Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

5. Kết cấu luận văn

3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai còn tồn tại những hạn chế nhất định cần được khắc phục trong thời gian tới.

Một là, công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chưa tốt. Mặc dù hàng năm Cục vẫn xây dựng đề án vị trí việc làm cho toàn bộ đơn vị, song tại các bộ phận, các Chi cục trực thuộc Cục thì việc xây dựng kế hoạch chưa thực sát với thực tiễn. Nguyên nhân do việc luân chuyển cán bộ là thường xuyên trong đơn vị, dẫn tới một số vị trí quy hoạch đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt rất kỹ tình hình của đơn vị và địa bàn. Trong khi, quy hoạch cán bộ chưa ưu tiên tiêu trí này, dẫn việc vị trí của một số CBCC chưa thực sự phù hợp với công việc, nhiều cán bộ chưa phát huy được khả năng của bản thân cho công việc.

Thứ hai, tuy chất lượng cán bộ, công chức được nâng lên nhưng hiệu quả công tác đánh giá cán bộ chưa tốt. Nguyên nhân, do khối lượng công việc nhiều, yêu cầu tập trung cao nên việc cử cán bộ đi học gặp nhiều khó khăn. Thêm vào đó, nhiều cán bộ chưa thực sự nắm vững nghiệp vụ chuyên môn, với những công việc đặc thù như chống buôn lậu, phòng chống ma túy chưa có nhiều nghiệp vụ và khả năng chuyên môn.

Thứ ba, hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, công chức chưa cao. Công tác đào tạo mặc dù đã được Cục quan tâm chú trọng, song hiệu quả công tác đào tạo chưa cao. Do cán bộ được đi học chưa thực sự đúng với nhu cầu và vị trí việc làm của cán bộ.

Thứ tư, việc đánh giá năng lực cán bộ chưa đúng, còn thiên về hình thức. Việc đánh giá cán bộ được mang tính chất hình thức và nể nang giữa các cán nhân và tổ chức nên nhiều cán bộ và tổ chức được đánh giá không chính xác. Đặc biệt, là việc xét thi đua khen thưởng cuối năm chưa thực sự đúng năng lực của từng cán bộ, do hiện nay, tại Cục các thành tích khen thưởng vẫn phân về theo các bộ phận, các Chi cục, dẫn tới CBCC có năng lực thực sự chưa được đánh giá và ghi nhận. Đây là hạn chế lớn nhất trong công tác quản lý cán bộ tại đơn vị cần có chính sách cải cách để tạo động lực cho người lao động.

Thứ năm, chất lượng đội ngũ chưa đáp ứng được yêu cầu. Do đặc thù của ngành Hải quan, cán bộ công chức trong lĩnh vực này là không phải chỉ cần giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần phải giỏi về các kỹ năng tin học, ngoại ngữ, đàm phán,... Tuy nhiên, số lượng cán bộ tại Cục sử dụng thành thạo một thứ ngoại ngữ khác ngoài tiếng Việt là rất ít. Do vậy, cần nâng cao các kỹ năng này hơn nữa cho các cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu tình hình mới hội nhập của đất nước.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH LÀO CAI

4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

4.1.1. Định hướng

Căn cứ theo Quyết định số 1207/QĐ-TCHQ của Tổng Cục Hải Quan về việc ban hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa cục hải quản tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2020, ngày 12 tháng 4 năm 2017 [22]. Trong quyêt định nêu rõ định hướng về nâng cao chất lượng CBCC Cục Hải quan Lào Cai như sau: Ít nhất có 90% cán bộ, công chức thuộc các Chi cục: Chi cục Hải quan cửa khẩu Lào Cai, Chi cục Hải quan đường sắt Quốc tế Ga Lào Cai, Chi cục Hải quan Bát Xát, Chi cục Hải quan cửa khẩu Mường Khương; Chi cục Kiểm tra sau thông quan; 80% cán bộ, công chức tham mưu nghiệp vụ tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và các đơn vị trực thuộc Cục còn lại đạt năng lực cấp độ 2 - thành thạo nghiệp vụ.

Sắp xếp, kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục hải quan tỉnh Lào Cai theo lộ trình triển khai các văn bản quy định của Ngành, đảm bảo gọn, nhẹ, hiệu lực đáp ứng yêu cầu sử dụng biên chế hiệu quả và quản lý hải quan hiện đại. Đổi mới cơ bản phương thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực, dựa trên mô tả vị trí việc làm, nhất là đối với các vị trí việc làm của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, nhằm đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, nâng cao hiệu suất làm việc, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả. Nâng cao trình độ cán bộ, công chức đảm bảo phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo từng giai đoạn, theo yêu cầu cải cách hành chính, cải cách hiện đại hóa hải quan và định hướng triển khai cơ quan Hải quan điện tử. Xây dựng và phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Lào Cai theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, thành thạo nghiệp vụ, liêm chính và có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng các quy định về quản lý nguồn nhân lực đã được chuẩn hóa của ngành Hải quan và các quy định của pháp luật đối với cán bộ, công chức.

4.1.2. Mục tiêu

Căn cứ theo Quyết định số 1207/QĐ-TCHQ của Tổng Cục Hải Quan về việc ban hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa cục hải quản tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2020, ngày 12 tháng 4 năm 2017 [22], và Quyết số 456/QĐ-TCHQ ngày 27 tháng 4 năm 2017, quyết định về việc Ban hành quy định thực hiện phân cấp quản lý công chức, viên chức Tổng Cục Hải quan của Tổng Cục Hải quan (2017) [21]. Cục Hải quan Lào Cai xây dựng mục tiêu cụ thể như sau:

- Mục tiêu đến năm 2020 trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên 93% số lượng cán bộ vượt qua các đợt sát hạnh kiểm tra trình độ chuyên môn. - Hằng năm Cục cắt cử 20% số lượng cán bộ đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên môn do Tổng cục Hải quan tổ chức.

- Với khối lượng công việc nhiều nên 98% khối lượng công việc được giao hoàn thành.

- Về chuyên môn: đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao công tác hiện đại hóa ngành Hải quan.

- Mục tiêu đến năm 2020 thì có đến 75% số lượng cán bộ, công chức thành thạo được 1 trong 2 ngoại ngữ đó là tiếng anh hoặc tiếng Trung.

- Giảm thời gian xử lý các thủ tục hành chính 15% so với năm 2016. - Đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO nhằm nâng cao hiệu quả, triển khai mở rộng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia (TCVN ISO 9001:2008, 9001:2015) vào hoạt động quản lý của cơ quan Hải quan.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

4.2.1. Hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Yếu tố cơ bản nhất của Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là việc đánh giá số lượng cán bộ, công chức cần có ở hiện tại và tương lai. Quy trình xác định và phân bổ biên chế cho mỗi đơn vị như hiện nay sẽ không còn phù hợp do những thay đổi được tạo ra bởi việc thực hiện kế hoạch hiện đại hoá. Việc dự tính số lượng cán bộ, công chức sẽ phải căn cứ vào dự đoán về khối lượng công việc trong tương lai và các chỉ tiêu hoạt động. Việc dự tính số lượng cán bộ, công chức sẽ là căn cứ để xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ, công chức và các năng lực cần có của cán bộ cho công việc trong tương lai.

Cũng cần phải các định số lượng cũng như chuyên ngành cần tuyển dụng để thay thế cho cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc những cán bộ nghỉ hưu trước độ tuổi nghỉ hưu. Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức sẽ không chỉ bao gồm các hoạt động đào tạo mà sẽ cung cấp một bức tranh tổng thể về các cấp độ được đào tạo, số lượng cán bộ sẽ được đào tạo. Các cấp độ đào tạo được xác định căn cứ vào yêu cầu về thực hiện công việc, được lượt kê cụ thể cho từng khoá học, giúp cho cán bộ tham gia đào tạo sẽ nhận thức được khoá đào tạo sẽ giúp họ củng cố năng lực công tác và phục vụ cho công việc tương lai của họ. Kết quả của kế hoạch đào tạo sẽ cung cấp một loạt các kết quả đầu ra, vì vậy công chức và cán bộ quản lý biết họ sẽ thu được gì sau mỗi khoá học. Đào tạo phải được coi là một quá trình liên tục để giúp cho mỗi cán bộ từng bước nâng cao được hiệu quả làm việc. Cần phải nhận thức rằng việc đào tạo không chỉ được thực hiện ở các trung tâm đào tạo mà công tác đào tạo và phát triển còn được diễn ra chính tại nơi làm việc, tại đây cán bộ được các cán bộ có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ.

Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được xây dựng căn cứ vào sự đánh giá năng lực cán bộ và các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Đánh giá được năng lực của cán bộ sẽ giúp cho Cục Hải quan Lào Cai đo được hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ cán bộ. Vấn đề đặt ra là phải sử dụng cán bộ thích hợp để họ có thể phát triển kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất khác của mình nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Đối với những cán bộ có năng lực tốt, phải tạo điều kiện để họ phát huy năng lực. Đối với những cán có năng lực yếu kém, phải tạo điều kiện để họ được đào tạo nâng cao năng lực. Mục tiêu cuối cùng của kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là góp phần đạt được những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá hải quan hay nói cách khác những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá hải quan Lào Cai không bị hạn chế bởi một đội ngũ cán bộ kém năng lực và thiếu đào tạo.

Do vậy, cần phải hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC Cục Hải quan Lào Cai thông qua việc phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc. Phân tích công việc bao gồm cả việc phân tích năng lực, chỉ rõ mỗi vị trí thì cán bộ cần phải có năng lực gì về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác như thái độ, hành vi, cam kết của cá nhân, văn hoá công sở, thái độ học tập và sự tận tuỵ với công việc.

4.2.2. Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là động lực chính để xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan Lào Cai nói riêng và tạo chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động của mỗi cán bộ, công chức trong ngành. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần triển khai thực hiện tốt các giải pháp sau:

Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, đáp ứng nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng căn cứ vào kết quả phân tích khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ, công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai. Cách xây dựng kế hoạch này khác với cách xây dựng kế hoạch đào tạo hiện đang được áp dụng chủ yếu là liệt kê các khoá đào tạo và nguồn kinh phí dự kiến để thực hiện. Các kế hoạch đào tạo cũng cần phải bao gồm các chỉ số để có thể đánh giá được hiệu quả của các khoá đào tạo. Hiệu quả của các khoá đào tạo phải được đánh giá thông qua sự tiến bộ của cán bộ được đào tạo thông qua công việc vì mục tiêu cuối cùng của các khoá đào tạo là nâng cao hiệu quả công việc. Để xây dựng được kế hoạch đào tạo như vậy, cần phải áp dụng phương pháp hệ thống trong đào tạo như:

- Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khoảng cách khác biệt giữa hiện tại và tương lai. Khoảng cách này cần phải được khép lại dần nhờ công tác công tác đào tạo. Đó chính là khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ, công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai. Tuy nhiên, vai trò của đào tạo không chỉ nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà quan trọng hơn là chuẩn bị nguồn cán bộ có thể đảm nhiệm phạm vi công việc lớn hơn, vị trí chức trách cao hơn trong tương lai, tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo chung tại cấp Cục và các Chi cục Hải quan trực thuộc, từ đó xác định nhu cầu tạo ở cấp độ cá nhân. Phương pháp “từ cao xuống thấp” phải được bổ sung thêm phương pháp từ “thấp lên cao”. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ làm nảy sinh nhu cầu đào tạo của nhóm, đội, chi cục và cấp cục, tiếp tục dẫn đến nhu cầu đào tạo ở cấp tập thể.

- Đánh giá nhu cầu đào tạo của CBCC của Cục đã qua đào tạo và đã qua tập huấn các khóa đào tạo sẽ được tiến hành thông qua khảo sát, phỏng vấn có lựa chọn. Các bản câu hỏi, một loại dành cho nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân cán bộ và một loại dành cho lãnh đạo cấp tổ, đội. Các cuộc phỏng vấn cũng được tổ chức để khẳng định kết quả của cuộc khảo sát và làm rõ các vấn đề khác nảy sinh trong quá trình phân tích bảng câu hỏi. Những công việc này sẽ do Cục Hải quan Lào Cai phối hợp với các Trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hải quan tiến hành.

- Xác định yêu cầu đào tạo tại các Chi cục, các bộ phận, sau đó xác định số lượng cụ thể của cả Cục Hải quan Lào Cai. Căn cứ trên những ý kiến thu thập được từ các bảng câu hỏi và các cuộc phỏng vấn, nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức của đơn vị được xác định. Những nhu cầu đào tạo này hay còn gọi là nhu cầu học tập, phải được xác định trên cơ sở kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác. Xác định nhu cầu học tập bao gồm việc xác định cần phải học những gì và học để làm gì, cán bộ được cử đi học thu lượm được những kiến thức gì và quan trọng nhất là họ làm được gì sau khi tham gia khóa học. Việc xác đinh yêu cầu đào tạo như vậy sẽ giúp khắc phục được tình trạng hiện nay nhiều khoá đào tạo được tổ chức nhưng hiệu quả thực sự của các khóa học vẫn chưa được chú trọng, cán bộ được cử đi học vì đã “đến lượt” thay vì xuất phát từ yêu cầu công việc.

- Lập chương trình cho các kế hoạch đào tạo. Các kế hoạch đào tạo phải sát với yêu cầu thực tế đặc thù của ngành Hải quan và phù hợp với nhu cầu đào tạo của từng cán bộ, từng bộ phận. Cần phải đặt ra mục tiêu rõ ràng và hình thức đào tạo phù hợp để thực hiện tốt nhất các mục tiêu đó. Các nội dung này cần phải được phối hợp với nhau và được lập thành chương trình một cách logic có tính đến nhu cầu đào tạo nào cần phải được ưu tiên và sự sẵn sàng tham gia đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức và địa điểm đào tạo.