1. Tổng quan về SAMSUNG
4.3.1.Đánh giá ứng viên gián tiếp:
Phương pháp đánh giá này nhằm xác định được những thông tin mà ng cung cứ ấp cho doanh nghiệp có chính xác hay không, phát hi n k p thệ ị ời các trường h p gian dợ ối, khai man nếu có.
Bộ phận tuy n dể ụng nhân s tự ại tập đoàn SamSung căn cứvào sơ yếu lí l ch, l i giị ờ ới thiệu của bản thân ứng viên để ểm tra, đánh giá. Trong trườ ki ng hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, bộ phận tuy n dể ụng còn tham khảo ý ki n tế ừ phía công an hoặc
điều tra gián ti p t ế ừ các đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. M t s tiêu chuộ ố ẩn đặt ra
như: bằng cấp, kinh nghi m, l i chính tệ ỗ ả, chuyên môn,…
Việc ki m tra ể thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, t ừ đẳng cấp chuyên
môn, đẳng cấp, h c vọ ị, thành tích tới đạo đức lối sống,…Tất cảđều là căn cứ để bộ phận tuyển dụng đánh giá ứng viên.
Bảng 4.2: Bảng đánh giá ứng viên.
ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM CỦA PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN GIÁN
32
Ưu điểm:
- Giúp nhà tuy n dể ụng có những hi u biể ết sơ bộ về ứng viên.
- Là tiền đềcho các bước tuy n dể ụng về sau: có thể lược bỏđược những hồ sơ không đạt yêu cầu, t ừ đó tiết kiệm được chi phí tuy n dể ụng, thi t kế ế câu hỏi, các thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên,…
- Đảm bảo đánh giá ứng viên m t cách t ng thộ ổ ể và toàn diện. Nhược điểm:
- Các nhà tuyển dụng s có nhẽ ững “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau đối với mỗi ứng
viên. Quá trình đánh giá bị chi ph i b i các yố ở ếu tốnhư:
- Bịtác động b i nhở ững hào quang.
- Sai sót nhân bản: l a chự ọn người cùng s ở thích,…
- Có những nhà tuy n dể ụng quan niệm đặc điểm ứng viên chịu s chi ph i c a màu ự ố ủ
da, dân t c, di truyộ ền,…