Các nhân tố chủ quan

5. Bố cục của luận văn

3.3.2. Các nhân tố chủ quan

đƣợc mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ và chất lƣợng đội ngũ CBCC. Điều này thể hiện công tác tuyển dụng chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục để kịp thời bổ sung lực lƣợng cho các đơn vị còn thiếu CBCC, chƣa có những quy định cụ thể về cơ cấu giới tính, độ tuổi, chuyên môn đƣợc đào tạo. Chất lƣợng tuyển dụng còn thấp.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa căn cứ vào quy hoạch lâu dài, còn tình trạng có đơn vị cử ngƣời đi học cho đủ chỉ tiêu số lƣợng đƣợc giao, dẫn đến lãng phí inh phí đào tạo của tỉnh và của Nhà nƣớc. Một số CBCC còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao hoặc do tâm lý học để làm gì (công việc vẫn thế hông có gì thay đổi, hông tăng lƣơng…), nên làm việc vẫn theo chủ nghĩa inh nghiệm, bất cập về kiến thức nên còn lúng túng trong điều hành quản lý dẫn đến hiệu quả không cao. Việc đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về lý luận chƣa đi sâu vào kỹ năng thực hành, trải nghiệm thực tế đặc biệt là cách thức và phƣơng pháp xử lý tình huống, kỹ năng soạn thảo văn bản nên nhiều CBCC mặc dù đã qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng vẫn gặp hó hăn lúng túng khi giải quyết công việc cụ thể.

Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số CBCC đã qua đào tạo nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng loại CBCC trong từng năm. Đào tạo chƣa thật sự gắn với quy hoạch, vẫn còn một bộ phận CBCC có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một ngƣời đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, hông đảm bảo chất lƣợng học tập. Một bộ phận CBCC chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt hác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc CBCC phải tự học tập,

rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.

Công tác quản lý và sử dụng CBCC còn nhiều hạn chế: Những hạn chế trong nhận thức, quan điểm về công tác cán bộ dẫn tới những thiếu sót cụ thể ở khâu công tác quản lý cán bộ. Trong đánh giá CBCC chƣa thực sự đối chiếu với nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc giao, chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo để đánh giá, chƣa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc đánh giá CBCC. Tình trạng thực hiện tính dân chủ, công khai, mang tính áp đặt còn khá phổ biến; có lúc thực hiện dân chủ chỉ mang tính hình thức. Trong công tác đánh giá còn nhiều hạn chế nhƣ né tránh, nể nang, hoặc thành kiến, thiên vị, hiện tƣợng sử dụng việc đánh giá vào mục tiêu khác vẫn còn xảy ra.

Đánh giá thực hiện công việc của CBCC Sở Tài chính Thái Nguyên chƣa đƣợc thực hiện nghiêm, vẫn còn tâm lý cấp trên ngại, nể nang, sợ va chạm với cấp dƣới. Thẩm quyền đƣợc giao cho ngƣời đứng đầu nhƣng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá. Thậm chí, có ngƣời muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình hông có ngƣời hạn chế về chất lƣợng hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, ết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỷ lệ CBCC hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chƣa hoàn thành nhiệm vụ chƣa phản ánh đúng với chất lƣợng công tác.

Bố trí CBCC là khâu quyết định, nhƣng bộc lộ nhiều thiếu sót. Hiện nay vẫn còn hiện tƣợng CBCC đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng khi trở về khó bố trí, hoặc bố trí trái với chuyên môn nghiệp vụ, do đó hông phát huy hết chất lƣợng, sở trƣờng.

chéo, chƣa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chƣa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu, ảnh hƣởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.

Công tác quản lý, kiểm tra CBCC chƣa đƣợc chú trọng đúng mức và còn nhiều lệch lạc. Quản lý không gắn với hiệu quả công việc, chất lƣợng của CBCC thƣờng quản lý theo hồ sơ, theo báo cáo là chủ yếu. Công tác kiểm tra mới chỉ dừng ở các vấn đề nhƣ tác phong công tác, sinh hoạt; chƣa iểm tra việc chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế và nhất là mức độ hiệu quả thực tế của việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Một số CBCC dƣờng nhƣ đặt mình ra ngoài sự quản lý, kiểm tra của tổ chức. Công tác tự phê bình và phê bình bị lãng quên hoặc rất hình thức.

Chế độ chính sách đối với CBCC còn chứa đựng yếu tố bình quân chủ nghĩa, hông gắn nghĩa vụ với lợi ích, không khuyến khích thỏa đáng những ngƣời công tác tốt.

3.4. Đ nh gi hung về hất lƣợng ủa đội ngũ n ộ ng hứ tại ở Tài chính Thái Nguyên

3.4.1. Ưu ểm

Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBCC Sở Tài chính có thể rút ra một số ƣu điểm nhƣ sau:

CBCC ở Tài chính đã có sự nhận thức chính trị thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức iên định mục tiêu lý tƣởng XHCN, trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nƣớc.

nƣớc,... của CBCC ở Tài chính có bƣớc phát triển mới. Chất lƣợng CBCC ngày càng nâng lên nhờ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chuyên môn, iến thức và ỹ năng, inh nghiệm công tác và chất lƣợng thực thi nhiệm vụ.

CBCC Sở có tính kỷ luật cao, có tính sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ và sẵn sàng chấp nhận thủ thách. CBCC luôn sáng tạo, biết tháo gỡ những khó hăn, thách thức, từng bƣớc thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trƣờng, đáp ứng những đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới CNH, HĐH.

3.4.2. M t số h n chế

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Công chức tài chính tuy đã đƣợc đào tạo, nhƣng chƣa thƣờng xuyên đƣợc đào tạo nâng cao nghiệp vụ và bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc.

Kỹ năng nghề nghiệp là một trong thiếu hụt lớn làm cho CBCC thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.

Một số CBCC còn chƣa hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng nhƣ chƣa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ đơn vị.

Chƣa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tƣơng lai, chƣa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. CBCC Sở Tài chính chƣa cảm nhận đƣợc những đòi hỏi và áp lực của cải cách, hiện đại hóa ngành tài chính trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nhìn chung cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chƣa thể hiện rõ nét. Điều này có thể dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực CBCC trong một giai đoạn nhất định.

Sự phối hợp, hợp tác trong công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần và phƣơng pháp làm việc nhóm còn thấp. Điều này làm cho chất lƣợng hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ CBCC không cao, mặc dù chất lƣợng của từng cá nhân công chức đã đƣợc nâng cao đáng ể trong thời gian qua.

Một bộ phận CBCC chƣa thực sự năng động sáng tạo, thiếu tu dƣỡng, rèn luyện học tập thƣờng xuyên; thậm chí có ngƣời phai nhạt lý tƣởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng, nhũng nhiễu làm giảm hiệu lực quản lý nhà nƣớc.

3.4.3. Nguyên nhân của những h n chế

3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan

Môi trƣờng để CBCC học tập, rèn luyện, trƣởng thành còn nhiều yếu kém và thiếu đồng bộ, bên cạnh đó là những ảnh hƣởng của mặt trái cơ chế thị trƣờng.

Các chỉ thị, nghị quyết, văn bản pháp luật về CBCC và công tác tổ chức cán bộ của Đảng và Nhà nƣớc chƣa ịp thời, thiếu đồng bộ, chƣa phù hợp với điều kiện, đặc thù và yêu cầu phát triển của ngành và địa phƣơng; một số chủ trƣơng mới về công tác cán bộ đã đƣợc chỉ đạo, nhƣng thiếu quy định, hƣớng dẫn cụ thể và chính sách thực hiện, có chủ trƣơng đã qua nhiều năm nhƣng chƣa đƣợc sơ ết, tổng kết, đánh giá rút inh nghiệm để có chủ trƣơng chỉ đạo thống nhất.

Quá trình hội nhập và phát triển liên tục diễn ra. Các văn bản, chế độ tài chính thay đổi nhanh chóng để phù hợp với thực tiễn. Trƣớc tình hình đó đòi hỏi CBCC ngành tài chính phải thu thập, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chính xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hƣởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC Sở Tài chính, những công chức lớn tuổi, rất hó hăn hi tiếp cận với thông tin mới. Thực tế đó, làm cho hoảng

cách giữa yêu cầu của công việc và chất lƣợng của ngƣời thực hiện công việc có xu hƣớng ngày càng tăng, nhiều CBCC đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trƣớc những thay đổi đó.

Hơn nữa, với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nƣớc ta đã là thành viên của tổ chức Thƣơng mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nƣớc thì yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành tài chính là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên quan đến chất lƣợng CBCC là một vấn đề quan trọng trong ngành tài chính, trong khi trình độ chuyên môn và tin học của một số không nhỏ CBCC còn hạn chế, vì thế khó có thể đảm đƣơng tốt nhiệm vụ đƣợc giao, một mặt do nhận thức chung còn hạn chế, mặt khác còn bảo thủ, trì trệ ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi mới.

3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Một số lãnh đạo, ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị chƣa quán triệt đầy đủ, sâu sắc các nguyên tắc, chủ trƣơng chỉ đạo, hƣớng dẫn của cấp trên về công tác cán bộ nên chƣa có sự quyết tâm và sự thống nhất cao trong tổ chức thực hiện; chƣa chủ động rà soát, phát hiện, kịp thời đề xuất giải pháp khắc phục những vƣớng mắc, bất cập về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, cơ chế vận hành, biên chế, công chức, nhiệm vụ... Trong vận dụng các quy định, hƣớng dẫn của cấp trên về tổ chức cán bộ còn dập huôn, chƣa sát với tình hình thực tế. Bên cạnh đó thiếu sự kiểm tra, giám sát của các cấp ủy, cơ quan cấp trên để kịp thời phát hiện và uốn nắn những khuyết điểm lệch lạc.

Vai trò của cơ quan tham mƣu về công tác cán bộ chƣa đƣợc chú trọng đúng mức; tính chuyên nghiệp, chuyên sâu, chất lƣợng, hiệu quả của

cơ quan tham mƣu và đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ còn có mặt chƣa đáp ứng yêu cầu.

hƣơng 4

GIẢI H N NG HẤT Ƣ NG

Đ I NGŨ N NG H TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ĐẾN 2020

4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ n ộ ng hứ tại ở Tài chính tỉnh Th i Nguyên đến 2020

4.1.1. Mục tiêu nâng cao ch ng

4.1.1.1. Mục tiêu tổng quát

Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm mục tiêu xây dựng một nền công vụ năng động, trách nhiệm, thực tài, văn hóa, chuyên nghiệp và hiện đại với đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

4.1.1.2. Mục tiêu cụ thể

Đội ngũ cán bộ, công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Phấn đấu đến năm 2020, đối với cán bộ, công chức, 40% có trình độ chuyên môn thạc sĩ, 90% có trình độ lý luận chính trị cao cấp trở lên, 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học và kiến thức bồi dƣỡng quản lý hành chính nhà nƣớc.

Bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển cán bộ, công chức nhằm lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ đức, đủ tài về công tác trong cơ quan để phục vụ nhân dân và xã hội.

Đổi mới quan điểm, phƣơng pháp, quy trình đánh giá cán bộ, công chức; đảm bảo đánh giá cán bộ, công chức phải công khai, khách quan, toàn

diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức.

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức; căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức phù hợp với cơ cấu ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Thống nhất về quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong toàn Sở. Trên cơ sở đó, từng phòng chuyên môn chủ động trong việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp.

4.1.2. P ơ ớng nâng cao ch ng

4.1.2.1. Phương hướng chung

Việc nâng cao chất lƣợng CBCC của Sở Tài chính Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, phải tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, phải đổi mới đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, tạo sự chuyển biến cơ bản, từng bƣớc vững chắc. Trong quá trình đó, phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh, kết hợp chặt chẽ việc nâng cao trình độ trí tuệ, năng lực lãnh đạo, quản lý với rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống, coi trọng việc bảo đảm tính kế thừa, phát triển liên tục trong công chức. Có cơ chế, chính sách thu hút những ngƣời có đức, có tài bổ sung cho CBCC Sở Tài chính Thái Nguyên.

Về công tác nâng cao chất lƣợng CBCC của Sở Tài chính Thái Nguyên phải tiến hành đồng thời cả hai phƣơng diện: một là, tiến hành nâng cao chất lƣợng các công chức chủ chốt đƣơng chức; hai là, chuẩn bị, đảm bảo chất lƣợng cao công chức dự bị trở thành CBCC Sở Tài chính trong những năm tới.

Trên cơ sở phƣơng hƣớng chung, việc nâng cao chất lƣợng CBCC ở Tài chính Thái Nguyên trong những năm tới cần tập trung vào các hƣớng sau đây:

- Tiếp tục đổi mới đồng bộ các hâu của công tác cán bộ; cụ thể hoá rõ hơn tiêu chuẩn chức danh CBCC ở Tài chính Thái Nguyên; tập trung vào các hâu quy hoạch, đào tạo, quản lý, đánh giá công chức.

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ở Tài chính Thái Nguyên, nhất là công tác bồi dƣỡng cập nhật iến thức và những thông tin mới về những vấn đề inh tế - xã hội, về hoa học - công nghệ, thế giới đƣơng đại, về công tác xây dựng Đảng trong điều iện thực hiện CNH-HĐH, về hoa học lãnh đạo, quản lý, tạo điều iện thuận lợi để công chức tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

- Tạo bƣớc chuyển biến cơ bản về công tác quy hoạch CBCC ở Tài chính Thái Nguyên mà trọng tâm là nâng cao chất lƣợng phát hiện nguồn cán bộ dự bị, tạo điều iện cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu đủ các yêu cầu cần thiết để đƣa vào diện quy hoạch CBCC ở Tài chính Thái Nguyên.

- Tập trung nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của CBCC Sở Tài chính Thái Nguyên thông qua điều hành, giải quyết có hiệu quả những vấn đề kinh tế - xã hội nảy sinh trong thực tiễn.

- Công tác đánh giá CBCC ở Tài chính Thái Nguyên theo hƣớng công

Các nhân tố khách quan