35
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Cơ cấu lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch
2012/2011
Chênh lệch 2013/2012 SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%)
Tổng lao động 130 100 150 100 190 100 20 15,38 40 26,66
1.Theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 110 84,6 122 81,33 155 81,57 12 10,9 33 27,05
Lao động gián tiếp 20 15,4 28 18,67 35 18,43 8 40 7 25
2. Giới tính
Nam 120 92,3 138 92 167 87,89 18 15 29 21,01
Nữ 10 7,7 12 8 23 12,11 2 20 11 91,66
3. Theo trình độ
Đại học, trên đại học 12 9,23 15 10 20 10,52 3 25 5 33,33
Cao đẳng,trung cấp 8 6,15 10 6,66 15 7,89 2 25 5 50 Phổ thông 110 84,62 125 83,34 155 81,59 15 13,6 30 25 4. Theo độ tuổi 18-30 85 65,38 96 64 118 61,91 11 12,94 22 22,9 30-40 20 15,38 35 23,33 60 31,5 15 75 30 85,7 41-50 15 11,5 12 8 8 4,2 (3) (20) (4) (33,33) Trên 50 10 7,74 7 4,67 4 2,39 (3) (30) (3) (42,8)
36 Nhận xét chung:
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên qua các năm từ
năm 2011-2013. Năm 2012 so với năm 2011 là 20 người tương ứng tăng 15,38 %, năm 2013 so với năm 2012 là 40 người tương ứng tăng 26,66% . Điều này cho thấy rằng quy mô hoạt động của công ty kinh doanh có chiều hướng phát triển. Do vậy công tác tạo động lực cho người lao động mang tính cấp thiết hơn nhằm làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cụ thể: Khái quát tình hình lao động của công ty được thể hiện qua các biểu đồ:
Số lượng lao động qua các năm
Biểu đồ 3.1 Sự biến động số lượng lao động qua các năm trong công ty
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng đồ thị trên thể hiện số lượng lao động trong 3 năm từ năm 2011-2013, số lượng lao động tăng đều. Nguyên nhân của việc tăng do thị trường có nhu cầu về số lượng và chất lượng sản phẩm do đó công ty cần có nguồn nhân lực đủ để đáp ứng cho quá trình sản xuất sản phẩm. 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
37 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động qua các năm theo tính chất lao động
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua biểu đồ ta thấy số lượng lao động trực tiếp tham gia sản xuất có số lượng nhiền hơn nhiều lao động gián tiếp sản xuất và lao động trực tiếp tăng hơn nhiều hơn so với lao động gián tiếp. Năm 2011 lao động trực tiếp là 110 người chiếm 84,6% trong năm 2012 lao động trực tiếp là 122 người chiếm 81,33 %. Bên cạnh đó, số lao động gián tiếp sản xuất qua các năm đều tăng về số lượng cụ thể năm 2012 tăng lên 12 người tương ứng là 10,9%. Cơ cấu lao động của công ty phù hợp đặc điểm sản xuất ngành, lao động trực tiếp là chính, lao động gián tiếp hầu như là lao động thời vụ nên số lượng nhân viên rất ít.
38 Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ trọng nữ, điều này tính chất phù hợp với công việc. Lĩnh vực kinh doanh của công ty có đa số công việc chỉ phù hợp với nam như sử dụng máy cưa, bào....
Lao động nam: Năm 2011 số lao động nam là 120 người, chiếm tỷ trọng 92,3%, năm 2012 số lao động nam là 138 người, chiếm tỷ trọng 92%, năm 2013 số lượng nam là 155 người tương ứng 81,57%
Lao động nữ: Trong 3 năm số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động. Năm 2011 số lao động nữ là 10 người chiếm tỷ trọng 7,7%. Năm 2012 số lao động nữ là 12 người chiếm tỷ trọng 8%, đã có sự tăng 2 người so với năm 2011 tương ứng tỷ trong tăng theo 20%. Năm 2013 số lao động nữ là 23 người tương ứng với tỷ trọng là 12,11%
Nhìn chung thì qua các năm số lao động nam và nữa đều tăng, lao động nam có xu hướng tăng nhiều hơn để phục vụ cho quá trình sản xuất bởi lẽ công việc có tính chất nặng nhọc hơn cho nữ giới. Mặc dù vậy nhu cầu lao động nữ vẫn tăng do việc sản xuất
39
một số sản phẩm của công ty như vật liệu tết bện… vẫn diễn ra đều đặn và thậm chí còn cần thêm nhân lực hơn nữa.
Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động qua các năm theo trình độ lao động
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua biểu đồ trên ta có thể thấy được có sự thay đổi lao động trình độ cao của công ty đang thay đổi tích cực, phù hợp với sự phát triển công ty trong điều kiện cạnh tranh và mở rộng thị trường như hiện nay
Lao động có trình độ đại học, trên đại học của công ty tăng dần lên, năm 2011 là 12 người chiếm tỷ trọng 9,23% trong tổng số lao động, năm 2012 tăng là 15 người, năm 2013 tăng lên là 20 người. Như vậy số lao động có trình độ đại học, trên đại học tăng nhưng không đáng kể. Nhưng cũng chứng tỏ công ty chú trọng hơn vào việc nâng cao năng lực lao động, tuyển dụng thêm người mới..
Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp của công ty năm 2011 là 8 người chiếm 6,15% trong tổng số lao động, năm 2012 là 10 người chiếm 6,66% trong tổng số lao động, đến năm 2013 là 15 ngưởi tương ứng 7,89%.
40
Lao động phổng thông: tăng dần qua các năm, năm 2011 là 110 người chiếm 84,62%, năm 2012 là 125 người chiếm 83,34%, năm 2013 là 155 người chiếm 81,59%.
Yếu điểm của công ty là trình độ của cán bộ, công nhân viên còn thấp (hơn 80% lao động phổ thông). Đối với công ty, việc chú ý nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng được chú trọng. Tuy nhiên, trình độ tay nghề, chất lượng nguồn nhân lực của lao động trong công ty vẫn còn ở mức thấp.
Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi năm 2013
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Qua biểu đồ trên ta thấy được từ 18-30 tuổi là chiếm nhiều nhất chiếm 61,91%, trong đó độ tuổi từ 30-40 chiếm 31,5% và độ tuổi 40-50 là 4,2%, cuối cùng là độ tuổi trên 50 chiếm 2,39%, công ty luôn chú trọng trẻ hóa nguồn nhân lực. Nhưng số này lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Do đó, công ty cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho số đối tượng này, để họ phát huy hiệu quả, năng suất lao động.
41
Điểm mạnh:
Do có đội ngũ lao động trẻ, có sức khỏe và độ dẻo dai tốt, dễ dàng trong sự tiếp nhận các phương pháp sản xuất mới, công nghệ mới, sẵn sàng đủ khả năng làm tăng ca, thêm giờ khi công ty yêu cầu, chịu được áp lực công việc cao.
Điểm yếu:
Lao động trẻ thì sự dày dạn, chính chắn trong công việc còn kém so với lao động trung niên. Nên khả năng gây tai nạn lao động và tỷ lệ hàng bị sai hỏng, chất lượng công việc kém dễ xảy ra.
Vì vậy, công ty cần có kế hoạch trẻ hóa nguồn nhân lực, tạo ra sự cân đối giữa nhóm tuổi, có thể tận dụng được kinh nghiệm của những người lớn tuổi, vừa phát huy được tính năng động, sáng tạo, ham học hỏi của những người trẻ tuổi.
Sử dụng lao động
Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp là công ty có quy mô tương đối lớn với nhiều phân xưởng và các xí nghiệp thành viên. Do đặc điểm như vậy, với khả năng và thời gian có hạn em không thể tìm hiểu được hết các bộ phận và xí nghiệp thành viên mà chỉ có thể tìm hiểu được thực trạng sản xuất kinh doanh tại văn phòng của công ty. Vì vậy trong báo cáo này em xin chỉ trình bày tình hình sử dụng thời gian lao động tại văn phòng của công ty.
Theo quy định của Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp thời gian làm việc của Văn phòng
Công ty làm 48 giờ/ tuần (1 tuần làm việc 6 ngày). Cho 20 nhân viên văn phòng Thời gian làm việc theo lịch
Số giờ làm việc 1 năm = 52 tuần/năm x 6 ngày/tuần x 8 giờ/ngày/người x 20 người =49920 giờ/năm
Thời gian nghỉ lễ, tết trong năm
Thời gian nghỉ lễ tết 1 năm = 9 ngày/năm x 8 giờ/ngày/người x 20 người = 1440 giờ/năm
Thời gian làm việc theo chế độ
Tổng thời gian = 49920 giờ/năm - 1440 giờ/năm = 48480 giờ/năm Thời gian nghỉ phép trong năm
42 Thời gian làm việc thực tế trong năm
Tổng thời gian = 48480 giờ/năm - 1920 giờ/năm = 46560 giờ/năm
Trên lý thuyết và theo quy định của công ty thì thời gian lao động thực tế trong năm là 46560 giờ/ năm cho 20 nhân viên văn phòng nhưng trên thực tế hiệu suất sử dụng và đạt thời gian theo quy định chỉ là 90% do ý thức của nhân viên chưa cao (nghỉ ốm, đi muộn, về sớm, thái độ làm việc không nghiêm túc,…) nhận thấy được tình trạng này nên công ty đã có những biện pháp nhằm tăng cường ý thức tổ chức lao động của nhân viên như có chế độ thưởng phạt theo quy định của công ty (từ nhắc nhở, khiển trách, trừ lương, cắt thưởng,…) đồng thời đề ra những phong trào nhằm khuyến khích thái độ làm việc của nhân viên tốt hơn (đề ra các mức điểm đánh giá A, B, C từ đó tương ứng với các mức thưởng)