trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên... Các thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giả hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Công ty áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên. Trải nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với công việc mà họ dang dam nhận. Công tác tuyên dụng chia dáp ứng kịp thời nhân sự cho các chi nhanh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gãy sự quá tại cho các nhân viên của
Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khỏe của các ứng viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên trong hồ sơ, mà các thông tin này không thể phản ánh một cách chính xác tới tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động không đủ sức khỏe để thực hiện tốt công việc.
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHINHAN
FNANCE 3.1 Cơ sở tiền đề
3.1.1 Mục tiêu
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu khác nhau trong từng thời kỳ phát triển. Dưới góc độ các nhà kinh tế hiện nay thì người ta thường đề ra mục tiêu cơ bản của quản trị tài chính là nhằm tối đa hóa giá trị cho những người chủ sở hữu doanh nghiệp
Xây dựng một công ty trong tương lai mạnh hơn nữa, hiệu quả cao hơn trong công tác thực hiện lại việc tái cơ cấu nguồn lực và sử dụng nguồn lực hợp lý, đúng chỗ, đúng việc
Cần xây dựng mạnh hơn nữa đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên nghiệp hơn và có tính chuyên môn cao hơn. Bên cạnh đó, xây dựng đội ngũ quản lý các cấp, các phòng, ban đội ngũ cán bộ nhân viên bền vững và trung thành
Ngoài mục tiêu trên thì họ còn theo đuổi mục tiêu khác là gia tăng trách nhiệm xã hội của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, cụ thể là các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và vai trò của nhà lãnh đạo doanh nghiệp như trả lương cho nhân viên, an toàn lao động, bảo vệ người tiêu dùng, nâng cao trình độ, ý thức bảo vệ môi trường,..vv. Công ty muốn đạt được mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa giá trị thì cũng cần phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của các bên liên quan.
3.1.2 Định hướng chiến lược của công ty
Môi trường làm việc lý tưởng
Shinhan định hướng xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho tất cả nhân viên, dựa trên các tiêu chí: Bình đẳng, tôn trọng và phát triển. Do đó, tất cả các hoạt động nội bộ của ngân hàng đều hướng đến mục tiêu xây dựng và nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho mỗi nhân viên.
Shinhan Way là một trong những chương trình đào tạo xây dựng văn hóa doanh nghiệp lớn nhất trong năm tại Shinhan. Chương trình này giúp tất cả nhân
viên có cơ hội hiểu rõ hơn về văn hóa tập thể, phương châm kinh doanh, tầm nhìn và sứ mệnh của ngân hàng. Thông qua hoạt động này, Shinhan đã tạo nên khối đoàn kết vững mạnh
Trong thời gian dịch COVID-19, phấn đấu để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên, cũng như tạo ra những hoạt động để động viên và kết nối nhân viên khi làm việc tại nhà. Với mục tiêu trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, vui mừng vì những nỗ lực trong suốt thời gian qua đã được ghi nhận
Chiến lược CSR Shinhan Finance
Shinhan Finance tiếp nối định hướng của Tập đoàn Shinhan Financial Group trong việc tập trung phát triển ba trụ cột Trách nhiệm xã hội gồm
“Tăng trưởng có trách nhiệm”, “Đối tác tin cậy” và “Đầu tư cho tương lai”. Theo đó, Shinhan Finance đang nỗ lực hết mình để thực hiện tốt trách nhiệm doanh nghiệp cũng như các hoạt động tài trợ khác.
Chiếc lược công tác tuyển dụng
Công ty cũng đầu tư đáng kể vào việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự, giúp trang bị các kiến thức và kĩ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu của các khách hàng cũng như có cơ hội để thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong tương lai thông qua việc tổ chức hàng loạt các khóa đào tạo nội bộ, thư viện trao đổi mượn sách, tài trợ chi phí cho nhân viên học ngoại ngữ và các chứng chỉ chuyên môn. Sự gắn kết giữa nhân viên cũng được xác định là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty. Do đó, Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên thường xuyên được tiến hành để lấy ý kiến đóng góp và phản hồi của nhân viên nhằm xây dựng Shinhan Finance trở thành nơi làm việc đáng mơ ước.
Chế độ đãi ngộ và các phúc lợi hấp dẫn cũng như dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân nhân viên và gia đình. Đặt biệt, để đồng hành cùng nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn của đại dịch COVID-19, Shinhan Finance kết hợp cùng Liên đoàn Lao động chủ quản và các đơn vị cung cấp nguồn nhân lực cho Shinhan Finance triển khai Chính sách đặc biệt nhằm chia sẻ, hỗ trợ đối với các nhân viên F1/F0 trong thời gian cách ly, điều trị bệnh.
3.1.3 Một số yếu tố ảnh hướng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV SHINHAN FINANCE CN ĐÀ NẴNG”
Yếu tố kinh tế chính trị
Từ năm 2019 đến năm 2021, vì ảnh hưởng dịch Covid, chu kỳ của nền kinh tế đất nước đã đi xuống nhưng cho đến cuối năm 2021 đã vượt qua được giai đoạn khó khăn, khủng hoảng, suy thoái. Điều này đã giúp cho công ty TNHH MTV SHINHAN FINANCE CN ĐÀ NẴNG”phát triển mạnh và đang trên đà phát triển cùng sự phát triển của nền kinh tế hiện nay. Với nền kinh tế đang dần phát triển như vậy cũng tạo đà cho công ty mở rộng sản xuất kinh doanh.
Yếu tố về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Thương hiệu của doanh nghiệp
Sau hơn 15 năm xây dựng và phát triển, công ty tài chính MTV Shinhan Finance khẳng định vị trí và sự uy tín của mình trong lĩnh vực tài chính. Công ty thu hút người xin việc, thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.
Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tại công ty tài chính MTV Shinhan Finance cũng chịu sự ảnh hưởng mạnh mẽ của các yêu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến
quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng. Ở Việt Nam, Luật Việc làm, Bộ luật lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực được công ty áp dụng và thực hiện một cách nghiêm túc. Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam thông thoáng và có cơ sở khoa học để không xảy ra tranh chấp giữa nguồn lao động và công ty. Điều này cũng tạo điều kiện cho tuyển dụng nhân lực của Công ty phát triển. Công ty tài chính MTV Shinhan Finance cũng đã luôn chủ động nắm bắt, cập nhật thông tin pháp luật kịp thời để vận dụng linh hoạt vào tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tại công ty
Tại công ty, ban lãnh đạo luôn luôn chú ý đến năng lực của đội ngũ nhân lực của công ty. Tiêu chí của công ty là công ty có phát triển được là nhờ vào đội ngũ nhân lực làm việc tận tâm, tận tụy và nhờ vào kĩ năng chuyên môn của nhân viên thì công ty mới có được bước tiến như ngày nay. Vì vậy quan điểm của công ty về việc đãi ngộ thông qua việc thăng tiến hay phát triển của nhân viên được đưa lên hàng đầu.
Văn hóa công ty
Tại Shinhan Finance, luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống bằng việc tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống cho
nhân viên như Câu lạc bộ Yoga, bóng đá, chạy bộ,… để nhân viên duy trì tinh thần và thể lực tốt; Góc chia sẻ với nhiều chủ đề thú vị về kỹ năng mềm, sức khỏe từ các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan hay từ chính nhân sự cấp cao của Công ty. Không có xảy ra tình trạng chia bè phái, thái độ của cấp trên đối với cấp dưới chân thành, luôn thông cảm và nhiệt tình giúp đỡ nhân viên khi gặp khó khăn trong công việc.
3.2 Biện pháp hoàn thiện quy trình hoạt động phát triển tại công ty tài chínhMTV Shinhan Finance MTV Shinhan Finance
Để đạt được các mục tiêu mà công ty đã đề ra thì việc kiểm tra và giám sát lực lượng là rất quan trọng. Việc tăng cường khâu kiểm tra kiểm soát sẽ giúp phát hiện và ngăn chặn, chấn chỉnh kịp thời các sai sót, hay bất kì các hành vi cố ý gây hại nào. Từ đó sẽ nâng cao trình độ của nhân viên, hạn chế rủi ro và các việc phức tạp, phát huy sức mạnh đoàn kết nội bộ, làm việc có chất lượng hiệu quả cao..
3.2.1 Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng
Việc làm đầu tiên doanh nghiệp cần thực hiện nếu muốn cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự đó là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng. Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, công ty sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau. Và tương ứng với mỗi giai đoạn, một lượng nhân sự sẽ được tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu của công ty.
Cán bộ tuyển dụng nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí. Bên cạnh đó, cán bộ tuyển dụng cũng cần lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc.
3.2.2 Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập
Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn sinh viên thực tập trong khi trên thực tế đây là những ứng viên vô cùng tiềm năm. Sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên doanh nghiệp cũng nên xây dựng mối quan hệ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt
Nhiều doanh nghiệp tiếp cận sinh viên thực tập để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
3.2.3 Kết hợp giữa phỏng vấn và làm bài test
Hiệu quả của công tác tuyển dụng được thể hiện qua sự thành công của buổi phỏng vấn. Vấn đề không nằm ở việc ứng viên đó đậu hay trượt mà là nhà tuyển dụng đã khai thác được gì từ họ. Vì thế, một bài kiểm tra dạng trắc nghiệm đi kèm với những câu hỏi phỏng vấn sẽ là một giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Các bài trắc nghiệm có thể đánh giá được ứng viên trên nhiều khía cạnh, về năng khiếu, tính cách, thái độ… kết quả của bài test sẽ giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự phù hợp với từng vị trí. Điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc trong tương lai.
3.2.4 Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
Các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn là phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng rõ bản mô tả công việc tương ứng với từng vị trí, các yêu cầu bắt buộc với các ứng viên. Như vậy, thì quá trình sàng lọc hồ sơ sẽ hiệu quả hơn và công ty cũng sẽ sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc.
Một chiến lược lâu dài không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn thu hút thêm người giỏi khác. Họ sẽ mang những hình ảnh đẹp về công ty truyền bá đến cả thị trường lao động, tạo một sự lan tỏa tích cực đến người tìm việc.
3.2.5 Nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng nhân sự
Các nhân viên phòng nhân sự phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn thành nhiệm vụ, vai trò của mình và những vấn đề về nhân sự cho công ty. Những cán bộ nhân sự này phải được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự. Vì vậy, những nhân viên nhân sự phải luôn học hỏi và nâng cao năng lực bản thân để phục vụ tốt hơn công việc của mình.
Ngoài ra, họ còn cần có trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài. Do vậy, bộ phận nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách