Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tạo nên thành công của bất kỳ hoạt động quản lý nào. Do đó, kỹ năng chuyên môn và phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của cán bộ thanh tra, kiểm tra và cán bộ thuế nói chung cần được phát triển và nâng cao, góp phần thực hiện thành công chiến lược cải cách hệ thống thuế. Đặc biệt là năng lực lãnh đạo, điều hành.
Công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành thuế Quận Hai Bà Trưng nói chung và tại các bộ phận thanh tra, kiểm tra của Chi cục thuế Quận Hai Bà Trưng nói riêng trong những năm gần đây luôn được coi trọng. Điều này được thể hiện qua tỷ lệ cán bộ thanh tra, kiểm tra hàng năm luôn tăng, với các con số cụ thể là:
+ Năm 2011: chiếm 16,7% (với 40 cán bộ); + Năm 2012: chiếm 19,5% (với 50 cán bộ); + Năm 2013: chiếm 22% (với 57 cán bộ).
Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra là tỷ lệ cán bộ thanh tra, kiểm tra phải đạt 30% số lượng toàn ngành thì hiện tại số lượng cũng như tỷ lệ cán bộ thanh tra, kiểm tra tại Chi cục thuế Quận Hai Bà Trưng vẫn còn là một vấn đề đáng quan tâm.
Trong thời gian tới, công tác này cần được đẩy mạnh hơn nữa thông qua các giải pháp sau:
- Điều chỉnh dần cơ cấu cán bộ, công chức của từng bộ phận quản lý thuế từng chức năng đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế:
+ Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý theo hướng: tập trung nguồn nhân lực cho những địa bàn trọng điểm có số thu lớn, tập trung nhiều người nộp thuế là các doanh nghiệp (Địa bàn Phường Lê Đại Hành, Vĩnh Tuy, Phố Huế, Nguyễn Du, Bùi Thị Xuân).
79
+ Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý: giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng thanh tra, kiểm tra thuế đảm bảo yêu cầu quản lý thuế theo chức năng.
+ Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo đối tượng quản lý theo hướng: tập trung nguồn nhân lực để quản lý thuế đối với các doanh nghiệp lớn, đặc thù; giảm tỷ trọng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ, hộ kinh doanh cá thể.
- Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm trên cơ sở năng lực và hiệu quả công việc.
Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các bộ phận thanh tra, kiểm tra thuế trên tại Chi cục; các cá nhân: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành, không hoàn thành nhiệm vụ. Thông qua tiêu chí này để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ và sẽ ảnh hưởng đến chính thu nhập của cán bộ, qua đó thúc đẩy cho các cán bộ phấn đấu trong công việc, có chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp lý.
- Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển
Xây dựng quy chế luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác định kỳ đối với công chức thuế. Tuy nhiên đối với vị trí công tác cần có nhiều kinh nghiệm, nắm vững và chuyên sâu về nghiệp vụ như cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra thuế thì có thể kéo dài thời hạn luân phiên vị trí công tác.
Luân phiên, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm phát triển cán bộ chuyên sâu theo chức năng quản lý thuế và quyền lợi hợp pháp của cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ, công chức tiếp cận, rèn luyện, bồi dưỡng và thông thạo nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao; kiểm soát công việc lẫn nhau, góp phần ngăn chặn hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu người nộp thuế và tăng cường ý thức kỷ luật công tác của mỗi cán bộ, công chức.
- Tăng cường đội ngũ cán bộ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ nhằm tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Tuy nhiên, lãnh đạo cũng phải quy định trách nhiệm của các cán bộ trong việc phối hợp, hỗ trợ giải quyết các công việc liên quan lẫn nhau, tránh tình trạng công việc bị trì hoãn, ảnh hưởng tới lợi ích người nộp thuế.
Đào tạo nguồn nhân lực giỏi, chất lượng trong hệ thống thanh tra, kiểm tra thuế là rất khó khăn, đòi hỏi sự hỗ trợ lớn từ ngành thuế nhưng quan trọng nhất là các cán bộ thuế cần tự rèn luyện chính mình để ngày càng phát triển đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành thuế.