Phần 1 Mở đầu
2.2. Kinh nghiệm trên thế giới và trong nước về đào tạo nhân lực cho công
NHÂN LỰC CHO CÔNG TÁC HẬU CẦN – KỸ THUẬT, BỘ CÔNG AN 2.2.1. Kinh nghiệm thế giới
Do đối tượng mà tác giả nghiên cứu là lực lượng đặc thù mang tính chất đặc biệt nên trong phần kinh nghiệm thế giới tác giả đã đi vào phân tích sơ bộ kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nước ngoài. 2.2.1.1. Kinh nghiệm của doanh nghiệp Nhật Bản
Tất cả các nhân viên làm việc trong doanh nghiệp của Nhật Bản mới được tuyển dụng đều phải qua hai q trình đào tạo của doanh nghiệp đó, gồm hai giai đoạn: Đào tạo tổng quát và đào tạo chuyên môn. Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng. Giai đoạn đào tạo này nhằm 3 mục tiêu: (1) Tác phong hóa: Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của hãng, hiểu người và việc trong tổ chức để biết cách tác nghiệp trong cơng tác; (2) Thực tế hóa: Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên; (3) Giáo dục tinh thần đoàn kết, hợp tác làm việc trong tập thể. Giáo dục đào tạo chuyên môn:Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho tổ chức. Hàng năm, các doanh nghiệp đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp của Nhật Bản hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng trả lương khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng cho cơng ty. Đồng thời, bằng nhiều hình thức động viên khuyến khích, ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, trung thành với công ty. Hệ thống biện pháp của họ bao gồm: Chế độ thu dụng suốt đời; Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng; Sự thỏa thuận giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty; Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty; Hoạt động của các nhóm khơng chính thức của cơng ty và chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà; Áp dụng các kỹ thuật khoa học công nghệ tiên tiến để đánh giá những cán bộ có năng lực (Nguyễn Thị Minh Phước, 2011).
2.2.1.2. Kinh nghiệm của đào tạo phát triển nhân lực tại Mỹ
Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển”. Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học. Ở Mỹ, hệ thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động, hiện ở Mỹ 78% có khoảng dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học cộng đồng và đại học nghiên cứu. Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Cùng với việc đầu tư nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ cịn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tác đào tạo nhân lực. Các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân cơng. Năm 1992, chi phí đào tạo nhân cơng ở các cơng ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD (Phạm Việt Dũng, 2012).
2.2.2. Kinh nghiệm trong nước
Từ các kinh nghiệm về đào tạo, quản lý nhân lực của một số nước trên thế giới cho thấy việc nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo phát triển nhân lực là công việc hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và các ban ngành nói riêng. Thực hiện biện pháp giáo dục đào tạo kỹ năng và đào tạo nghề nghiệp cho người lao động kết hợp với sản xuất, xây dựng đề án phts triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội để đáp ứng nhu cầu của đơn vị, tổ chức là hết sức cần thiết trong đó phải gắn liền với hỗ trợ quyền lợi cho người lao
động, giúp họ có thể chuyên sâu công việc hơn. Học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước phù hợp với tình hình Việt Nam trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực có trình độ cơng nghệ thơng tin. Trong các chương trình đào tạo nhân viên cần được hỗ trợ về tài chính và khuyến khích duy trì việc khơng ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Cam kết với người lao động, kéo dài thời gian lao động cho nhân viên làm việc cho cơng ty, khuyến khích về tinh thần cũng như vật chất, đề bạt những người có năng lực phẩm chất tốt (nhất là cán bộ trẻ), như vậy người lao động mới hăng say công việc, cải tiến chất lượng kỹ thuật đem lại lợi ích cho cơng ty (Nguyễn Thị Minh Phước, 2011).
* Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng cục hậu cần, Bộ Quốc Phòng
Trên cơ sở đề ra các mục tiêu đào tạo cụ thể Tổng cục hậu cần – Bộ quốc phòng đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngoài và các chun gia nước ngồi có khả năng huấn luyện, đào tạo xây dựng nguồn nhân lực có thái độ đúng đắn và năng lực phù hợp để vận hành các hoạt động đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài bằng các chương trình huấn luyện đào tạo và phân cơng cơng việc hợp lý.. Bên cạnh đó, việc lựa chọn tài liệu đào tạo và giảng viên đào tạo cho thích hợp cũng được các nhà quản lý, hoạch định chiến lược trong các cơ quan tham mưu quan tâm đầu tư, Bộ Quốc Phòng là đơn vị đi đầu trong lĩnh vực đào tạo nhân lực của mình theo hướng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp cho họ có một định hướng đúng đắn khi làm việc. Cùng với sự phát triển như vũ bão của lĩnh vực cơng nghệ thơng tin thì chính sách khuyến khích nâng cao trình độ và kỹ năng sử dụng máy tính, các phần mềm máy tính, mạng Internet đồng. Về phương pháp đào tạo, Tổng cục hậu cần đã thực hiện một số nội dung đào tạo thơng qua máy tính và Internet, đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ và cán bộ chiến sĩ bộ đội tự học hỏi và nâng cao trình độ của mình. Áp dụng các chính sách khuyến khích cán bộ chiến sĩ cần thường xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thưởng dành cho những cá nhân và đội, nhóm hoạt động tích cực đạt kết quả xuất sắc. Điều này sẽ giúp cho tâm lý và sức khỏe của cán bộ chiến sĩ trong đơn vị có xu hướng phát triển tích cực và có lợi cho quá trình làm việc của cán bộ chiến sỹ chính quy cũng như những chiến sĩ nghĩa vụ… Chú trọng xác định đối tượng, yêu cầu cần đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên trong từng đơn vị: Thứ nhất: Có kế hoạch tập
trung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng Cán bộ quản lý cấp cao; Lực lượng cán bộ chủ chốt; Cán bộ tham mưu, tư vấn chiến lược, nghiên cứu ở cấp lãnh đạo... Thứ hai: Cơng ty có thể sử dụng mơ hình lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo theo hướng chuẩn hóa và cơng bố rộng rãi cho tồn bộ cán bộ chiến sĩ. Thứ ba: Tăng cường công tác tuyển chọn và bồi dưỡng cán bộ nguồn. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên ngắn hạn cho các đơn vị trực thuộc Tổng cục. Chọn lựa các cán bộ cơng nhân viên ưu tú, có nhiều thành tích nổi bật, có uy tín về chun mơn cũng như uy tín về tư cách, đạo đức tác phong, cho đi bồi dưỡng nâng cao trình độ trong các khóa đào tạo khác nhau ở trong và nước ngoài. Đồng thời, phải chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ n tâm cơng tác. Có thể cộng tác với các đơn vị đối tác chuyên cung cấp dịch vụ đào tạo nhân sự cho đơn vị trong một số lĩnh vực chuyên mơn để thực hiện cơng tác chun mơn hóa đào tạo. Tiếp tục đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo đảm bảo linh hoạt trong việc đào tạo nhân lực mới (Cục Tham mưu Hậu cần – Kỹ thuật, 2016).