6. Bố cục luận văn
1.1.4. Nội dung công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Đạihọc
1.1.4.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học muốn sở hữu một đội ngũ giảng viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, công tác tuyển dụng giảng viên cần đảm bảo công khai, minh bạch, đúng quy định và có kế hoạch cụ thể; được thông báo rộng rãi, triển khai tới các đơn vị và đăng trên Website của Nhà trường. Tuyển chọn phải khách quan, công bằng và khoa học đúng các vị trí việc làm cần tuyển người.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào những yêu cầu của công việc cụ thể và việc tuyển chọn phải phù hợp với nhà trường ít nhất là trên hai khía cạnh: phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp và phải có tính cách, giá trị đạo dức, phù hợp.
Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp nhà trường có được những giảng viên có chất lượng, có trình độ, năng lực phù hợp và phẩm chất đạo đức tốt.
1.1.4.2. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
Công tác bố trí, sử dụng giảng viên chính là việc phân công giảng dạy cho giảng viên cũng như và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ cũng như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Việc này đòi hỏi công tác tổ chức cán bộ cũng chú ý đúng mức đến việc bố trí, sử dụng, cất nhắc, bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Đây là điều kiện quyết định để cán bộ có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Phân công giảng dạy cho giảng viên thực chất là công tác tổ chức và công tác cán bộ. Để quá trình phân công giảng dạy đạt hiệu quả và phát huy năng lực
của giảng viên, Nhà trường cần nắm được sở trường, sở đoản, hoàn cảnh, tâm tư, nguyện vọng của từng giảng viên để phân công họ giảng dạy và tham gia công tác khác theo đúng chuyên môn và năng lực của họ.
Bố trí, sử dụng giảng viên phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển. Trong mỗi chuyên ngành cần bố trí sự kết hợp giữa các thế hệ giảng viên, giảng viên trẻ với giảng viên lớn tuổi để bổ sung cho nhau về năng lực cũng như kinh nghiệm thực tế, kết hợp được những phẩm chất tốt của các thế hệ “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”.
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên phải được ưu tiên xét trên năng lực thực tế, không chỉ dựa trên bằng cấp và số tiết tiêu chuẩn của giảng viên. Giảng viên giỏi cần được khai thác, sử dụng và đãi ngộ đúng mức để họ dành tâm sức cho nhà trường. Giảng viên trẻ cần bố trí giờ dạy vừa đủ số tiết tiêu chuẩn để họ có thời gian tự học, tự đào tạo, tự nâng cao kiến thức chuyên ngành, nâng cao kỹ năng dạy học và nghiên cứu khoa học…
Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với giảng viên mà còn đối với nhà trường. Đó là khuyến khích người giảng viên cống hiến hết mình vì công việc, vì nhà trường; thu hút và giữ lại những giảng viên giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, là mấu chốt quan trọng cho sự phát triển của nhà trường.Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tầm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ mà còn tác động mạnh mẽ, tạo được sự đồng thuận, “tâm phục, khẩu phục” đối với bộ phận, cán bộ thuộc quyền.
1.1.4.3. Công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển. Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi
dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Vậy để tăng hiểu biết cho người lao động, giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới thì việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho họ là những việc làm cần thiết. Do vậy, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.1.4.4. Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên. Chế đô chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động.
Như vậy, Chế độ chính sách luôn là vấn đề quan trọng, tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào và trong trường ĐH cũng không phải là ngoại lệ. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và mọi lợi ích khác mà người lao động được nhận từ tổ chức. Một chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giảng viên, ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động không kích thích được tinh thần, chất lượng làm việc. Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảo bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ, đảm bảo các hình thức, cách chi trả, trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học