5. Bố cục của luận văn
4.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng cán bộ, công chức
- Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công chức .
Trƣớc hết, phải làm cho cán bộ, công chức nhận thức đƣợc ý nghĩa của đánh giá hoạt động công tác đối với chính bản thân họ. Kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến phát triển đƣờng công danh, đến đào tạo, bồi dƣỡng và nhiều vấn đề khác thuộc về cá nhân, kết quả đánh giá cũng ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển tổ chức.
Hai là, cần tạo cho ngƣời cán bộ, công chức tin tƣởng ở sự công bằng, vô tƣ, hách quan, hoa học trong đánh giá của họ. Để làm đƣợc điều này cần nghiên cứu nhiều hình thức kết hợp.
Ba là, đào tạo, bồi dƣỡng các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự những kỹ năng cơ bản về đánh giá con ngƣời. Đồng thời cũng phải bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá cho đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn.
Bốn là, mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của nhiều ngƣời trong quá trình đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số ngƣời trong đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức.
Năm là, phát triển và mở rộng hình thức tự đánh giá của cán bộ, công chức. Không chỉ đánh giá hàng năm mà đánh giá từng công việc.
80
+ Khi thực hiện điều động, biệt phái phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ, năng lực của cán bộ, công chức.
Nhằm tạo sự gắn ết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những CBCC trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dƣỡng, đƣợc đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm CBCC chƣa đƣợc đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc đề bạt, bổ nhiệm hông đúng chuyên môn đƣợc đào tạo.
+ Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ hông quá hai nhiệm ỳ.
4.2.5. M t số giải pháp khác
Để ngày càng nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC, trong thời gian tới, Sở Tài chính Thái Nguyên cần tập trung làm một số công việc sau:
• Đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời phải thƣờng xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tƣ tƣởng đối với cán bộ, công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí; duy trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh để giáo dục cho công chức noi theo tấm gƣơng cần kiệm, liêm chính, chí công của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
• Tăng cƣờng giáo dục cho cán bộ, công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ đƣợc giao, bảo đảm cho cán bộ, công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ của mình;
81
về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, các quy định, quy chế của địa phƣơng và đơn vị.
• Duy trì nền nếp, nâng cao chất lƣợng sinh hoạt tự phê và phê bình trong CBCC. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là hâu thông báo công hai đối với cán bộ, công chức về những ƣu, khuyết điểm của cán bộ, công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
• Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nƣớc về quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản... không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng. Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng ngân sách Nhà nƣớc, sử dụng tài sản công...
• Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản cán bộ, công chức theo quy định; chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm đƣợc xã hội quan tâm nhƣ: Chính sách cán bộ, công chức, đầu tƣ xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...
• Cải cách chế độ tiền lƣơng, nâng cao đời sống cán bộ, công chức, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lƣơng là nguồn sống chính của cán bộ, công chức.
• Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của thanh tra nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức. Bảo vệ những ngƣời đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.
• Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những cán bộ, công chức thoái hoá, biến chất; những cán bộ, công chức trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vƣơn lên bằng cách xếp công việc khác nếu không
82
xếp đƣợc thì đƣa ra hỏi biên chế và Nhà nƣớc, tạo điều kiện cho họ đi tìm việc làm thích hợp.
• Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời hen thƣởng những cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nƣớc, thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với ngƣời đứng đầu cơ quan hành chính nếu để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị vớ à ớc
Để thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà nƣớc cần có các chính sách mới cho phù hợp, cụ thể:
• Chú trọng xây dựng và hoàn thiện các loại chính sách, chế độ huyến khích đối với cán bộ, công chức.
• Cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nƣớc trên các lĩnh vực lập pháp, hành pháp, tƣ pháp.
• Cải cách thủ tục hành chính.
• Cải cách, kiện toàn bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp.
• Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng. Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau. Công vụ là công việc, còn công chức là những ngƣời thực hiện công việc đó. Công việc có đƣợc tổ chức khoa học, hợp lý thì hoạt động của con ngƣời mới đạt hiệu quả cao.
83
• Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành chính: trang bị các phƣơng tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phƣơng thức phục vụ của công chức theo hƣớng văn minh, hiện đại…
4.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên
• Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy định về phân cấp quản lý công tác tổ chức, biên chế cán bộ, công chức của tỉnh theo hƣớng tăng thẩm quyền quản lý, tự chủ cho các cơ quan cấp dƣới và đơn vị sự nghiệp.
• Thực hiện cơ cấu CBCC trong các cơ quan, đơn vị làm cơ sở cho việc tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ, công chức.
• Xây dựng Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính. Tăng cƣờng cơ sở vật chất kỹ thuật và phƣơng tiện hiện đại phục vụ công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
• Ban hành Hƣớng dẫn thực hiện quy chế nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, xây dựng tiêu chuẩn hen thƣởng cho cán bộ, công chức.
• Ban hành Quy định về trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật cán bộ, công chức trong vi phạm một số lĩnh vực nhƣ vi phạm chính sách dân số - kế hoạch hóa gia đình.
• Xây dựng Quy định về chế độ, chính sách nhằm thu hút những ngƣời có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những ngƣời có trình độ chuyên môn giỏi về công tác trong các cơ quan hành chính.
84
KẾT LUẬN
Đến nay, công cuộc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đã đạt đƣợc những thành tựu to lớn đáp ứng đƣợc sự nghiệp đổi mới toàn diện của Đảng và Nhà nƣớc ta, đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên bên cạnh đó, cũng còn hông ít những hạn chế, điều đó cho thấy việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức không phải trong “một sớm một chiều” là xong, mà đó là cả một quá trình phấn đấu của Đảng và Nhà nƣớc ta.
Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc tại Sở Tài chính Thái Nguyên nói riêng là một nguồn lực đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Điều này đã đƣợc khẳng định và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố cán bộ, công chức là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng nhƣ thất bại. Việc đầu tƣ cho cán bộ, công chức là hoàn toàn có lợi, trƣớc hết là trực tiếp cho bản thân ngƣời cán bộ, công chức và gián tiếp là cho xã hội. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là yêu cầu cấp bách, khách quan trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Để góp phần vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính Nhà nƣớc các cấp, đề tài này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức, chất lƣợng cán bộ, công chức, đề tài đã phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014 trong mối
85
quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Đề tài đã làm rõ nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nƣớc và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính Thái Nguyên đến năm 2020.
Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, tuy nhiên trong khuôn khổ của luận văn cao học và năng lực của học viên nên chƣa có điều kiện nghiên cứu một cách toàn diện, rất cần một nghiên cứu hoàn chỉnh tiếp theo.
86
T I IỆU TH KHẢ
1. Bộ Tài chính (2011), Nghị quyết số 94 - NQ/BC Đ ngày 02/6/2011 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài chính “Về đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ trong quy hoạch”.
2. Bộ Tài chính (2012), Quyết định số 1738/QĐ-BTC ngày 10/7/2010 Về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính đến năm 2015.
3. Ngô Thành Can (2012), Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, Học viện Hành chính, Học viện Chính trị -Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
4. Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 Về việc ban hành Quy chế Bổ nhiệm, Bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.
5. Chính phủ (2010), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
6. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
7. Nhiều tác giả (2008), Tư tưởng và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh,
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
9. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Hƣớng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23 tháng 4 năm 2003 của Ban Tổ chức trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ
87
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
11. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng. Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
12. Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội. 13. Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội.
14. Hồ Chí Minh toàn tập Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tập IV, tr. 8 15. Hồ Chí Minh toàn tập Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tập X, tr. 345
16. Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là công chức.
17. Niên giám thống ê tỉnh Thái Nguyên 2011 - 2014.
18. Sở Tài chính Thái Nguyên: Báo cáo, thống ê CBCC qua các năm 2009 - 2014. 19. Hoàng Phê (chủ biên) (2002), Từ điển tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học,
NXB Đà Nẵng, Đà Nẵng.
20. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
21. Trƣờng Đại học inh tế quốc dân, Bộ môn Quản trị nhân lực (2004),
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội. 22. Các Website:
- Cổng thông tin điện tử tỉnh Thái Nguyên: http://www.thainguyen.gov.vn/
- Cổng thông tin điện tử Sở Tài chính Thái Nguyên: http://sotc.thainguyen.gov.vn/
88
PHỤ LỤC
ẫu 1: hiếu điều tra dành cho CBCC trong ở Tài hính Th i Nguyên
Phiếu điều tra này đƣợc thiết ế nhằm tìm hiểu năng lực của cán bộ, công chức theo những tiêu chí nhất định. Tác giả cam ết chỉ sử dụng ết quả điều tra cho đề tài nghiên cứu, hông sử dụng cho các mục đích hác.
hần I: Th ng tin nhân (đ nh dấu vào thí h hợp)
1. Họ và tên……….
Nam Nữ
2. Tuổi
< 30 30-40 41-50 51-55 >55
3. Công tác tại phòng: ....………... 4. Chức danh đang đảm nhiệm của Anh/chị:
Chuyên viên Phó phòng và tương đương
Trưởng phòng và tương đương Ban lãnh đạo Sở
5. Thời gian làm việc tại cơ quan của Anh/chị cho đến nay là: ...…năm 6. Trình độ đào tạo chuyên môn của các Anh/chị?
Phổ thông trung cấp THCN - Cao đẳng Đại học
Thạc sỹ Tiến sỹ
7. Trong năm 2014 Anh/chị đã có bao nhiêu lần nghỉ việc do ốm đau, nằm viện:...lần
hần II: hần nội dung
1. Xin Anh/chị đáng giá mức độ quan trong của các năng lực công chức sau đây (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn)
1- Rất thấp 2- Thấp 3- Trung bình
4- Cao 5- Rất cao
tiêu hí năng lự ứ độ tầm quan trọng
1. Năng lực iến thức 1 2 3 4 5
2. Năng lực ỹ năng nghề nghiệp 1 2 3 4 5
89
4. Năng lực thích ứng và sẵn sàng 1 2 3 4 5
2. Xin Anh/chị vui lòng đƣa ra ý iến của mình về hai nội dung sau đây - Thứ nhất, tự đánh giá năng lực của anh/chị với thang điểm từ 1 đến 5