công việc
Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc được thực hiện qua bảy bước như sau:
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc
Cũng giống như các phương pháp khác để xác định được hệ thống chức danh công việc sẽ dựa vào bản mô tả công việc, quy định chức năng nhiệm vụ của các chức danh công việc, việc xác định này rất quan trọng sẽ liệt kê ra tất cả các chức danh công việc trong doanh nghiệp. Việc xác định này rất khó khăn đòi hỏi cán bộ xây dựng phải nắm rõ về việc hoạt động của tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp và phải phân biệt giữa chức danh công việc và vị trí công việc để tiện cho việc xác định, tránh tình trạng xác định thiếu hay trùng nhau.
Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố (tiêu chí) ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc
Xây dựng các yếu tố sẽ ảnh hướng đến mức lương của từng chức danh công việc, các yếu tố phải có tính đặc thù thể hiện được sự ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương của chức danh công việc. Các yếu tố sẽ nói nên được những yêu cầu đối với từng chức danh công việc hay môi trường làm việc của doanh nghiệp hay tính chất đặc điểm của công việc hay là tính mức độ tác động của các chức danh công việc.. .Trong các yếu tố chính sẽ có các tiêu chí nhỏ bên trong, việc xác định các tiêu chí nhỏ nhằm giúp cho việc đánh giá nhận xét tăng sự chính xác và đầy đủ nhất. Tùy vào quy mô hoạt động, sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống các yếu tố, tiêu chí nhiều hay ít đảm bảo cho việc đánh giá đạt hiệu quả.
Bước 3: Xác định vai trò của từng yếu tố
Khi đã xác định được các nhóm yếu tố chính và cụ thể tiêu chí trong đó thì sẽ đi xác định đến vai trò của nhóm yếu tố để tính được phần trăm của từng tiêu chí trong các nhóm yếu tố và tổng phần trăm của từng nhóm yếu tố. Sẽ có ba mức độ để xét vai trò của các tiêu chí là: Yếu tố quan trọng nhất sẽ được 2, hai yếu tố quan trọng tương đương sẽ được 1 và yếu tố kém quan trọng sẽ là 0; từ đó sẽ tiến hành xét các cặp tiêu chí với nhau và cho điểm.
Bước 4: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và điểm chuẩn đánh giá tương ứng
Trong các tiêu chí của nhóm yếu tố sẽ phân chia mức độ cho các tiêu chí, mỗi tiêu chí sẽ có các mức độ để tiện trong việc đánh giá được dễ dàng nhất, các tiêu chí sẽ có số mức độ khác nhau tùy vào tính chất của từng tiêu chí, các mức độ sẽ phản ánh đầy đủ nhất tất cả thực trạng của các chức danh công việc trong doanh nghiệp. Mức độ được phân chia bao gồm đầy đủ các cấp độ và nhiệm vụ của các công việc, khi tính điểm cho các mức độ sẽ dựa vào thứ tự của các mức độ, tùy vào tiêu chí đó có bao nhiêu mức độ sẽ có sự phân chia điểm số cho từng mức độ.
Bước 5: Xây dựng khung điểm theo hạng (nhóm) lương
Công việc đầu tiên của bước này là xác định số nhóm lương (hạng lương), một doanh nghiệp có không quá 20 nhóm lương, số nhóm lương tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp. Khi đã xác định được số hạng lương cho doanh nghiệp sẽ xây dựng khung điểm cho từng hạng lương, mỗi hạng lương sẽ có một khung điểm dùng để sắp xếp các chức danh vào chung một nhóm. Sẽ có điểm thấp nhất và điểm cao nhất tương ứng với một khung của hạng lương; muốn xác định được các mức điểm thì cần phải có hệ số chênh lệch thì mới tính được điểm Max, điểm Min cho từng hạng lương; khi đã xác định được điểm cao nhất và thấp nhất cho tất cả các hạng lương thì bước này kết thúc.
Bước 6: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm cho từng chức danh công việc và phân nhóm
Trong bước này các chức danh công việc ở từng tiêu chí sẽ được đánh giá theo mức độ, cứ lần lượt đánh giá cho tất cả các tiêu chí và tất cả các chức danh công việc. Để đánh giá được như vậy thì cán bộ xây dựng thang bảng lương cần phải có kiến thức và độ hiểu biết rất kĩ về tất cả chức năng nhiệm vụ của từng chức danh công việc. Khi các chức danh công việc đã có tổng điểm sẽ dựa vào khung điểm của
mỗi hạng để xếp hạng cho từng chức danh công việc, thứ tự các nhóm lương một tiếp theo cho đến hết.
Bước 7: Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc
Đầu tiên trong bước này là xác định bội số lương và độ dốc đường cong lương, bội số lương là tỷ lệ giữa mức lương cao nhất chia mức lương thấp nhất của doanh nghiệp hoặc so sánh với mức lương trên thị trường, độ dốc đường cong lương là tỷ lệ giữa tiền lương của doanh nghiệp với tiền lương trên thị trường được quy định từ 0.65 đến 0.75, tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ có các sự lựa chọn khác nhau và không được thấp hơn 0.65 nhưng có thể cao hơn 0.75 dựa vào quỹ lương của doanh nghiệp. Tiếp theo là xác định (di) hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i, theo công thức có sẵn sẽ sẽ tính ra được di công thức tính là:
di Di - DMin DMax — DMin
Trong đó (di) là hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i; (Di) là điểm vị trí công việc nhóm lương thứ i; (Dmax) là điểm vị trí công việc nhóm lương cao nhất; (Dmin) là điểm vị trí công việc nhóm lương thấp nhất.
Để xác định số bậc của hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp có ba cơ sở để xác định. Một là mức độ phức tạp của từng nhiệm vụ của chức danh công việc, đối với các chức danh quản lý cấp cao sẽ có mức độ phức tạp tương ứng với chức vụ của họ cao hơn đối với nhân viên bình thường nên sẽ xây dựng số bậc ít hơn các chức danh khác. Hai là quan điểm quản trị về hệ thống thang bảng lương, tùy thuộc vào mỗi chủ doanh nghiệp sẽ có một quan điểm quản trị riêng, nên việc xây dựng số bậc cũng phụ thuộc vào việc chủ doanh nghiệp và quỹ lương của doanh nghiệp. Ba là cơ sở pháp lý về số bậc lương trong các văn pháp theo quy định của Nhà nước.
Mức giãn cách giữa các bậc cũng có ba cơ sở để xây dựng. Một là quy định của Nhà nước về xây dựng thang bảng lương, khoảng cách giữa hai bậc liền kề không được thấp hơn 5%, để đảm bảo khoảng chênh lệch đủ để tạo động lực cho người lao động. Hai là khả năng tài chính cho việc trả lương của doanh nghiệp, quỹ lương nhiều khoảng cách giãn cao, quỹ lương hẹp khoảng cách giãn vừa đủ. Ba là cân đối toàn bộ hệ thống thang bảng lương và phân tích đặc điểm một số nhóm chức danh, điều chỉnh khoảng cách giãn cân đối phù hợp tránh tình trạng chỗ quá cao chỗ quá thấp.
Phải xác định được hệ số lương bậc một của nhóm lương cuối cùng, sau đó sẽ tính được hệ số lương bậc một của các nhóm khác dựa vào (di) sẽ có cơ sở để tính hệ số lương bậc một (Hi), hệ số lương bậc một được tính dựa vào (Hmax) là hệ số lương bậc một nhóm lương cao nhất, (Hmin) là hệ số lương bậc một nhóm lương thấp nhất và (di) là hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i với công thứ như sau:
HI = (HMax - HMin)[(3 - 3h)di2+ (3h -2)di] + HMin
Sau khi tính được hệ số lương bậc một thì sẽ tiếp tục tính cho các bậc còn lại của thang bảng lương là sẽ hoàn thành thang bảng lương theo hệ số lương. Muốn tính thang bảng lương theo mức lương thì phải xác định được mức lương thấp nhất của doanh nghiệp là bao nhiêu, rồi lấy mức lương đó nhân với từng hệ số của các bậc sẽ hoàn thành thang bảng lương theo mức lương cho doanh nghiệp.
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC