2.2.1 Yếu tố bên trong
Thương hiệu, độ uy tín của công ty
Mức độ nhận diện thương hiệu của công ty càng lớn, độ uy tín trong mắt khách hàng và các đối tác càng cao cho thấy chất lượng nhân sự, chế độ đãi ngộ nằm trong điều kiện lý tưởng mà các ứng viên luôn luôn tìm kiếm. Ngược lại, nếu hình ảnh của công ty mà khi nhắc đến, bất cứ người nào cũng lắc đầu không biết hoặc có thái độ ngao ngán thì tất nhiên lượt tiếp cận, tỷ lệ ứng tuyển sẽ thấp hoặc thậm chí thấp đến mức báo động.
Kế hoạch hóa nhân lực
Đây là một trong những yếu tố tiên quyết trong quá trình tuyển dụng của một tổ chức. Việc lên kế hoạch rõ ràng, định hướng tuyển dụng cụ thể là một kim chỉ nam trong mọi hành động. Để tuyển dụng được hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ các vấn đề ngay từ đầu như: các vị trí cần tuyển? Số lượng? Yêu cầu? Chi phí bao nhiêu?... Tùy thuộc vào quy mô, ngân sách, thời điểm, hoàn cảnh của công ty mà đưa ra những chiến lược tuyển dụng phù hợp nhằm đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc.
Chính sách nhân sự
Tại bất kỳ tin tuyển dụng nào, một ứng viên luôn tìm kiếm và đọc thật kỹ chế độ đãi ngộ, quyền lợi làm việc. Điều này là một trong những yếu tố quan trọng thu hút và quyết định tin tuyển dụng có để lại ấn tượng sâu sắc và hiệu quả tiếp cận không. Làm rõ các nội dung lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Công ty nào có những chế độ đó cao hơn các công ty khác thì càng thu hút được nhiều ứng viên. Ngược lại, nếu chính sách nhân sự không rõ ràng, không đảm bảo quyền lợi của nhân viên, kém hơn so với đối thủ thì không có tính cạnh tranh trên thị trường và chất lượng tuyển dụng cũng không đạt chuẩn.
Một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết, chỉnh chu, chuyên nghiệp, các đồng nghiệp luôn hòa nhã với nhau, các cấp lãnh đạo gắn kết với nhân viên,… Những điều trên là yếu tố đánh mạnh vào tâm lý nhạy cảm của hầu hết các ứng viên. Việc một cá nhân luôn đến công ty với trạng thái vui vẻ, hứng khởi thì kết quả làm việc của họ luôn tốt hơn rất nhiều so với cá nhân đến công ty làm việc với trạng thái uể oải, chán nản. Ngoài ra, yếu tố văn hóa còn giúp doanh nghiệp phân hóa những cá nhân nào cầu tiến, tài năng và gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.2.2 Yếu tố bên ngoài
Kinh tế, chính trị
Từ ngày thực hiện chính sách mở cửa, Việt Nam đã bước tiến ngoạn mục trong nền kinh tế của mình. Các doanh nghiệp nước ngoài cũng đầu tư ngày càng nhiều vào nền kinh tế đầy tiềm năng này, đi cùng với đó là sự phát triển của ngành dịch vụ thuê ngoài chuyên nghiệp. Dịch vụ chuyên nghiệp thuê ngoài (BPO) của Việt Nam đã tăng từ 20% đến 35% mỗi năm trong thập niên qua (PwC, 2017). BPO ở Việt Nam còn khá non trẻ, nên đây vẫn là ngành đầy tiềm năng. Cũng vì vậy, các công ty lớn trên thế giới cũng bước chân vào thị trường Việt Nam, tạo nên cạnh tranh nhất định trong thị trường BPO và Contact Center.
Văn hóa xã hội
Người Việt Nam nói riêng và tất cả con người trên thế giới nói chung thường có một đặc điểm tương tự với nhau chính là rất để ý ánh mắt, lời nhận xét của người khác. Từ thời đại xa xưa đến hiện tại, con người thường mong muốn làm những công việc được xã hội đánh giá cao như: bác sĩ, tài chính – ngân hàng, công chức, viên chức,… Họ sẽ có xu hướng gác lại những công việc không được cộng động đánh giá cao và xếp chúng vào hàng dự bị hoặc khi không còn lựa chọn nào khác. Ngành chăm sóc khách hàng ra đời từ năm 1960 tại Anh, tuy nhiên ngành này xuất hiện tại Việt Nam chỉ trong vài thập kỷ gần đây khiến cho sự phổ biến của ngành này còn khá hẹp, hầu như được biết đến nhiều bởi thế hệ
8x,9x đến hiện tại còn đối với những người thế hệ trước đó nữa thì rất ít người biết đến cụm từ này. Những điều trên là yếu tố làm giảm tỷ lệ đầu vào của tuyển dụng và ngược lại.
Hệ thống pháp luật
Một ví dụ nhìn rõ nhất chính là trong thời kỳ khủng hoảng do đại dịch Covid – 19, Chính phủ ban hành chỉ thị 15 khiến cho rất nhiều người sau khi kết thúc kỳ nghỉ Tết mắc kẹt tại quê, tâm lý e ngại dịch bệnh lây lan khiến họ chần chừ không muốn đến công ty làm việc, các bạn sinh viên vì gia đình lo lắng không cho phép tiếp tục làm việc tại nơi đông người,… Vì vậy, Bellsystem24- HoaSao nói riêng và toàn thể các công ty tại Việt Nam nói chung rất đau đầu suy nghĩ biện pháp giải quyết tình trạng nhân sự hiện tại và cả kế hoạch tuyển mới cũng phải thay đổi.
Thị trường lao động
Số lượng cung – cầu lao động trên thị trường là một trong những yếu tố quyết định đến nguồn ứng viên và chất lượng đầu vào của tuyển dụng. Tại thời điểm cung lớn hơn cầu, tức ứng viên nhiều hơn số lượng vị trí tuyển dụng, các doanh nghiệp có được nguồn ứng viên dồi dào, có nhiều thời gian lựa chọn, sàng lọc kỹ càng những ứng viên tài năng, sáng giá phù hợp cho công ty. Ngược lại, tại thời điểm cung thấp hơn cầu, tức ứng viên thì ít mà công việc cần tuyển lại quá nhiều. Điều này dẫn đến sự kén chọn của ứng viên, họ cân nhắc kỹ, so sánh từng điểm để xem sự chênh lệch giữa các nhà tuyển dụng, bên nào tốt hơn dù ít hay nhiều họ vẫn sẽ lựa chọn. Vấn đề này khiến doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian tuyển dụng, khó tìm được ứng viên chất lượng, phải liên tục dò xét đối thủ và thay đổi chiến lược tuyển dụng thường xuyên để thu hút ứng viên.
Đối thủ cạnh tranh
Công ty Cổ phần Truyền thông Kim Cương
Ra đời khoảng năm 2004 là Công ty lớn nhất tại Việt Nam trong lĩnh vực Contact Center nói riêng và Dịch vụ thuê ngoài quy
công nghệ, cung cấp nhân lực và cung cấp Dịch vụ Contact Center Outsourcing, dịch vụ truyền thông, dịch vụ đào tạo, dịch vụ Chăm sóc khách hàng trực tiếp và gián tiếp…
Quy mô:
4000 cán bộ nhân viên hoạt động tại 4 chi nhánh toàn quốc : Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng, Thái Nguyên và 1 văn phòng tại Campuchia với quy mô gần 2000 cabin hoạt động.
Ưu điểm:
- Nắm giữ tên miền đắt giá “callcenter”.
- Có nhiều khách hàng lớn như : K+, Mobifone, Samsung, TPbank,…
- Website, hệ thống nhận diện thương hiệu được đầu tư khá bài bản, chuyên nghiệp, nội dung phong phú.
Nhược điểm:
Chưa tận dụng hết tiềm năng của Digital Marketing trong việc Branding, còn nhiều công cụ bị bỏ ngỏ như PR Online, SEO và đặc biệt Content Marketing.
Công ty TNHH Minh Phúc (MP telecom)
Ra đời năm 2002 là nhà cung cấp các dịch vụ và giải pháp Contact Center và thuê ngoài quy trình kinh doanh (Business Process Outsourcing – BPO) hàng đầu Việt Nam. Công ty đầu tiên trong lĩnh vực Contact Center tại Việt Nam được nhận chứng chỉ quốc tế về quy trình quản lý chất lượng ISO 9001 : 2008 Bản quyền Mô hình hệ thống MPCC.
Quy mô:
2000 nhân sự; 3 miền Bắc, Trung, Nam (Hà Nội, Đà Nẵng, TP.HCM).
Ưu điểm:
- Website, hệ thống nhận diện khá bài bản, chuyên nghiệp, nội dung phong phú.
- Đã và đang triển khai dịch vụ cho nhiều thương hiệu lớn tại Việt Nam như Mobifone, Vinafone, Agribank, SSI…
- Có đầu tư triển khai SEO & Google Adwords khá bài bản.
- Xuất hiện trong một số bài báo cáo về Dịch vụ Chăm sóc Khách hàng có thứ hạng cao khi Search Google.
Nhược điểm:
Chưa tận dụng hết tiềm năng của Digital Marketing trong việc branding, còn nhiều công cụ bỏ ngỏ như Content marketing và PR online.
2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng2.3.1 Những mặt đạt được 2.3.1 Những mặt đạt được
Nhìn chung, quy trình tuyển dụng của công ty Bellsystem24 – HoaSao gồm các bước cần thiết tương tự như quy trình tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cũng có một số thay đổi trong quy trình nhằm phù hợp với bối cảnh, văn hóa và môi trường làm việc tại công ty.
Các bước thực hiện được mô tả chi tiết, rõ ràng. Các nhân viên rất tích cực thực hiện từng nhiệm vụ được giao trọng bộ phận tuyển dụng và hoàn thành tốt công tác của mình.
Những nội dung liên quan đến công việc như kiến thức chuyên môn, tính chất, yêu cầu, đãi ngộ, lương thưởng,… được bộ phận nhân sự cũng như ban quản lý dự án truyền đạt chi tiết, chính xác với các ứng viên nhằm thể hiện sự tận tâm, chuyên nghiệp và tránh xảy ra tranh cãi về quyền lợi người lao động.
Nguồn ứng viên tuyển từ nội bộ lẫn bên ngoài luôn năng động, đa dạng, sáng tạo phù hợp với các tiêu chí tuyển chọn.
Chất lượng đội ngũ từ lãnh đạo đến nhân viên tuyển dụng được đánh giá cao, có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm xử lý những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lợi của từng nhân viên luôn được phân chia rõ ràng, công bằng, không có sự chồng chéo trong quá trình làm việc, góp phần giảm áp lực tập thể và cá nhân.
Tất cả các ứng viên nhận được sự quan tâm lớn từ nhà tuyển dụng kể cả có được lựa chọn hay không. Khi các bạn vào làm, luôn có sẵn đội ngũ đào tạo về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, văn hóa, môi trường làm việc,… nhằm đảm bảo sự sẵn sàng cho công việc, sự thích nghi với công ty và nâng cao chất lượng đầu ra.
2.3.2 Những mặt hạn chế
Bước kiểm tra sức khỏe và thể lực của nhân viên chưa nằm trong quy trình tuyển dụng của công ty. Đây là một bước quan trọng xác định thể trạng của ứng viên có đáp ứng được với cường độ làm việc tại công ty và hạn chế vấn đề vắng mặt đột xuất với lý do sức khỏe trong quá trình làm việc.
Thương hiệu tuyển dụng của công ty Bellsystem24 – HoaSao vẫn chưa phổ biến, qua một số khảo sát cá nhân cho thấy, trong 10 người thì chỉ có 1 người biết đến công ty. Vì vậy, mức độ uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp và ứng viên cũng không thật sự tin tưởng ứng tuyển vào các vị trí trống tại công ty.
Hiện tại, công ty chỉ tập trung vào nguồn nhân lực tuyển từ bên ngoài, không chú trọng đối với việc tuyển dụng nội bộ.
Công ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng các kênh tuyển dụng, phần lớn tập trung vào việc đăng bài trên các diễn đàn trong hội nhóm Facebook và các trang web tuyển dụng như Topcv, Timviecnhanh,…
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Chú trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Việc đăng tuyển nhiều trên mạng xã hội như Facebook, trang tuyển dụng,… là một trong những phương thức phổ biến, không tốn phí và dễ tiếp cận được nguồn ứng viên khổng lồ. Tuy nhiên, việc đăng tin đại trà quá nhiều, người đăng cũng là các cá nhân làm việc riêng lẻ tại công ty nhưng không để hình ảnh của công ty khiến cho độ tin cậy của bài viết thấp làm ảnh hướng đến hình ảnh thương hiệu của công ty kém đi. Vì vậy, thay vì chạy theo ứng viên, công ty Bellsystem24-HoaSao nên tập trung vào việc nâng cao thương hiệu tuyển dụng của chính mình.
Trong ngắn hạn, công ty thành lập đội ngũ nghiên cứu, phân tích các yếu tố hành vi của một ứng viên khi quyết định ứng tuyển vào một vị trí. Đồng thời, tìm hiểu rõ về các yếu tố thu hút, giữ chân ứng viên đối với từng dự án đang và sẽ bắt đầu triển khai. Từ đó đẩy mạnh tính hiệu quả của mỗi bài đăng với mục tiêu đúng kênh, đúng đối tượng và đúng trọng tâm.
Trong dài hạn, đẩy mạnh các hoạt động marketing, truyền thông trên các diễn đàn, cập nhật những tin tức nóng nhất, đăng tải những thông tin thực tế về công ty: các dự án, các sự kiện, chương trình cộng đồng, thực trạng nhân sự,… nhằm thu hút dư luận biết đến, quan tâm và theo dõi thông tin mới nhất về công ty. Từ đó, tăng cường mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng của Bellsysem24 – HoaSao đối với công chúng.
Đầu tiên, làm rõ nhận thức của người lao động về ngành BPO, đặc biệt là Contact Center, cũng như các đặc thù của nghiệp vụ Mass Recruitment, cũng như cơ hội phát triển của ngành này. BPO có thể là một thuật ngữ quen thuộc với các doanh nghiệp, nhưng đối với người lao động, BPO là một thuật ngữ rất xa lạ. Chỉ khi nhận diện được rõ ràng lĩnh vực này, cũng như triển vọng của ngành, thì người lao động mới quan tâm thật sự đến các vị trí và tuyển dụng. Sau khi thị trường lao động quen dần với lĩnh vực này,
những mẩu chuyện thú vị, cảm động về đời sống, công việc của những nhân viên làm Contact Center trên các trang mạng xã hội, dần dần xây dựng cảm tình nhất định với nghề nghiệp này. Song song với bước tạo sự quan tâm và đồng cảm, công ty đã có thể bắt đầu đăng tải tin tuyển dụng trên các kênh sẵn có của mình.
Tại chặng đăng tin tuyển dụng, điều quan trọng nhất cần ghi nhớ là việc đăng tin có sự nhất quán. Các chuyên viên tuyển dụng đều có KPI riêng, nên họ thường có xu hướng đăng tin tự do, mỗi chuyên viên một phong cách, thậm chí tại một nhóm có rất nhiều tin trùng cho một vị trí. Việc đăng tin nhiều có ưu điểm sẽ tiếp cận được nhiều ứng viên hơn, nhưng về lâu dài, thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ trở nên bình thường, đi ngược lại với nỗ lực xây dựng thương hiệu của công ty. Thay vì vậy, các chuyên viên tuyển dụng có thể dùng mạng lưới sẵn có của mình để hỗ trợ công ty trong việc truyền thông cho công ty, và phân chia cụ thể những nhóm, kênh đăng bài cụ thể, hỗ trợ tương tác cho một bài duy nhất tại mỗi kênh để tin tuyển dụng trở nên nổi bật. Khi đăng các bài tuyển dụng, thay vì sử dụng liên kết của riêng mình, các chuyên viên có thể chia sẻ bài đăng hoặc liên kết dẫn về chung, vai trò của chuyên viên tuyển dụng sẽ xuất hiện rõ ràng hơn ở việc tuyển chọn ứng viên phù hợp. Nếu thực hiện điều này, các chuyên viên sẽ gặp vấn đề ở việc đánh giá KPI tháng. Do đó, công ty nên suy nghĩ về việc giảm tỉ trọng của việc lấy số lượng ứng viên mà mỗi chuyên viên tự tuyển dụng được, để phòng tuyển dụng thật sự là một đội và hỗ trợ vào mục tiêu chính của công ty là nâng cao độ nhận diện của thương hiệu tuyển dụng. Ngoài ra, công ty nên kết hợp với các công cụ SEO để tăng sự hiện diện của thương hiệu Bellsystem24-HoaSao, việc này cần sự phối hợp của bộ phận Digital Marketing.
3.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Hiện tại, nếu chỉ tập trung vào các nguồn ứng viên đổi về từ các kênh truyền thông thì số lượng vẫn chưa đủ, ngoài ra phần lớn lứa tuổi sử dụng mạng xã hội hay thành thục về công nghệ chủ yếu là người trẻ tuổi và trẻ vị thành niên. Hơn nữa, lứa tuổi này
phần lớn vẫn còn phụ thuộc vào gia đình, chưa có sự ràng buộc, kinh nghiệm làm việc, số lần va chạm với thực tế không nhiều. Vì thế, trình độ chuyên môn, chất lượng đầu vào thấp và đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc rất cao. Từ những vấn đề trên, cho thấy việc cần đa dạng hóa nguồn ứng viên là một trong những tiêu chí hàng đầu của công ty.
Xây dựng mối quan hệ cộng động