Y TẾ ĐỒNG NAI
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Mục tiêu Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Nội dung giải pháp
Kết quả nghiên cứu được thể hiện ở bảng thống kê giá trị trung bình của chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai như sau
Bảng 3.3 Giá trị trung bình về chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai
(Nguồn Tổng hợp của tác giả từ kết quả SPSS 20.0) Tác giả căn cứ vào kết quả nghiên cứu được thể hiện ở bảng 3.3 thống kê giá trị trung bình của chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai cần các giải pháp cụ thể như sau
Một là, Trường đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá để đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng, khoa có giá trị trung bình là 2.3692. Kết quả này cho thấy Trường chưa đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá để đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng, khoa một cách rõ ràng. Do đó, Trường cần đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá để đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng, khoa. Ngoài ra, Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai cần nắm rõ tính chất đặc thù của công việc để bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc, tránh giao quá nhiều việc cho một người, trong khi người khác lại nể nang không giao việc, hoặc giao không đúng nhiệm vụ, năng lực, sở trường thì sẽ giảm hiệu quả công việc của nhân viên, giảm động lực, ý chí phấn đấu. Nếu được làm việc đúng với chuyên môn, năng lực thì khả năng hoàn thành
Kí hiệu Chức năng duy trì nguồn nhân lực Trung
bình
Độ lệch chuẩn
CTDT5 Trường đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá để
đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo cấp phòng, khoa 2.3692 1.19333 CTDT3 Trường thực hiện chính sách phụ cấp giúp đỡ giảng
viên và nhân viên khi gặp khó khăn 2.5077 1.21351 CTDT1
Trường sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để khen thưởng, bổ nhiệm những vị trí quan trọng trong các phòng, khoa
2.5692 1.32251
CTDT4
Trường quan tâm tới đời sống giảng viên và nhân viên qua việc trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác theo quy định
2.7077 1.24653
CTDT2
Trường thực hiện đúng quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý, công bằng, công khai và dân chủ
nhiệm vụ sẽ cao hơn. Còn khi không được thoả mãn sẽ gây ra tình trạng chán nản, mệt mỏi, không có động lực để làm việc. Bố trí hợp lý nguồn nhân lực còn là cách thể hiện năng lực nhìn người của lãnh đạo biết nhìn người để tuyển dụng, nhìn người để giao việc, nhìn người để bổ nhiệm.
Hai là, Trường thực hiện chính sách phụ cấp giúp đỡ giảng viên và nhân viên khi gặp khó khăn có giá trị trung bình là 2.5077. Kết quả này cho thấy Trường chưa thực hiện chính sách phụ cấp giúp đỡ giảng viên và nhân viên khi gặp khó khăn. Do đó, Trường cần cải thiện việc thực hiện chính sách phụ cấp giúp đỡ giảng viên và nhân viên khi gặp khó khăn trong cuộc sống. Ngoài ra, Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai cần xây dựng được việc trả lương, chia thưởng công bằng. Ban Giám hiệu cần rà soát lại lương của từng nhóm công việc, từng vị trí công việc để xem xét mức chênh lệch của những lao động trong nhóm đó. Từ đó, có sự điều chỉnh cho phù hợp, tránh tình trạng những người lao động làm việc không thật sự tốt và chưa có kinh nghiệm lại có mức thu nhập cao, còn những lao động có thành tích lao động tốt, có kinh nghiệm trong công việc, có nhiều đóng góp vào sự phát triển của Trường thì lại bằng hoặc thấp hơn. Chính điều này, sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc, kết quả thực hiện công việc và thiếu lòng tin vào đội ngũ lãnh đạo của Trường.
Ba là, Trường sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để khen thưởng, bổ nhiệm những vị trí quan trọng trong các phòng, khoa có giá trị trung bình là 2.5692. Kết quả này cho thấy Trường chưa sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để khen thưởng, bổ nhiệm những vị trí quan trọng trong các phòng, khoa. Do đó, Trường cần sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để khen thưởng, bổ nhiệm những vị trí quan trọng trong các phòng, khoa. Ngoài ra. Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai cần xây dựng chế độ đãi ngộ thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả hoạt động đào tạo của Trường. Phân công công việc phù hợp theo năng lực của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc hoàn thành công việc của người lao động cũng như chất lượng làm việc của người lao động. Bất cứ cá nhân nào cũng có những sở trường riêng của mình. Người quản lý nếu nhìn ra được sở trường của nhân viên và
giao việc phù hợp với năng lực của họ sẽ giúp họ hoàn thành công việc được giao sẽ tự tin và phấn đấu để làm tốt hơn các công việc khác.
Bốn là, Trường quan tâm tới đời sống giảng viên và nhân viên qua việc trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác theo quy định có giá trị trung bình là 2.7077. Kết quả này cho thấy Trường chưa thực sự quan tâm tới đời sống giảng viên và nhân viên qua việc trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác theo quy định. Do đó, Trường cần quan tâm hơn tới đời sống giảng viên và nhân viên qua việc trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác theo quy định. Ngoài ra, lương được trả đúng theo năng lực thực tế của người lao động trên cơ sở đánh giá năng lực làm việc, nhưng vẫn phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động theo quy định của pháp luật. Điều này sẽ khuyến khích được sự phát triển của người lao động đồng thời loại bỏ được những thành phần ỷ lại. Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc; đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường.
Năm là, Trường thực hiện đúng quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý, công bằng, công khai và dân chủ có giá trị trung bình là 3,30. Kết quả này cho thấy Trường chưa thực hiện đúng quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý, công bằng, công khai và dân chủ. Do đó, Trường cần thực hiện đúng quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý, công bằng, công khai và dân chủ. Ngoài ra, bộ phận nhân sự phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của Trường xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều Cấp trên đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, thậm trí cấp dưới đóng góp ý kiến lên cấp trên… các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc có thể là Phương pháp bảng điểm; phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp so sánh cặp; phương pháp lưu giữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp KPIs.
Kết quả đạt được Hoàn thiện được chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.