Hiện tại, nếu chỉ tập trung vào các nguồn ứng viên đổi về từ các kênh truyền thông thì số lượng vẫn chưa đủ, ngoài ra phần lớn lứa tuổi sử dụng mạng xã hội hay thành thục về công nghệ chủ yếu là người trẻ tuổi và trẻ vị thành niên. Hơn nữa, lứa tuổi này
phần lớn vẫn còn phụ thuộc vào gia đình, chưa có sự ràng buộc, kinh nghiệm làm việc, số lần va chạm với thực tế không nhiều. Vì thế, trình độ chuyên môn, chất lượng đầu vào thấp và đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc rất cao. Từ những vấn đề trên, cho thấy việc cần đa dạng hóa nguồn ứng viên là một trong những tiêu chí hàng đầu của công ty.
Xây dựng mối quan hệ cộng động
Thay vì chỉ tập trung vào việc đăng tin tuyển dụng, cùng với quá trình đó, công ty có thể thực hiện một số hoạt động khác liên quan đến đời sống thực tế, cộng đồng,… nhằm đánh vào tâm lý của mọi người. Ví dụ, các diễn đàn phi lợi nhuận như: diễn đàn trí thức Việt Nam, mẹo vặt cuộc sống, chuyện văn phòng, đời sống của nhân viên văn phòng, kinh nghiệm khi ứng tuyển,… Tại đây, bất kỳ một thành viên nào của công ty đều có thể chia sẻ những trải nghiệm của bản thân, kinh nghiệm với cương vị là một người đi trước, chia sẻ kiến thức, giúp đỡ những cá nhân khó khăn trong công việc,… Lượt tương tác của công ty với công chúng sẽ tăng dần theo tỷ lệ tiếp cận, chất lượng bài viết, tính chân thật của câu chuyện. Từ đó, việc xây dựng mối quan hệ với các cá nhân khác trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Đặc biệt là hiệu ứng truyền miệng, sức ảnh hưởng từ hiệu ứng này là một mức độ không thể nào đo lường được, vì thế doanh nghiệp cũng phải cẩn trọng trong bất kỳ hành động của mình vì bất kỳ sơ suất nào cũng sẽ gây hiệu ứng trái chiều khiến dư luận quay lưng với doanh nghiệp.
Truyền thông bằng nhiều ngôn ngữ
Ngoài đồng bào, hiện nay số lượng khách nước ngoài đến và định cư lâu dài tại Việt Nam đang tăng với mức độ đáng kể. Vì thế, ngoài việc đăng tin tuyển dụng với ngôn ngữ chính thống thì việc đăng thêm một hoặc nhiều ngôn ngữ khác cùng nội dung cũng thể hiện sự chào đón với người nước ngoài, trao cho họ cơ hội việc làm tại quốc gia Việt Nam. Hơn nữa, khi bắt gặp một bài viết sử dụng đa ngôn ngữ cũng khiến cho người đọc thấy được sự chỉnh chu, đầu tư, chuyên nghiệp của người viết. Đương nhiên, sự đầu tư luôn đi kèm với chất lượng, một doanh nghiệp chuyên nghiệp sẽ thu hút
được rất nhiều ứng viên tài năng. Từ đó, không những số lượng đầu vào tăng mà chất lượng đầu vào cũng tỷ lệ thuận với số lượng.
Liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng và Trung Cấp
Các vị trí công ty đang tuyển dụng phần lớn chỉ cần tốt nghiệp THPT hoặc Trung cấp là có thể ứng tuyển vào. Vì vậy, thành phần phản hồi tin tuyển dụng chủ yếu là các sinh viên năm cuối hoặc vừa tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp. Những đối tượng này tuy không có nhiều kinh nghiệm nhưng bù lại họ có “sức trẻ” cụ thể là tinh thần học hỏi, năng động, sáng tạo, linh hoạt và chịu khó. Công ty nên xây dựng mối quan hệ thân giao với các trường nhằm tạo điều kiện cho các bạn có cơ hội được va chạm với thực tế như làm việc với cương vị thực tập sinh, nhân viên bán thời gian, thời vụ. Điều này là tiền đề cho việc định hướng ngay từ ban đầu cho sinh viên, quan sát và xác định những ứng viên ưu tú, tiềm năng, từ đó xây dựng những kế hoạch, chiến lược đào tạo phù hợp nhằm giữ chân, phát triển năng lực cá nhân phục vụ cho công cuộc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng bền vững của công ty.
Tận dụng các dữ liệu thông tin đã sử dụng
Tại mỗi thời điểm, doanh nghiệp luôn nhận được danh sách thông tin nhân sự từ bộ phận hành chính. Trong đó, thông tin về người lao động hiện hữu, cựu nhân viên, ứng viên phù hợp, ứng viên được chọn lọc,… đều được thể hiện rõ ràng. Thông thường các thông tin về nhân viên cũ và danh sách ứng viên không đạt yêu cầu thường bị lãng quên hoặc bỏ đi nhưng những thông tin đó lại trở thành nguồn ứng viên cho doanh nghiệp trong thầm lặng. Vì vậy, việc tận dụng những tài liệu đó là một vấn đề mà công ty nên chú trọng. Đối với mô hình tuyển dụng Mass mà công ty đang sử dụng thì đây là một ý tưởng tuyệt vời tiết kiệm rất nhiều chi phí và công sức. Ngoài những công việc, vị trí mà các cá nhân đã nghỉ việc hoặc cảm thấy không phù hợp thì các dự án khác đang được triển khai có thể có vị trí mà họ phù hợp, nên việc liên hệ lại với nguồn lực này nhằm trao cho họ một cơ hội mới cũng như giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo hội nhập.
KẾT LUẬN
Nhân sự là một trong những nguồn lực then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của một công ty, vậy một quy trình tuyển dụng chi tiết, rõ ràng, phù hợp có thể giúp công ty xây dựng được đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng, năng động, sáng tạo và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Bài báo cáo cho thấy một bức tranh tổng quan về quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty cổ phần Bellsystem24 – HoaSao. Công ty hiện tại đang làm rất tốt công tác tuyển dụng và gặt hái được rất nhiều thành công. Tuy nhiên, ngoài những thành tựu đạt được trong suốt quá trình nghiên cứu, phân tích và chuyển đổi phù hợp với xu hướng thị trường hiện nay thì công ty cũng không tránh khỏi một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược tuyển dụng riêng biệt mang đặc trưng của tổ chức. Theo Corporate Leadership Council Human Resources Executive Board, năm yếu tố để một ứng viên cân nhắc vào một công ty bao gồm: Công việc, con người, cơ hội thăng tiến, thu nhập và tổ chức. Vì vậy, các vấn đề cần doanh nghiệp chú trọng hơn trong công tác tuyển dụng sắp đến là xây dựng thương hiệu tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn ứng viên, bổ sung bước kiểm tra sức khỏe ứng viên và nâng cao sự gắn kết giữa các nhân viên trong tổ chức. Nói như vậy không có nghĩa vai trò của công tác khác là không quan trọng, mà tuyển dụng cũng cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận, phòng ban khác như: marketing, nghiên cứu thị trường,… nhằm hỗ trợ nhau hoàn thành tốt công tác của các bên. Từ đó, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và quá trình phát triển của công ty.
Bản thân em vẫn còn hạn chế về mặt kiến thức, kinh nghiệm và thời gian thực tập có hạn nên bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong thầy cô thông cảm và góp ý chân thành để em có thể hiểu rõ và hoàn thiện bài báo cáo này. Một lần nữa, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý anh chị đã giúp đỡ em tại công ty Bellsystem24 – HoaSao và cô Trần Thị Mỹ Phượng –
giảng viên hướng dẫn đã hỗ trợ em hết mình trong suốt quá trình thực tập.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Cloud Office. (2020). “Tuyển dụng bên ngoài và tuyển dụng nội bộ: Doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức nào?”, (Tiếp cận ngày 24 tháng 01 năm 2022), [Truy cập tại https://cloudoffice.com.vn/tin- tuc-su-kien/tuyen-dung-ben-ngoai-va-tuyen-dung-noi-bo-doanh-
nghiep-nen-lua-chon-hinh-thuc-nao].
Phạm Quyên. (2009), “Thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng”, (Tiếp cận ngày 24 tháng 01 năm 2022), [Truy cập tại
https://tailieu.vn/doc/luan-van-tot-nghiep-thuc-trang-cong-tac- tuyen-dung-tai-doanh-nghiep-va-giai-phap-nang-cao-chat-luon-
134409.html].
PWC. (2017), “Tiêu điểm Việt Nam: Thị trường mới nổi hàng đầu”, (Tiếp cận ngày 24 tháng 01 năm 2022), [Truy cập tại
https://www.pwc.com/vn/vn/publications/2017/spotlight-on-
vietnam-executive summary-vn.pdf].
Tổng cục thống kê. (2021), “Báo cáo tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý I năm 2021”, (Tiếp cận ngày 23 tháng 01 năm 2022), [Truy cập tại https://www.gso.gov.vn/du- lieu-va-so-lieu-thong-ke/2021/04/bao-cao-tac-dong-cua-dich-covid-
19-den-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-nam-2021/].
Voer. (2016), “Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực”, (Tiếp cận ngày 24 tháng 01 năm 2022), [Truy cập tại
https://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-tac-dong-toi-cong-tac-