 4 14.786 34.147 .000a Residual 87.902 203 .433 Total 147.047 207
a. Predictors: (Constant), SV, UTTH, DTPT, CSL b. Dependent Variable: YDXV
(Nguồn: Kết quả phân tích nghiên cứu trong SPSS)
Kết quả bảng 23 và 24 cho thấy hệ số xác định hiệu chỉnh bình phương (𝑅̅2 = 0.390; F= 34.147 đạt mức ý nghĩa 0.00). Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đang xét phù hợp tới
40
39.0%. Hay nói cách khác, ở mức độ nào đó các biến độc lập trong mô hình chỉ giải thích được 39.0% biến phụ thuộc, còn lại 61% là do các yếu tố khác mà mô hình này chưa giải quyết được. Do vậy, mô hình này chỉ mang tính chất tham khảo để đưa ra hàm ý quản trị và cần được nghiên cứu thêm trong nhiều tình huống khác nhau để đưa ra đánh giá tổng quát hơn.
Bảng 25: Kiểm định kết quả hồi quy của từng biến độc lập
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Kiếm định Student Mức ý nghĩa B Std. Error Beta 1 Hằng số .900 .291 3.092 .002 UTTH .344 .061 .356 5.676 .000 DTPT .251 .079 .223 3.189 .002 CSL .214 .070 .216 3.038 .003 SV -.007 .070 -.006 -.093 .926 a. Dependent Variable: YDXV
41 ❖ Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hằng số = .900 (t= 3.092; mức ý nghĩa = 0.002). Do đó, hằng số có ý nghĩa về mặt thống kê, hay nói cách khác, khi chưa có bất kỳ yếu tố nào của mô hình này, thì YDXV của sinh viên tồn tại ở con số 0.900. Điều này thì hợp lý, vì khi sinh viên chưa tìm hiểu những lợi ích mà công ty Vinamilk mang lại cho họ, thì khả năng xin việc làm của họ là rất thấp.
UTTH = 0.344 (t= 5.676; mức ý nghĩa: 0.00). Do vậy, biến “UTTH” có ý nghĩa thống kê ở mức 100%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “UTTH” sẽ làm YDXV thay đổi 34.4%. Như vậy, yếu tố “uy tín và thương hiệu” của công ty Vinamilk là một yếu tố có tác động đáng kể tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
DTPT = 0.251 (t= 3.189; mức ý nghĩa: 0.02). Do vậy, biến “DTPT” có ý nghĩa thống kê ở mức 99.98%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “DTPT” sẽ làm YDXV thay đổi 25.1%. Như vậy, yếu tố “Chính sách đào tạo và phát triển” là một yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu này, nó có tác động đáng kể tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
CSL = 0.214 (t= 3.038; mức ý nghĩa: 0.003). Do vậy, biến “CSL” có ý nghĩa thống kê ở mức 99.97%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “CSL” sẽ làm YDXV thay đổi 21.4%. Như vậy, yếu tố “Chính sách lương” là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
SV = -0.007 (t= -0.093; mức ý nghĩa: 0.926). Do vậy, biến “SV” không có ý nghĩa thống kê. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, bất kỳ sự tác động vào yếu tố “SV” sẽ không làm YDXV thay đổi. Như vậy, yếu tố “Cá nhân sinh viên” là một yếu tố có độ tin cậy không cao trong mô hình nghiên cứu này.
Tóm lại, kết quả nghiên cứu chỉ ra có ba yếu tố: Uy tín và thương hiệu; Chính sách đào tạo và phát triển và chính sách lương của công ty Vinamilk có tác động tích cực đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh. Yếu tố
42
“Cá nhân sinh viên” không có tác động nên sẽ bị loại. Ba yếu tố kể trên tiếp tục được sử dụng cho các nghiên cứu sau này.
❖ Hệ số hồi quy chuẩn hóa
UTTH = 0.356 (t= 5.676; mức ý nghĩa: 0.00). Do vậy, biến “UTTH” có ý nghĩa thống kê ở mục 100%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “UTTH” sẽ làm YDXV thay đổi 35.6%. Như vậy, yếu tố “uy tín và thương hiệu” của công ty Vinamilk là một yếu tố có tác động đáng kể tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
DTPT = 0.223 (t= 3.189; mức ý nghĩa: 0.02). Do vậy, biến “DTPT” có ý nghĩa thống kê ở mục 99.98%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “DTPT” sẽ làm YDXV thay đổi 22.3%. Như vậy, yếu tố “Chính sách đào tạo và phát triển” là một yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu này, nó có tác động đáng kể tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
CSL = 0.216 (t= 3.038; mức ý nghĩa: 0.03). Do vậy, biến “CSL” có ý nghĩa thống kê ở mục 99.97%. Hay nói cách khác, khi các yếu tố khác không thay đổi, một sự tác động vào yếu tố “CSL” sẽ làm YDXV thay đổi 21.6%. Như vậy, yếu tố “Chính sách lương” là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình đề xuất. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên: Uy tín và thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương. Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa thể hiện các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học ở thành phố Hồ Chí Minh.
43
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. KẾT LUẬN
Nghiên cứu cho thấy ba yếu tố: uy tín và thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển; chính sách lương của công ty Vinamilk có tác động đáng kể đến mô hình. Trong đó, yếu tố “uy tín và thương hiệu” của công ty Vinamilk là yếu tố quan trọng nhất đến ý định xin việc làm của những sinh viên tham gia khảo sát vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh. Xét trên thực tế, nghiên cứu nhận thấy rằng cả bốn yếu tố được đề cập trong nghiên cứu đều có tác động đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt, yếu tố “uy tín và thương hiệu” được phỏng đoán sẽ có tác động quan trọng đến ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả, nghiên cứu cho rằng những tổ chức doanh nghiệp nói chung và công ty Vinamilk nói riêng nên tập chung tăng cường sự uy tín và hình ảnh thương hiệu của công ty thông qua một số phương tiện như: quảng cáo sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm đưa tới người tiêu dùng, tăng cường cập nhật hoạt động hoặc những khoá học đào tạo… trên trang web của công ty, xây dựng chiến lược marketting đa kênh (giải trí, truyền thông, các diễn đàn hỏi đáp, hội nhóm trên facebook…). Đồng thời, chạy thông tin tuyển dụng trên nhiều kênh mạng khác nhau để mở rộng khả năng tiếp xúc thông tin của ứng viên. Tăng cường quảng bá những khoá học đào tạo, cơ hội phát triển khi làm việc tại công ty Vinamilk. Cuối cùng, quảng cáo làm nổi bật những chính sách phúc lợi nhân viên sẽ có khi làm việc tại công ty Vinamilk…
Tuy nhiên, kết quả mô hình nghiên cứu đưa ra chỉ giải thích được 39% mức độ phù hợp sự ảnh hưởng của các nhân tố (uy tín và thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương của công ty Vinamilk và mức độ phù hợp giữa bản thân sinh viên với môi trường làm việc) tới ý định ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và những sinh viên tại tỉnh thành khác nói chung. Nguyên nhân phỏng đoán cho kết quả này là, nghiên cứu thực hiện trong phạm vi rất nhỏ (208 sinh
44
viên tham gia khảo sát), đồng thời đối tượng chủ yếu khảo sát ý kiến của sinh viên đang học tập tại đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát có thể mang tính chủ quan của phái nữ (vì nữ giới chiếm tới 64.9%), khảo sát được thực hiện bằng hình thức trực tuyến do tình hình dịch bệnh COVID 19 nên không đảm bảo tính trung thực và cẩn trọng của đối tượng tham gia khảo sát. Bên cạnh, nghiên cứu còn một số hạn chế như: nghiên cứu chỉ mới đề cập đến bốn yếu tố có khả năng tác động trong khi còn rất nhiều yếu tố tác động ý định xin việc làm của sinh viên vừa tốt nghiệp đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
5.3. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Thứ nhất, nghiên cứu sau có thể xem xét lại mức độ ảnh hưởng của yếu tố “cá nhân sinh viên” tới ý định xin việc làm tại công ty Vinamilk nói riêng và tại các doanh nghiệp nói chung. Vì yếu tố “cá nhân sinh viên” là một yếu tố lớn, bao hàm các yếu tố nhỏ như sở thích, đam mê công việc, định hướng gia đình, bạn bè và ảnh hưởng xã hội…
Thứ hai, vì mẫu nghiên cứu còn hạn hẹp nên nghiên cứu sau có thể mở rộng mẫu khảo sát để tăng chính xác về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: uy tín và thương hiệu, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương và cá nhân sinh viên.
Thứ ba, nghiên cứu sau nên tham khảo và mở rộng thêm các yếu tố được dự đoán ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại các doanh nghiệp của sinh viên vừa tốt nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh.
45
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Thị Ngọc Khuyên và Nguyễn Huy Hoàng (2015), Hiện trạng việc làm và các kỹ năng cần thiết cho việc làm sau tốt nghiệp của sinh viên ngành kinh doanh quốc tế trường Đại học Cần Thơ, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, 43 (2016), 109- 119.
2. Stijn Baert, Brecht Neyt, Thomas Siedler, Ilse Tobback, Dieter Verhaest, Student Internships and Employment Opportunities after Graduation: A Field Experiment, IZA DP No. 12183 (2019).
3. P. S. O. Uddin and 2Uddin, Osemengbe O., Causes, Effects and Solutions to Youth Unemployment Problems in Nigeria , Journal of Emerging Trends in Economics and Management Sciences (JETEMS), 4(4) (2013), 397-402 .
4. Sims, Karen., McNaughtan, Dugald. and Rachinger, Di., 2007. Your career and you: self assessment for students and graduates. Graduate Careers Australia (GCA), 46 pages.
5. Harris-Bowlsbey, J. (2014, May). From Super to Savickas: A review of Career Theory and its Application. Paper presented at the annual meeting of the Asia Pacifc Career. 6. Thông tin nghề nghiệp, Tư vấn nghề và Phát triển nghề của Duane Brown, 2007, Giáo
dục con người, Pearson Education, Inc., USA.
7. Patton, W. McMahon (2006). The Systems Theory Framework Of Career Development And Counseling: Connecting Theory And Practice. International Journal for the Advancement of Counselling, 28(2):pp. 153- 166.
8. Mei Tang, Wei Pan, Mark D. Newmeyer (2008), Factors influencing High School student’s career aspriations, University of Cincinnati, USA.
9. Bromley H. Kniveton (2004), Influences and motivations on which students base their choice of career, Loughborough University, UK.
46
10. Chapman D. W (1981), A model of student college choice. The Journal of Higher Education, 52(5), 490-505.
11. Thorndike, Edward L., “Intelligence and Its Uses,” Harper’s Monthly Magazine 140 (December/January 1919):227–235.
12. Tierney, J. and J. Grossman, Making a Difference: An Impact Study of Big Brothers/Big Sisters (Philadelphia: Public/Private Ventures, 1995).
13. Turner, Charles F. and Daniel C. Martinez, “Socioeconomic Achievement and the Machiavellian Personality,” Sociometry 40,4 (1977):325–336.
14. Walras, Leon, Elements of Pure Economics (London: George Allen and Unwin, 1954). 15. Welch, Finis, “Education in Production,” Journal of Political Economy 8,1 (Jan/Feb
1970):35–59.
16. Williams, Wendy M. and Robert J. Sternberg, Success Acts for Managers (Florida: Harcourt Brace, 1995).
17. Winship, Christopher and Sanders Korenman, “Do Schools Raise IQ” in Bernie. 18. Devlin, Stephen E. Fienberg, Daniel P. Resnick, and Kathryn Roeder (eds.)
Intelligence, Genes, and Success: Scientists Respond to the Bell Curve (NewYork: Springer, Copernicus, 1997).
19. Gamage*, M. P., &Imbulana**, M. L. (2013). Training and Development and Performance of Employees. International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research, 12-24.
20. Vivian Febriani Derek, S. S. (2014). Analyzing The Influence Of Training And Development On Organizational Performance At. Journal Emba, 55- 64.
47
21. Gunu, U. (. (2013). Empirical Study of Training and Development as A Tool for Organizational Performance. Journal of Business and Management Review, 78-87. 22. Mubashar Farooq, D. M. (2011). Impact of Training and Feedback on Employee
Performance. Far East Research Centre, 23-33.
23. Khawaja Jehanzeb, D. N. (2012). Training and Development Program and Its Benefits to Employees and Organizations. Far East Journal of Psychology and Business, 59-71.