6. Cấu trúc luận văn
3.4. Đánh giá chung về văn hóa kinh doanh của tại khu Du lịc h Di tích đền
Việc phân tích thực trạng đƣợc thực hiện dựa trên kết quả khảo sát bảng hỏi để lƣợng hóa sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố văn hóa kinh doanh tại Khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn. Trên cơ sở đó, đánh giá sự phù hợp, tầm quan trọng của các yếu tố nêu trên nhằm đƣa ra nhận định về văn hóa tổ chức đã đạt đƣợc đến đâu.
3.4.1. Nhữn th nh tựu đã đạt đ ợc
Trung tâm quản lý khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn đƣợc thừa hƣởng và chịu sự chi phối của văn hóa công sở dựa trên các quy định đối với công chức, viên chức, quản lý hành chính của thành phố Hà Nội. Cùng với đó, sự thƣờng xuyên cập nhật và điều chỉnh dựa trên các giá trị của ngành du lịch đã đạt đƣợc một số kết quả đáng ghi nhận.
Một là, đã triển khai thành công một hệ thống văn hóa tổ chức đã có bài bản, chất lượng, hiệu quả thực tiễn, xây dựng được các giá trị nền tảng tinh thần chung của mọi thành viên và nhận được đồng thuận cao.
Bản chất các quy định của luật công chức viên chức và các quy định của ngành đã xây dựng nên một văn hóa tổ chức cho đơn vị. Đó là văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp, văn hóa làm việc, văn hóa công sở, văn hóa tiếp dân... mà mỗi nhân viên phải vƣợt qua trong các kỳ tuyển dụng và sát hạch. Bên cạnh đó, là các quy định của ngành du lịch đƣợc triển khai thƣờng xuyên cũng hình thành nên các thói quen tốt trong công tác tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và văn hóa giao tiếp, văn hóa công sở.
Cùng với đó, với nhiệm vụ đặc thù, Trung tâm quản lý khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn cũng xây dựng các quy chế làm việc, chƣơng trình công tác hàng tháng, quý với cùng một nội dung cũng tạo nên một nét đặc trƣng văn hóa riêng. Việc thƣờng xuyên tổ chức các lớp tập huấn nhằm nâng cao k năng nghiệp vụ, phƣơng pháp làm việc, bồi dƣỡng kiến thức cho nhân viên và tuyên truyền đến các chủ thể kinh doanh trong khu di tích cũng giúp cho hình thành nên các cách ứng xử tốt, góp phần xây dựng văn hóa cho tổ chức tốt.
Hai là, sáng tạo là một trong những nhân tố cấu tạo nên văn hóa tổ chức được thống nhất hành động tác động tích cực đến công tác quản trị
Với việc sử dụng các chuẩn mực của công chức viên chức trong hoạt động nghiên cứu phát triển cũng nhƣ trong đời sống của nhân viên nhƣ bộ hƣớng dẫn ứng xử, hệ thống hỗ trợ quản lý tuân thủ, cùng với những bài học cụ thể, thiết thực đã giúp cho nhân viên xác định đƣợc rõ ràng đâu là sự thật, bằng cách nào xác định đƣợc chân lý và sai lầm ; những ngầm định về thời gian và không gian, về con ngƣời…. Kết quả khảo sát cũng cho thấy văn hóa tổ chức đã thực sự đi vào chiều sâu, định hƣớng cho các mối quan hệ, hành vi của mỗi cá nhân trong công việc cũng nhƣ cuộc sống hàng ngày. Bên cạnh đó
là việc khuyến khích sáng tạo thông quan các cơ chế chính sách đã tạo cho nhân viên có cơ sở để mạnh dạn thay đổi, chủ động trong công việc và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả cho công tác quản trị của đơn vị.
Cụ thể nhƣ việc hàng ngày phải phục vụ khách hàng khác nhau về quan niệm sống, trình độ văn hóa, sở thích... nếu nhân viên không chủ động và sáng tạo trong từng hành vi cụ thể mà áp dụng cứng các nguyên tắc sẽ rất khó khăn trong công tác điều hành đơn vị. Việc chủ động kết nối các bộ phận sẽ giải quyết đƣợc các vấn đề đơn giản trong công tác quản trị, làm giảm khối lƣợng cộng việc của ngƣời lãnh đạo và phù hợp với đặc điểm tình hình cụ thể. Điều đó giúp cho những chiến lƣợc hoạt động của cấp lãnh đạo dễ dàng triển khai, phản ứng linh hoạt hơn đáp ứng đƣợc yêu cầu thay đổi nhanh chóng về thị hiếu và xu hƣớng khách hàng.
Ba là, văn hóa kinh doanh đã tạo được môi trường làm việc chuyên nghiệp, nâng cao vị thế của đơn vị
Một thƣơng hiệu mạnh cần có bản sắc riêng đặc trƣng. Điều này đã và đang đƣợc Trung tâm quản lý khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn thể hiện thông qua các tiết chế văn hóa của tổ chức. Với những tiêu chuẩn rõ ràng và các ngầm định, nguyên tắc hoạt động cụ thể của mình tạo ra một môi trƣờng làm việc năng động, chủ động cho nhân viên. Việc xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận giúp cho bộ máy hoạt động đƣợc trơn chu, không có sự chồng chéo, không lặp lại và dẫm chân lên nhau. Cùng với đó là sự tạo điều kiện tối đa về trang bị cơ sở vật chất, điều kiện sinh hoạt, môi trƣờng thuận lợi để nhân viên làm việc, sự tôn trọng quyền riêng tƣ,... cùng các cơ chế chính sách khuyến khích, động viên, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cán nhân. Bên cạnh đó, thƣờng xuyên trao đổi tƣơng tác giữa nhân viên và bộ phận quản trị, sửa đổi các quy chế làm
việc phần nào tạo đã đƣợc môi trƣờng làm việc thúc đẩy tinh thần sáng tạo của nhân viên.
Bốn là,Đạo đức trong kinh doanh được phát huy
Tất cả cán bộ, ngƣời lao động và các chủ thể kinh doanh trong khu di tích xác định đƣợc ý thức chấp hành pháp luật, tôn trọng du khách và hƣớng tới sự phát triển bền vững. Hạn chế buôn gian bán lận, kinh doanh trái phép, bắt ch t du khách… làm ảnh hƣởng tới văn hóa chung.
Năm là,vai trò văn hóa doanh nhân được phát huy
Tính tiền phong gƣơng mẫu đƣợc thể hiện rõ, có trình độ, kiến thức chuyên môn, phát huy đƣợc vai trò cá nhân. Tinh thần xung kích, dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm, có ý thƣc cao thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Sáu là, công tác bảo vệ môi trường, vệ sinh, an ninh tại được đề cao và thực hiện nghiêm túc. Trung tâm có quy định rõ ràng về việc giữ gìn môi trƣờng.
3.4.2. t s tồn tại
Mặc dù đơn vị đã xây dựng đƣợc một nền tảng văn hóa tổ chức tƣơng đối hoàn chỉnh và đƣợc đánh giá là hiệu quả, tuy nhiên trong môi trƣờng luôn biến động nhƣ hiện nay để nâng tầm tổ chức, phát triển bền vững đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên phải nổ lực hơn nữa để khắc phục những vấn đề tồn tại giúp cho văn hóa tổ chức đƣợc phát triển sâu rộng hơn, việc áp dụng nhƣ một thói quen tốt của tổ chức. Dựa trên kết quả khảo sát và thực tế quan sát đƣợc tác giả đƣa ra một số vấn đề tồn tại trong công tác xây dựng văn hóa kinh doanh tại Khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn nhƣ sau:
Thứ nhất, về cấp độ thực thể hữu hình, chưa tận dụng triệt để các nhân tố hữu hình
Thông qua kết quả khảo sát ta có thể thấy còn tồn tại một số nhân tố đƣợc nhân viên đánh giá chƣa cao là: “Nội thất” đƣợc đánh giá là 2,78 điểm, “Ấn phẩm điển hình” 2,64 điểm, thấp hơn nhiều so với các nhân tố khác. Điều đó cho thấy mực độ đầu tƣ cơ sở vật chất, quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên chƣa đƣợc cao, một số yêu cầu chƣa đƣợc đáp ứng,
Chƣa tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi. Các ấn phẩm chƣa tạo đƣợc sự quan tâm đối với nhân viên, nội dung chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công tác giới thiệu, quảng bá hình ảnh và đặc biệt là các thông tin hữu dụng, không có tính sinh động, khó tạo ấn tƣợng, không hấp dẫn với nhân viên, phần nào làm giảm đi giá trị của một căn cứ để nhận biết và thực thi văn hóa của tổ chức.
Thứ hai, cấp độ niềm tin và các giá trị tuyên bố, văn hóa kinh doanh vẫn chưa đạt tới sự yêu thích, ý thức chủ động cao
Việc tạo nên cảm nhận sâu sắc và hình thành ý thức chủ động là một thách thức đòi hỏi thời gian và tâm sức là không nhỏ đối với đội ngũ lãnh đạo cũng nhƣ những ngƣời làm công tác quản trị của đơn vị. Các yếu tố quyết định sức mạnh của văn hóa kinh doanh không nằm ở các cấu trúc hữu hình, các giá trị đƣợc tuyên bố... mà nó nằm ở việc mỗi thành viên trong tổ chức có thấm nhuần những giá trị văn hoá tốt đ p đó hay không, có xem nó nhƣ một phần của chính mình không thì khi đó văn hóa còn hơn cả luật lệ đƣợc đặt ra.
Kết quả khảo sát bảng hỏi cũng cho thấy, hầu hết các nhân tố trong cấu trúc văn hóa kinh doanh đều đƣợc đánh giá cao và nhất là các nhân tố thể hiện niềm tin và các giá trị đƣợc tuyên bố đạt sự đồng thuận khá lớn, ở lớp văn hóa thứ 3 - các ngầm định nền tảng, chứng tỏ có sự thống nhất hình thành quan niệm hành vi chung, nhƣng theo kết quả khảo sát về mức độ yêu thích và ý thức chủ động phát huy văn hóa kinh doanh có số điểm thấp hơn so với nhân tố khác. Để phát triển bền vững, duy trì đƣợc văn hóa mạnh bắt buộc cấp lãnh
đạo phải tìm ra phƣơng pháp hiệu quả hơn, và hiện tại đang có một lỗ hổng trong công tác quản trị đó là công tác truyền thông nội bộ về văn hóa kinh doanh vẫn chƣa thực sự đƣợc chú trọng cũng là một trong những nguyên nhân. Bên cạnh đó, sức ỳ của cơ chế chính sách và ý thức hệ của đội ngũ nhân viên vẫn còn nặng về quản lý nhà nƣớc trong khi xã hội thay đổi đòi hỏi sự thay đổi nhanh chóng của văn hóa kinh doanh, thay đổi về nhận thức và điều quan trọng nhất là cập nhật các phƣơng pháp làm việc, hành vi ứng xử phù hợp, văn hóa giao tiếp..., tác giả nhận định việc giáo dục tốt, đẩy mạnh truyền thông cho nhân viên cần đƣợc chú trọng đầu tƣ để duy trì một văn hóa mạnh hƣớng tới mục tiêu và định hƣớng phát triển trong tƣơng lai của đơn vị.
Thứ ba là, cấp độ ngầm định nền tảng
Tại khía cạnh ngầm định về con người, các hoạt động và mối quan hệ xuất hiện văn hóa bộ phận và sự khó khăn hợp tác giữa các bộ phận.
Du lịch là ngành kinh doanh đặc thù, các hành vi trực tiếp của con ngƣời là bộ phận của sản phẩm, vì vậy các sản phẩm là không đồng nhất, việc mắc lỗi là không tránh khỏi mặc dù đơn vị đã tạo tối đa cơ hội để nhân viên phát huy năng lực, hoàn thiện các sản phẩm của mình. Mỗi sản phẩm mang tính sáng tạo của từng nhân viên hoặc nhóm nhỏ bộ phận, có sự độc lập tƣơng đối với bộ phận khác. Vì vậy, có sự độc lập tƣơng đối giữa các bộ phận với nhau do công việc tính chất khác nhau, không đồng nhất, sự tƣơng tác không lớn dẫn tới các bộ phận có xu hƣớng hoạt động độc lập, quan hệ nội bộ là chính, từ đó hình thành văn hóa bộ phận đi ngƣợc với các định hƣớng, chủ trƣơng đƣờng lối phát triển văn hóa của nhà quản trị, dẫn tới sự kìm hãm phát triển văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh của đơn vị.
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nhân với vai trò lãnh đạo
Vai trò dẫn dắt của ngƣời lãnh đạo trong tổ chức chƣa đƣợc cao, còn hạn chế về một số mặt. Trong đó, chủ yếu là công tác quản lý bằng mệnh lệnh
dẫn tới có khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dƣới là không tránh khỏi, tạo ra khoảng trống liên kết giữa các thành viên trong tổ chức, làm cho các nguồn thông tin không đƣợc trao đổi, chia s kịp thời dẫn tới làm suy yếu vai trò của văn hóa tổ chức, ảnh hƣởng tới văn hóa kinh doanh của đơn vị nói chung.
Thứ tư, nhận thức về văn hóa kinh doanh, đạo đức kinh doanh của các chủ thể kinh doanh trong Khu di tích, về vai trò, tác dụng của VHTC/VHDN của cán bộ, nhân viên Trung tâm quản lý chƣa rõ ràng và đủ mạnh.
Thứ năm, năng lực, hiệu quả xây dựng văn hóa kinh doanh của Trung tâm quản lý, nhất là cấp lãnh đạo chƣa cao, chƣa đƣợc đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức về quản lý thƣờng xuyên nên hiệu quả quản lý chƣa cao.
Thứ sáu, việc kiểm tra, kiểm soát các hoạt động kinh doanh trong Khu di tích chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên. Các chế tài xử phạt các hành vi vi phạm đạo đức kinh doanh, văn hóa kinh doanh của các chủ thể kinh doanh và thái độ, k năng của cán bộ, nhân viên Trung tâm chƣa nghiêm minh, chƣa đủ sức răn đe. Lãnh đạo Trung tâm chƣa nêu cao việc khen thƣởng, nêu gƣơng, tôn vinh các cá nhân, tập thể xuất sắc để làm gƣơng cho các cán bộ khác.
3.4.3. Nguy n nhân của tồn tại
a. Nguyên nhân chủ quan
- Trong ý thức của đa số nhân viên thì vẫn cho rằng, phục tùng sự chỉ đạo của cấp trên là điều không thể thiếu đƣợc, dẫn tới khoảng cách giữa cấp trên và cấp dƣới ngày càng tăng, không thể giao tiếp đƣa ra ý kiến dễ dàng, cùng với đó, có rào cản lớn trong quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới dẫn tới sự khó hoà nhập và lúng túng trong giao tiếp.
- Cán bộ, viên chức và ngƣời lao động chƣa có nhận thức đúng đắn về hoàn thiện văn hóa tổ chức sẽ góp phần thu hút thêm du khách nên công tác xây dựng văn hóa tổ chức tại khu di tích vẫn còn mờ nhạt.
- Năng lực lãnh đạo, quản lý của Ban giám đốc, trƣởng phó bộ phận còn hạn chế, đa số chƣa qua trƣờng lớp đào tạo về văn hóa tổ chức hay lãnh đạo, quản lý nên hiệu qảu lãnh đạo chƣa cao. Trung tâm cũng chƣa có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chuyên sâu và dài hơi, hạn chế về kinh phí riêng cho đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
a. Nguyên nhân khách quan
- Tính đến thời điểm hiện tại, chƣa có pháp luật hay quy định của Nhà nƣớc quy định về văn hóa kinh doanh của Khu di tích, Khu du lịch. Do đó, các Khu di tích, Khu du lịch không có văn bản khung pháp lý để theo.
- Sóc Sơn là một huyện của Hà Nội, thủ đô của Việt Nam nhƣng thực tế, Sóc Sơn chƣa có thƣơng hiệu. Ví trị địa lý và tên tuổi của huyện Sóc Sơn chƣa đƣợc nhiều ngƣời biết đến nên việc quảng bá thƣơng hiệu và tên tuổi của Khu di tích đền Sóc Sơn còn gặp nhiều khó khăn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Phần đầu tiên của chƣơng này giới thiệu tổng quan về Khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn bao gồm các nội dung nhƣ: Các điều kiện về tự nhiên, xã hội tác động; Quá trình hình thành và hoạt động của Trung tâm quản lý; các mảng hoạt động chính và tình hình nhân sự; các cấp độ văn hóa và thực trạng quá trình triển khai văn hóa tại Khu Du lịch - Di tích, tập trung vào việc đánh giá các cấp độ đang đƣợc triển khai, nhằm góp phần làm rõ những nét đặc trƣng văn hóa hiện có.
Phần thứ hai trình bày về các kết quả nghiên cứu và khảo sát về các khía cạnh văn hóa kinh doanh của Khu Du lịch - Di tích đền Sóc Sơn. Trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu đƣợc từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này đƣợc đƣa vào phần mềm Excel để xử lý. Qua dữ liệu thu đƣợc tác giả mô hình hóa dữ liệu đƣa ra cái nhìn khái quát về sự đánh giá của nhân viên trung tâm với các nhân tố cấu thành văn hóa.
Phần cuối cùng, tác giả đƣa ra các nhận xét và đánh giá chung về Văn