Cổ phần
Giao hàng Tiết kiệm
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Cơ sở giải pháp: Để xác định được nhu cầu tuyển dụng, cần phải có kế hoạch
cụ thể. GHTK mới chỉ đưa ra dự báo về số lao động cần tuyển thêm trong ngắn hạn, chưa tính đến lâu dài. Những năm gần đây, tuyển dụng chưa đạt được kế hoạch đã đặt ra là do chưa dự đoán đúng nhu cầu và chưa có kế hoạch cụ thể cho từng thời kỳ.
Cách thức thực hiện: Cần đưa ra các kế hoạch dài hạn, gắn với chiến lược
kinh
doanh của công ty. Trong kế hoạch cần đưa ra được các thông tin: Dự báo cung cầu lao động trong tương lai, số lượng nhân viên có khả năng bị sa thải, thuyên chuyển.. .Qua đó, đánh giá chính xác hơn số lượng cần tuyển để thuận tiện hơn cho các vòng tuyển dụng tiếp theo. Đưa ra kế hoạch tuyển dụng linh hoạt cho từng thời kỳ, đáp ứng được nhu cầu nhân sự kịp thời.
3.2.2. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ
- Đa dạng nguồn tuyển dụng và các kênh tuyển dụng
Cơ sở giải pháp: Hiện nay, tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch đề ra vẫn
chưa đạt tối ưu, đòi hỏi công ty cần đa dạng nguồn tuyển dụng và các kênh tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Công ty cần dựa vào đặc điểm của công việc để lựa chọn nguồn tuyển dụng và các kênh tuyển dụng cho phù hợp. Tuyển dụng từ nguồn nội bộ đang ngày càng được tăng cường. Hiện nay, công ty hiện đang chủ yếu tuyển dụng thông qua các kênh như: mạng xã hội Facebook, website tuyển dụng Vieclam24h, TopCV, Jobsgo, chưa sử dụng đến các kênh tuyển dụng khác.
+ Nhận lại nhân viên cũ của công ty và các nhân viên cũ của các công ty cùng
ngành. Vì họ là những người đã từng gắn bó với công việc, với công ty, nên có thể nắm bắt học hỏi công việc mới nhanh hơn. Khi nhận lại nhân viên cũ, công ty có thể xem xét lại năng lực cũng như thái độ làm việc trước đây của họ, xem họ có thực sự phù hợp không, tại sao họ nghỉ việc trước đây, nếu có lí do hợp lí: hoàn cảnh gia đình,
đi học.. .có thể xem xét tuyển dụng. Những nhân viên quay lại làm việc cho công ty có thể sẽ làm việc tích cực hơn, nỗ lực hơn vì họ thấy công ty đã cho họ cơ hội thứ hai. Những nhân viên đã làm tại công ty khác cùng ngành trước đây họ đã có kinh nghiệm, tiếp xúc với ngành, họ thường sẽ ứng tuyển vào vị trí tương tự với công việc
đã làm nên có thể giúp công ty không mất nhiều thời gian đào tạo, giảm chi phí đào tạo lại.
+ Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, hợp tác với các câu lạc bộ trong trường tham gia các sự kiện của trường, tổ chức các chương trình, tài trợ một số dự án cho sinh viên hay trao thưởng tặng quà những sinh viên có thành tích cao, vượt khó trong học tập, tham gia các hội chợ việc làm tổ chức tại trường. Ưu tiên những trường đào tạo đúng chuyên ngành vị trí mà công ty tuyển dụng để không mất thêm thời gian giới thiệu công việc, định hướng nghề nghiệp cho sinh viên. Các trường CĐ, ĐH như Đại học Nội vụ, Đại học Luật Hà Nội,.. .tổ chức các Job Fair, câu lạc bộ sinh viên tại trường, thu hút sinh viên - một nguồn ứng viên tiềm năng cho
GHTK. Thông qua đó sẽ giúp sinh viên biết đến công ty nhiều hơn và do công ty đã có sự hợp tác với trường nên tạo sự tin tưởng cho sinh viên khi ứng tuyển.
+ Nguồn từ những sinh viên đã và đang thực tập tại công ty: Nguồn này có ưu
điểm là họ đã được tiếp xúc với công việc và có kiến thức cơ bản trong những ngày thực tập tại doanh nghiệp. Quản lý/trưởng bộ phận của các phòng sinh viên thực tập cũng đã đánh giá được khả năng của họ, nếu thấy họ đạt yêu cầu sẽ đề xuất họ tham
Bản thông báo tuyển dụng nhân viên giao nhận CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
+ Khi đăng tuyển trên mạng xã hội để tránh đăng tuyển quá nhiều, tránh thắc mắc của ứng viên thì nhân viên có thể: Tạo ra các trang, nhóm tuyển dụng riêng trên mạng xã hội của mỗi khu vực, vừa tập trung được các thông tin, vừa dễ dàng cho ứng
viên tìm kiếm thông tin tuyển dụng. Khi đăng bài tuyển dụng mới cần xóa các bài cũ đi, không nên đăng quá nhiều bài mới, tăng tương tác trên bài đăng cũ...
Phải có đầu vào mới có đầu ra, vì vậy cần tạo nguồn ứng viên mới có thể thực
hiện các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng. Nguồn tuyển mộ dồi dào sẽ có nhiều cơ hội tìm được ứng viên chất lượng hơn. Đây là giải pháp hiệu quả nhất giúp công ty có thể hoàn thành được kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.
- Thiết kế nội dung thông báo tuyển mộ cụ thể, hấp dẫn:
Cơ sở giải pháp: Để thu hút sự chú ý của ứng viên khi xem thông báo tuyển
dụng của công ty, công ty cần đưa ra những hình thức thông báo hấp dẫn, tạo điểm nhấn riêng của mình. Thông báo tuyển mộ quyết định số lượng hồ sơ xin việc nhân được tại công ty. Thông báo của công ty cơ bản đã có các thông tin trên, tuy nhiên chưa thực sự súc tích, hấp dẫn và sáng tạo, chưa tạo được nhiều chú ý cho ứng viên. Vì vậy cần thay đổi, hoàn thiện hơn.
Cách thức thực hiện: Thông báo cần được trình bày chi tiết, cuốn hút nhưng
phải ngắn gọn, dễ hiểu. Bao gồm các thông tin sau:
+ Thông tin về công ty: Tên, lĩnh vực hoạt động, thành tựu đã đạt được. + Mô tả công việc và số lượng cần tuyển
+ Đưa ra các yêu cầu cụ thể cho mỗi vị trí: Độ tuổi, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ
năng, phẩm chất cần có.
+ Quyền lợi, chế độ đãi ngộ khi làm việc tại công ty. + Thông tin về địa điểm làm việc, thời hạn nộp hồ sơ.
+ Giới thiệu môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến sau này.
chuyển TMĐT lớn tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ giao hàng tận nơi và thu tiền tận nơi cho các Shop/Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến. Với mạng lưới gồm 534 chi nhánh trên toàn quốc, phủ sóng hơn 11.000 huyện xã Việt Nam”.
Vị trí tuyển dụng: NHÂN VIÊN GIAO NHẬN HÀNG HÓA Số lượng: 5 người
Thời hạn nộp hồ sơ: 22/11/2019 - 5/12/2019 1. Mô tả công việc
- Tiếp nhận hàng hóa từ bộ phận điều phối tại công ty
- Trực tiếp đi giao hàng theo danh sách địa chỉ khách hàng thuộc khu vực phụ trách
- Báo cáo lại kết quả cho nhân viên thu ngân và điều phối
2. Yêu cầu
+ Lý lịch rõ ràng, không có tiền án tiền sự
+ Tinh thần trách nhiệm cao, chịu được áp lực công việc + Trung thực, khả năng giao tiếp tốt
+ Có xe máy cá nhân, thành thạo đường khu vực đăng ký là một lợi thế + Có điện thoại thông minh - hệ điều hành Android 5.0 trở lên.
3. Quyền lợi được hưởng
+ Thu nhập: 9 - 12 triệu/tháng
( Mức lương = lương cơ bản + lương năng suất + thưởng năng suất) + Công việc ổn định, lâu dài
+ Môi trường làm việc năng động, hòa đồng, công bằng
+ Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc theo yêu cầu của tính chất công việc + Được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định của pháp luật và công ty + Chế độ đãi ngộ tốt khi có sự gắn bó lâu dài với công ty.
4. Thời gian, địa điểm làm việc
Fulltime: 7h30 - 17h30 Thứ 2 - Chủ nhật (Nghỉ Thứ 7 hoặc Chủ nhật) Kho Cầu Giấy: Số 55, đường Trương Công Giai, Cầu Giấy, Hà Nội;
5. Cách thức ứng tuyển
- Nộp hồ sơ trực tiếp tại kho: Các giấy tờ chưa phải công chứng Hồ sơ gồm: + Sơ yếu lý lịch
+ Chứng minh thư photo + Sổ hộ khẩu photo
- Hoặc đăng kí online tại link: http://bit.ly/DKNhanVienGiaoNhanHaNoi
- Mở rộng độ tuổi tuyển dụng:
Cơ sở giải pháp: Hiện tại công ty còn đang hạn chế độ tuổi tuyển dụng, đối
với các vị trí văn phòng độ tuổi trong khoảng 22 - 26 tuổi, các vị trí như nhân viên giao nhận, phụ kho, lái xe tải, phụ xe thì độ tuổi từ 18 - 35 tuổi. Việc giới hạn độ tuổi như vậy làm công ty mất đi một nguồn ứng viên tiềm năng, giàu kinh nghiệm. Vì vậy, công ty nên mở rộng độ tuổi tuyển dụng để thu hút thêm nhiều ứng viên chất lượng.
Cách thức thực hiện: Mở rộng độ tuổi với các vị trí văn phòng từ 22 - 30 tuổi,
trong đó độ tuổi từ 26 - 30 tuổi sẽ chủ yếu tuyển ở các vị trí leader, ban điều hành,.. .vì yêu cầu nhiều kinh nghiệm làm việc hơn, cần những người từng trải, họ sẽ hỗ trợ nhân viên chưa có kinh nghiệm. Đối với các vị trí như nhân viên giao nhận, phụ kho, lái xe tải, phụ xe dao động từ 18 - 40 tuổi, vì ở độ tuổi này, nhân viên vẫn đáp ứng được sức khỏe, khả năng thực hiện công việc.
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn
Cơ sở giải pháp: GHTK hiện đã thực hiện quá trình tuyển chọn tương đối tốt,
tùy từng vị trí mà đưa ra được các bước tuyển chọn phù hợp. Tuy nhiên vẫn chưa đi sâu vào từng bước tuyển chọn, tồn tại một vài vấn đề cần khắc phục. Chưa áp dụng phổ biến hình thức trắc nghiệm cho các vị trí mà chỉ thông qua phỏng vấn, chưa có các tiêu chí sàng lọc riêng cho từng vòng. Quá trình học việc, thử việc chưa được
chú trọng. Vì vậy, cần có các giải pháp phù hợp để khắc phục tồn tại này, giảm tỷ lệ bỏ việc giữa chừng.
Cách thức thực hiện:
- Cần tìm hiểu nguyên nhân cụ thể dẫn đến tình trạng ứng viên bỏ giữa chừng khi đang trong quá trình tuyển chọn: Tình trạng bỏ việc giữa chừng xảy ra
khá nhiều
tại GHTK. Có nhiều nguyên do dẫn đến tình trạng này như: Do nhân viên
tuyển dụng
chưa chuyên nghiệp, do ứng viên thấy không yêu thích với công việc, do
không thể
hòa nhập với đồng nghiệp.. .Vi vậy cần tìm hiểu rõ tại sao lại xảy ra tình trạng như
vậy để đưa ra được các chiến lược hợp lý. Hạn chế hướng ứng viên không đạt yêu
cầu vị trí này sang vị trí khác, vì họ có thể không yêu thích công việc đó, là nguyên
nhân dẫn đến họ rời bỏ công ty sớm.
- Bổ sung thêm bước kiểm tra, trắc nghiệm: Hiện tại công ty mới chỉ áp dụng
hình thức thi trắc nghiệm với vị trí lái xe. Ngoài ra, công ty nên áp dụng hình thức
này với các vị trí khác không phải là nhân viên giao nhận. Cụ thể: Với vị trí
nhân viên
văn phòng như hành chính, kế toán,. .thì cần tiến hành các bài trắc nghiệm về
chỉ số
thông minh, tâm lý và tính cách, cách ứng xử trong các mối quan hệ, trình độ chuyên
môn.. .hay với vị trí nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng, ngoài các
bài test
trên có thể thêm các tình huống và cách giải quyết khi gặp sự cố đối với
khách hàng.
+ Trắc nghiệm chuyên môn: Đưa ra các tình huống cần xử lý trong công việc và xem xét cách họ giải quyết. Đưa thêm các câu hỏi về các kỹ năng tin học văn phòng cần thiết.
Ngoài ra có thể đưa thêm các hình thức trắc nghiệm trung thực, trí thông minh,
động lực làm việc... .Nội dung trắc nghiệm càng cụ thể thì nhà tuyển dụng càng có cái nhìn chính xác, chi tiết hơn.
- Xây dựng tiêu chí tuyển chọn chung cho từng vòng: Công ty nên đưa ra tiêu
chí chung để sàng lọc ứng viên trong vòng phỏng vấn chuyên môn. Dựa trên
các tiêu
chí đó nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn khách quan, hạn chế cảm tính, thiên vị
ứng viên,
đặc biệt là ứng viên là người nhà của họ.
- Sắp xếp thời gian, địa điểm phỏng vấn hợp lý: Nên đưa ra địa điểm phỏng
vấn và nộp hồ sơ cụ thể để ứng viên có thể chủ động hơn trong quá trình nộp
hồ sơ
ứng tuyển. Xác định thời gian và hạn nộp hồ sơ để bộ phận tuyển dụng có thể
sắp xếp
kế hoạch tuyển dụng hợp lý.
Sắp xếp thời gian phỏng vấn hợp lý, không nên cố định thời gian phỏng vấn là 15 phút vì có thể mất nhiều thời gian hơn. Sau mỗi lần phỏng vấn nhà tuyển dụng có thể cần thời gian để đưa ra kết luận, nhận xét ứng viên vừa phỏng vấn và chuẩn bị cho lượt phỏng vấn tiếp theo.
- Xác minh những thông tin ứng viên cung cấp: Nhiều ứng viên chỉ muốn làm
đẹp hồ sơ của mình mà khai sai thông tin về kinh nghiệm, quá trình làm việc.
Bộ phận
tuyển dụng có thể tìm kiếm tên công ty. lĩnh vực hoạt động,... hoặc liên hệ với người
tham chiếu để xác minh thông tin cần thiết và tính trung thực của họ. Với
cho lần tuyển chọn sau, tránh lặp lại những sai lầm trước đó. Xây dựng các tiêu chuẩn
đánh giá thông qua thang điểm, đưa ra mức điểm quy định cho mỗi vị trí tuyển dụng.
Không nên sử dụng một hệ thống các tiêu chí cho tất cả các vị trí. Đánh giá ứng viên cần có sự tham gia của các đồng nghiệp cùng bộ phận, quản lý trực tiếp của ứng viên
như vậy mới có sự khách quan, minh bạch.
- Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe: Kiểm tra sức khỏe là một điều cần
thiết đối với ứng viên khi trở thành nhân viên công ty. Sức khỏe của họ có
ảnh hưởng
trực tiếp tới hiệu quả làm việc, đặc biệt là đối với những nhân viên làm việc
tại kho
phải thường xuyên tiếp xúc bụi bẩn, hàng hóa cồng kềnh. Khi sức khỏe của
họ không
đảm bảo có thể dẫn đến tình trạng thôi việc giữa chừng. Vì vậy công ty nên
kiểm tra
sức khỏe đầu vào cho nhân viên.
- Trong quá trình học việc, thử việc có thể tạo điều kiện cho ứng viên làm tại
kho đã ứng tuyển, thuận tiện nhất cho việc đi lại và được hướng dẫn bởi nhân viên
cũ, có kinh nghiệm trong 1 - 2 tuần để quen dần với công việc hoặc tổ chức
đào tạo
trực tuyến hay cử nhân viên đào tạo tại trụ sở chính đến đào tạo nhân viên
mới tại
kho. Như vậy có thể giảm bất tiện cho ứng viên không phải đi xa và sắp xếp công
việc, giảm tỷ lệ không nhận việc khi phải đi đào tạo xa. Đồng thời, trong quá trình
học việc, để tránh ứng viên quên kiến thức đã học, công ty có thể cung cấp
Cách thức thực hiện: Công ty cần lựa chọn những nhân viên có tính cách hòa
đồng, nhiệt tình để hướng dẫn, đào tạo ứng viên, tạo không khí thoải mái khi họ mới vào công ty, tiếp xúc với công việc. Công ty cần theo dõi sát sao bố trí nhân viên thích hợp kèm cặp nhân viên mới. Khi có nhân viên mới trúng tuyển bộ phận phụ trách nhân viên cần lập ra kế hoạch hướng dẫn cụ thể các đầu công việc, mục tiêu cần
đạt được. Truyền đạt tốt văn hóa công ty, tạo sự hứng thú ban đầu đến ứng viên.
3.2.3. Một số giải pháp khác
- Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng, từng bước chuyên môn hóa chức năng của bộ phận.
Cơ sở giải pháp: Chất lượng ứng viên và hiệu quả của tuyển dụng phụ thuộc
phần lớn vào trình độ của nhân viên tham gia vào quy trình tuyển dụng. Khi nhà quản
lý có trình độ cao, họ sẽ nhanh chóng nắm bắt được các nhu cầu về nhân sự, từ đó đưa ra các phương án tuyển dụng cụ thể và kịp thời cho mỗi giai đoạn. Năng lực của