Ban lãnh đạo công ty cần xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút nhiều nhân lực tốt cho công ty, là môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu và khẳng định bản thân.
Ban lãnh đạo phải thường xuyên gặp gỡ, trao đổi với các nhân viên trong công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của công ty, điều này sẽ giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về các mối quan hệ trong công ty và từ đó có thể đưa ra các quyết định hợp lý giải quyết các mâu thuẫn tạo nên tính gắn kết giữa các cá nhân trong công ty.
Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, tránh việc một nhân viên đảm nhiệm nhiều vị trí.
Việc hoàn thiện đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty là một tất yếu cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới, cơ cấu phải đó phải phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức trong Công ty.
Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo quản lý công nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi công nhân viên.
Công ty cần mở rộng quy mô, tạo môi trường làm việc rộng rãi, thoáng mát, cung cấp các trang thiết bị đầy đủ. Bên cạnh đó, công ty cần chú ý xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, xây dựng tinh thần đoàn kết từ dưới lên trên, khơi dậy khả năng sáng tạo của nhân viên.
Tạo cơ hội thăng tiến: bất kì nhân viên nào khi làm việc cho doanh nghiệp đều mong muốn đạt được một vị trí cao hơn để thách thức khả năng, giới hạn của mình, nhân viên sẽ cảm thấy nhàm chán khi cứ làm đi làm lại một công việc. Vì vậy, Công ty cần xây dựng một cơ chế thăng tiến thật rõ ràng, minh bạch để gây nên lòng tin và tâm lý yên tâm cho người lao động.
Công ty cần kiểm tra sự hiểu biết của nhân viên về công ty thường xuyên như tên công ty, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo gồm những ai và trong công việc nhân viên đó đã tiếp xúc với ai, thuộc phòng ban nào, ai là trưởng phòng ban đó,…Điều này sẽ giúp nhân viên lưu ý và nhớ kỹ hơn các thông tin.
Xây dựng tiêu chuẩn cho các hành vi giao tiếp, ứng xử hàng ngày trong Công ty. Cần có một chuẩn mực cho các hoạt động giao tiếp hàng ngày như tác phong, trang phục, lời nói,… để nâng cao nhận thức của người lao động, tránh xung đột cá nhân vì những lời nói đùa quá trớn hay những hành vi thiếu thiện cảm của người lao động.
Vì là văn phòng mở nên công tác giữ gìn vệ sinh chung cũng rất là quan trọng. Văn phòng sử dụng hệ thống máy lạnh nên công ty cần đề ra quy định không đem các loại thức ăn có mùi vào công ty, gây ảnh hưởng đến người khác.
KẾT LUẬN
CMCSI Sài Gòn ra đời năm 2011 là kết quả của một quá trình tái cấu trúc và ngay thời điểm đó công ty đã có những sự chuẩn bị về mặt quy trình, nguồn lực lẫn hệ thống quản trị công ty cho một quy mô công ty lớn hơn hay nói cách khác ban lãnh đạo công ty đã vạch ra con đường phát triển của CMCSI Sài Gòn cho 3 đến 5 năm tới một cách rất rõ ràng. Đồng thời với việc thay đổi mô hình kinh doanh, công ty cũng nhìn thấy cơ hội cho sự phát triển trong bối cảnh môi trường kinh doanh rất khó khăn trong những năm qua. Chính nhờ việc có một hệ thống quản trị rất hiệu quả, vận hành công ty với chi phí thấp hơn nhiều so với mặt bằng của các công ty đối thủ, CMCSI Sài Gòn đã có một “đại dương xanh” để tăng trưởng.
Công ty đã xác định yếu tố con người là giá trị cốt lõi . Để vươn lên vị trí dẫn đầu thì công ty phải giải quyết được bài toán nhân lực, đầu tư vào tuyển dụng, đào tạo và có chế độ phúc lợi hợp lý đáp ứng các mục tiêu phát triển của công ty. Dựa trên giá trị cốt lõi: trách nhiệm – khách hàng – nhân viên – chia sẻ – sáng tạo, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, để nhân viên khẳng định bản thân.
Tuy nhiên, thách thức lớn nhất vẫn là sự thiếu hụt về nguồn lực cao cấp (các chuyên gia) đặc biệt đối với công ty làm về dịch vụ tích hợp hệ thống thì không dễ dàng để có chuyên gia có hiểu biết sâu về công nghệ đồng thời có am hiểu về nghiệp vụ của khách hàng. Theo đánh giá của ban lãnh đạo quy mô công ty của công ty vẫn còn rất bé so với nhu cầu thị trường… Với cách nghĩ khác, làm khác và đặt mục tiêu khác thì tiềm năng vẫn còn rất lớn.
Vì thế song song với việc có hoạt động kinh doanh hiệu quả, công ty tiếp tục phải đầu tư mạnh vào nhân lực, vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ, đầu tư cho các hoạt động nghiên cứu đóng gói các giải pháp và dịch vụ mới để bắt kịp những xu thế mới trong ngành, để tự vượt lên chính mình đáp ứng được kỳ vọng và nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.TS. Nguyễn Đình Luận (2014), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học công nghệ TPHCM 2. https://voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c 3. .http://www.saga.vn/chuyen-muc/kinh-doanh 4. .http://www.pace.edu.vn/tu-sach/ChiTiet/733/quan-tri-nguon-nhan- luc?term_taxonomy_id=26 5. .http://mti.edu.vn/entrance/magistracy/management/human_resource 6. .http://insider.vietabroader.org/human-resources/ 7. .http://icsc.vn/mediaroom/tin-tuc/160-ngu%E1%BB%93n-l%E1%BB%B1c-doanh- nghi%E1%BB%87p-l%C3%A0-g%C3%AC.html 8. http://jobs.cmcsisg.vn/ 9. http://quantri.vn