3.3. Đánh giá chung
3.3.2. Những mặt hạn chế
3.3.2.1. Về hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay công tác Hoạch định nguồn nhân lực của Tổng công ty chưa được quan tâm đúng mức. Trong giai đoạn 2014 – 2018, Tổng công ty cũng đã triển khai thực hiện các bước về công tác hoạch định nguồn nhân lực nhưng chưa được rõ rang, đầy đủ, cụ thể các bước, do đó về số lượng nguồn nhân lực vẫn đông, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, chưa xây dựng được khung năng lực và nhu cầu nguồn lực trong tương lai.
3.3.2.2. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này chưa thực hiện bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Trong khi đó, các kỹ năng như: soạn thảo văn bản, tin học văn phòng, tiếng Anh, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện bài bản, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ
thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, k năng mà người lao động tích lũy sau khi được đào tạo.
3.3.2.3. Một số hạn chế khác
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty vẫn còn đơn giản: công ty đăng tuyển người lao động khi có nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn khi đạt yêu cầu thì ký hợp đồng thử việc; sau quá trình thử việc, người lao động đáp ứng nhu cầu làm việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết lao động sau thử việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức nếu người lao động đó cảm thấy gắn bó với môi trường làm việc tại công ty. Công ty không tổ chức thi tuyển, dẫn đến trong quá trình thử việc người lao động mới bộc lộ được một phần năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của mình, những lao động phù hợp được lựa chọn trở thành lao động chính thức; vậy nên công ty và người lao động phải bỏ ra 2 tháng để khẳng định xem vị trí tuyển dụng đó có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không. Điều này gây lãng phí về mặt thời gian, tiền của đối với người lao động cũng như công ty. Ngoài ra, khi quyết định tuyển dụng người lao động công ty cũng chưa xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc cho từng vị trí tuyển dụng. Mặc dù người lao động được đào tạo tại chỗ nhưng chính nhược điểm này gây khó khăn trong quá trình xử lý công việc và nâng cao tay nghề cho người lao động. Tình trạng này góp phần ảnh hưởng đến sự phát triển không đồng đều về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng…) tại một số đơn vị thuộc Tổng công ty chưa thực sự hấp dẫn người lao động so với một số doanh nghiệp trong cùng ngành. Mặc dù tiền lương người lao động được đánh giá trên hiệu quả công việc (lương sản phẩm) tuy nhiên tiền lương này còn có sự thiếu minh bạch trong quá trình quản lý; hơn nữa, tiền thưởng cũng được đánh giá là chưa cao, chưa thực sự xứng đáng với những cống hiến mà người lao động đã bỏ ra. Các chính sách và cơ chế thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao. Do vậy việc sử dụng các chính sách lương, thưởng nhằm nâng cao chất lượng NNL chưa thực sự đạt được hiệu quả cao.
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động. Tuy nhiên, Công ty chưa thực sự chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chương trình văn hóa doanh nghiệp bài bản. Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong Công ty chưa có đặc trưng của riêng Công ty, vẫn có những thói quen, thông lệ mà chưa có một sự định hướng rõ ràng, cụ thể. Do đó, hiệu quả mà văn hóa doanh nghiệp mang lại đối với công tác tạo động lực lao động là chưa cao. Công ty chưa tạo được sự khác biệt rõ nét về văn hóa với các Công ty khác. Văn hóa Công ty mới chỉ dừng lại ở đặc thù hoạt động kinh doanh của mình, quan hệ lao động, một số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu của ngành mà chƣa có sự thể hiện rõ hơn như: trang phục, logo,… Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế Công ty chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm, người lao động trong cùng một Ban, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi người còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo.