6. Kết cấu của đề tài
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng
1.3.1.1. Đối với tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc trong tổ chức đó. Những cá nhân có những đặc điểm phù hợp với vị trí tuyển dụng và có mong muốn ứng tuyển sẽ được ban lãnh đạo xem xét, cân nhắc và tuyển dụng. Việc lựa chọn nguồn bên trong doanh nghiệp sẽ có một số ưu điểm nhất định nhưng sẽ có những mặt nhược điểm mà nhà quản trị cần phải xem xét:
Ưu điểm:
o Các ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức, thái
độ làm việc và tinh thần trách nhiệm
o Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc
o Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao o Tiết kiệm được chi phí đào tạo
o Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử vien
Nhược điểm:
o Dễ gây mâu thuẫn nội bộ
o Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức
o Không thay đổi được chất lượng lao động, tạo ra sức ì, xơ cứng do quen công việc cũ
o Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh doanh. Những người cũ không phải là những người dễ đổi mới tư
1.3.1.2. Đối với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
Là bạn bè của những người làm việc trong tổ chức, người lao động cũ của tổ chức, những người tự nộp đơn xin việc, các trường lớp, cơ sở đào tạo, lao động từ các tổ chức khác, người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do,...
Ưu điểm:
o Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
o Tạo phong cách làm việc mới mẻ
o Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên
Nhược điểm:
o Mất thời gian để làm quen với công việc
o Tâm lý làm việc không ổn định khi gặp khó khăn o Chưa có kinh nghiệm trong công việc
o Nhận thức chưa tốt về trách nhiệm công việc
o Tăng chi phí đào tạo, hiệu suất công việc chưa cao
Các kênh tuyển mộ cơ bản: trong thời đại công nghệ 4.0, các ứng viên rất dễ dàng tìm kiến được các nguồn thông tin tuyển mộ của các doanh nghiệp. Ứng viên chỉ cần tìm kiếm trên chiếc điện thoại thông minh là đã có thể đọc được các bài đăng tuyển. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần phải cân nhắc xem việc lựa chọn kênh tuyển mộ nào sẽ mang lại hiệu quả nhất cho phía doanh nghiệp của họ:
và khu vực
Thông tin lưu giữ lâu và luân chuyển tốt
Chi phí không cao
không cao vì thường bị bỏ qua
Không khuyến khích những người có ít quan tâm và người thân của ứng cử viên
hỏi kỹ năng thấp TV,
radio
Nhiều người biết đến
Hấp dẫn đối với ứng cử viên Thu hút cả những người không tìm việc
Đạt mục tiêu đối với thị trường địa phương
Rất đắt tiền
Thời gian cho quảng cáo ngắn nên không ít thông tin về công việc
Ít lưu lại thông tin
Internet Tiếp cận toàn cầu Xử lý nhanh Chi phí không cao Phù hợp với giới trẻ
Nhiều ứng cử viên không nghiêm túc, động cơ xin việc thấp.
Không hiệu quả đối với những
1.3.2.1. Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên trong tổ chức
❖ Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ:
Thông báo qua bảng tin của công ty, qua mail gửi đến các cá nhân trong tổ chức hoặc gửi xuống các trưởng bộ phận, hoặc thông báo trực tiếp trên Website của tổ chức. Mọi thông tin về vị trí cần tuyển cần phải thông báo cụ thể từ việc mô tả công việc đến yêu cầu cũng như quyền lợi được hưởng tương ứng với vị trí đó. Ưu điểm lớn của phương pháp này là tạo không khí thi đua, phấn đầu giữa các cán bộ, công nhân viên của công ty.
❖ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
Đây là một trong những phương pháp tuyển dụng mà những nhà tuyển dụng không thể bỏ qua. Thông qua phương pháp này có thể tìm ứng viên
nhanh hơn, tiết kiệm thời gian, có thể tuyển chọn được những người giỏi thông qua những sự giới thiệu cũng như đánh giá sơ bộ của người giới thiệu về sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí cần tuyển.
Tuy nhiên, nhiều người khi giới thiệu do chủ quan hoặc do mối quan hệ cá nhân dẫn đến người tuyển dụng vào không thực sự đáp ứng được nhu cầu công việc.
❖ Thu hút căn cứ vào các thông tin qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Toàn bộ hồ sơ nhân sự của tổ chức sẽ được sắp xếp và lưu trữ đầy đủ thông tin từ văn bằng, chứng từ, những hiệu quả thành tích đạt được trong quá trình làm việc của người lao động. Dựa vào kết quả đánh giá trong thời gian làm việc cũng như thông tin về hồ sơ mà tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên mà họ đang thực sự tìm kiếm.
Một trong cách làm được áp dụng phổ biến ở các tổ chức, đó là việc đề bạt, xét tuyển nhân viên cấp dưới, hay là phương pháp tự ứng cử hoặc đồng nghiệp đề bạt vào những vị trí còn thiếu. Thông qua phương pháp này, tổ chức đánh giá và chọn lọc, xét tuyển những sự tiềm năng cho tổ chức một cách khách quan nhất.
1.3.2.2. Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên ngoài tổ chức
❖ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Thông qua việc đăng tin tuyển dụng trên trang website của công ty, thông báo đến các CBCNV từ đó nhờ những nhân viên này thông báo, giới thiệu tới bạn bè, người quen có nhu cầu tìm việc.
❖ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Khi áp dụng phương pháp này, tổ chức có thể đưa những thông tin tuyển dụng như vị trí cần tuyển, số lượng, những yêu cầu về công việc, mô tả công việc, những quyền lợi được hưởng, thời gian tuyển, hạn nộp hồ sơ... lên các phương tiện truyền thông đại chúng như báo chí, trên các báo giấy, báo điện tử, mạng xã hội như facebook, zalo...và đặc biệt là các trang, nhóm tuyển dụng việc làm.
❖ Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Đây là phương pháp tuyển dụng qua trung gian, các trung tâm này làm nhiệm vụ cầu nối giữa nhà tuyển dụng và người có nhu cầu việc làm, làm cho đôi bên tìm đến với nhau nhanh hơn. Thông qua hoạt động chắp nối này thì các trung tâm sẽ được lợi, đươc phí môi giới.
❖ Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, thông qua hội chợ việc làm
Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đã chủ động liên hệ với các trường đại học để tìm ứng viên. Các chương trình hội chợ việc làm được mở ra để thu hút ứng viên nhanh hơn. Ứng viên có thể đăng ký trực tiếp tại quầy mà doanh nghiệp họ đang tìm kiếm, sau đó có thể trao đổi nhiều hơn về công việc, nếu thấy công việc phù hợp, ứng viên và nhà tuyển dụng có thể lên lịch phỏng vấn.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp úng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
Hai là, kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Ba là, công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm
được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
Bốn là, chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” - một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai,
không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Năm là, văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:
Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do
vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất của con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình tuyển dụng.