Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
Việc đề ra tiêu chuẩn phù hợp cho vị trí cần tuyển rất lă quan trọng, thông tin phải rõ ràng, chính xác và đầy đủ những nội dung mà các ứng viên quan tâm khi ứng tuyển vào một vị trí.Ví dụ khi tuyển một nhân viên quản lý dự án ngoài các tiêu chí chung đã đề ra trên bản mô tả công việc, chuyên viên tuyển dụng cần ghi chú thêm là ưu tiên nhũng người có chứng chỉ PMP, PMF và có kinh nghiệm thực tế ít nhất 3 dự án có giá trị 5 tỷ VNĐ.
Vì là công ty có liên quan đến các giải pháp sản phẩm CNTT nên trên thông tin tuyển dụng cần ghi rõ vị trí đó cần bằng cấp chuyên môn, chứng chỉ nào để ứng viên xem xét, bổ sung vào CV. Các chứng chỉ phổ biến như chứng chỉ CCNA,CCDA, CCIF, CCNP, MS SQL, MCSE, MCSA,…
Cần thống nhất ý kiến giữa các quản lý, trưởng bộ phận chuyên môn yêu cầu những điếu gì cho ứng viên làm cấp dưới của mình với nhân viên tuyển dụng
Về nguồn tuyển dụng:
Công ty tạo một trang tuyển dụng dành riêng cho công ty để tránh phụ thuộc quá nhiều vào các trang tìm kiếm việc làm trên Internet. Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình.
Công ty nên quan tâm đến các kênh tuyển dụng khác như sàn giao dịch lao động, trung tâm giới thiệu việc làm,… Có nhiều trang web tuyển dụng công ty cần biết đến như www.tuyendung.com,www.vietnamworks.com.vn,www.timviecnhanh.com,www.viecla m24h.vn, www.mywork.com.vn ,.... và nếu công cần các ứng viên chuyên nghiệp, có nhiều năm kinh nghiệm làm ở các vị trí trưởng phòng, quản lý thì công ty có thể tìm ở các trang web như www.careerlink.vn, www.linkedin.com, www.careerbuilder.vn ,…..đặc điểm của các trang web tuyển dụng này là có thể thống quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, hồ sơ nhân lực phong phú,… Tuy nhiên, vì là các trang web tuyển dụng uy tín nên chuyên viên tuyển dụng cũng cần cân nhắc về chi phí trước khi lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ sao cho mang lại hiệu quả cao nhất.
Liên kết với Bộ phận Marketing của công ty để truyền thông thông tin tuyển dụng đến các anh chị em trong công ty như làm banner, quảng cáo….treo ở nơi làm việc của nhân viên, nơi mà tất cả nhân viên đều có thể nhìn thấy.
Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để mở các cuộc hội thảo tìm nguồn ứng viên, tạo cơ hội cho các sinh viên mới ra trường. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nhanh trong tương lai. Vì vậy, Công ty cần thiết lập mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề,.. cử chuyên viên tới các trường để giới thiệu các cơ hội làm việc, thực tập tại Công ty. Khi có nhu cầu, thì các trường cũng sẽ giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao tới Công ty,…
Tham gia vào các ngày hội tuyển dụng việc làm nhiều hơn.
Để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng tìm kiếm được nguồn nhân lực cần thiết cho công ty.
Đây là công việc đòi hỏi cần nhiều thời gian nên Phòng nhân sự cần trao đổi với lãnh đạo công ty tuyển thêm nhân viên phụ trách, ưu tiên cho những bạn sinh viên tham gia thực tập.
Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác mà chính bản thân những người chịu trách nhiệm trong khâu tuyển dụng nhân sự cho công ty phải đánh giá được tiềm năng trong năng lực làm việc của người ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng họ.
Công ty có thể sử dụng phần mềm Quản Lý Nhân Sự OOS.GHR, đây là phần mềm mang đến giải pháp tổng thể, tối ưu, chuyên nghiệp phục vụ quản trị nhân sự dành cho các doanh nghiệp vừa và lớn. OOS.GHR xử lý toàn bộ vòng đời của một nhân sự thông qua một quy trình khép kín từ khâu tuyển dụng đến khi thôi việc hoặc nghỉ hưu hoặc chuyển công tác.
Thông tin về nhân viên sẽ luôn được cập nhật liên tục theo thời gian thực. Ngoài ra, OOS.GHR cũng tích hợp rất nhiều giải pháp khác nhau để quản lý lương, thực hiện chấm công, báo cáo và đánh giá nhân sự. Hệ thống báo cáo, quản lý nhân sự và giao diện người dùng trực quan và phù hợp cho tất cả người dùng.
Kết nối với ứng viên
Thông báo đến các nhân viên trong công ty về trang tuyển dụng và khuyến khích họ đăng ký tham gia trở thành thành viên để khi có thông tin về vị trí nào cần tuyển thì trang Web đó sẽ lập tức thông báo cho các thành viên
Nếu ứng viên không phù hợp với vị trí đang tuyển, nhân viên tuyển dụng cần giữ thông tin liên lạc của ứng viên để khi có một vị trí trong tương lai mà ứng viên đó phù hợp thì công ty có thể kết nối với họ một cách nhanh chóng
Quá trình phỏng vấn
Liên hệ với những người tham gia buổi phỏng vấn( ứng viên, quản lý, trưởng bộ phận chuyên môn) để tránh việc hôm phỏng vấn họ có công việc khác
Các bài kiểm tra trước phỏng vấn cần giới hạn thời gian và có người theo dõi để tránh việc ứng viên gian lận, bối rối kéo dài thời gian buổi phỏng vấn
Để đảm bảo công tác tuyển chọn chính xác và công bằng, việc phỏng vấn có thể thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng của chức danh công việc và số lượng ứng viên tham gia. Đặc biệt, việc kiểm tra kỹ năng của ứng viên phải được thực hiện bởi người có trình độ chuyên môn và có kỹ năng phỏng vấn nhất định, khi cần thiết có thể mời chuyên gia từ bên ngoài để hỗ trợ giúp.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng
Sau mỗi lần tuyển dụng, Công ty nên thực hiện công tác phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, tìm ra nguyên nhân, hậu quả và những biện pháp khắc phục những yếu kém đó.