7. Kết cấu luận văn
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá NNL. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL và coi đó là đánh giá NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp với các đối tượng hữu quan bên ngoài doanh nghiệp… gần như không được đề cập đến trong đánh giá NNL. Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố cơ bản:
Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với NNL và bộ phận quản lý NNL.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc bao gồm số lượng và chất lượng. Đó chính là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL như thế nào thì không rõ ràng. Các tiêu chí xây dựng định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng,
không đầy đủ, thì không phản ánh hết kết quả thực hiện công việc của NNL.
Đo lường sự thực hiện công việc là trọng tâm của đánh giá. Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với NNL không hề đơn giản. Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá, vì nó là căn cứ để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất, nên hệ thống đánh giá NNL còn nhiều bất cập.
Vì vậy rất cần thiết xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá NNL làm căn cứ thiết kế hệ thống tiêu chuẩn đo lường về chất lượng NNL được thống nhất, hoàn chỉnh hơn.
1.3.2.2. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển, độ bụi... độc hạ i ảnh hưởng đến sức khỏe NNL; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao lao động so với mức thù lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?... là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL. Riêng trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau.
1.3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa. Rất khó gọi thành tên cụ thể văn hóa là gì, vì văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người. Doanh nghiệp là tập hợp nhiều con người nên văn hóa doanh nghiệp; là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ,
khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là “khuôn khổ” mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của doanh nghiệp.
Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, cần coi văn hóa doanh nghiệp là một chế tài áp dụng khi có những vi phạm về văn hóa làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nguồn lực của họ là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Vì thế, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhưng được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị và tác phong làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị quan tâm hơn đến xây dựng và gìn giữ văn hóa doanh nghiệp chứ không chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp, nhất là ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo và các nhân viên. Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới… thì không thể không quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và qu ản trị văn hóa doanh nghiệp chính là quản trị doanh nghiệp được tốt hơn.
1.3.2.4. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đ ạo doanh nghiệp có vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu lãnh đ ạo doanh nghiệp có năng lực tốt và quan điểm lãnh đạo đúng đắn thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được thực hiện tốt và ngược lại. Lãnh đạo có quan tâm đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực sẽ tích cực thực hiện công tác bồi dưỡng nhân viên thường xuyên, công tác tuyển dụng sẽ được quản lý hiệu quả, hợp lý, có thể thu hút được nhiều nhân tài, có chính sách đãi ngộ nhân viên hợp lý…
Vậy nên, quan đi ểm của lãnh đ ạo doanh nghiệp là yếu tố mang tính quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Muốn thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải đ ủ tài chính. Những chính sách về chế độđào tạo, chế độđãi ngộ, chế độ tiền lương, chế độ trợ cấp cho người lao động nếu muốn tiến hành thì bắt buộc doanh nghiệp phải đáp ứng được về tài chính.
Vì vậy, khả năng tài chính là yếu tố tối quan trọng đối với daonh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.