7. Kết cấu luận văn
3.2.1. Giải pháp về hoạt động tuyển dụng nhân lực
Ø Mục tiêu
Bổ sung một số nội dung giúp tăng hiệu quả hoạt động tuyển dụng Ø Nội dung giải pháp
Thứ nhất, lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn đầy đủ cụ thể với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển mộ tuyển chọn. Tránh thực trạng nhờ uy tín của công ty thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển tuy nhiên lại không phù hợp với vị trí công việc đồng thời trong quá trình tuyển chọn sẽ lấy tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên phù hợp với công việc nhất. Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, có thể dưa vào các căn cứ dưới đây:
- Trình độ ngoại ngữ - Trình độ tin học - Kỹ năng
Thứ hai, sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty trong tuyển dụng và đào tạo: các cấp lãnh đạo của công ty cần phải nhận thức được rằng nguồn lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chiến lược phát triển bền vững của công ty. Họ cần có kiến thức và kỹ năng quản lí nhân sự.
Hơn thế khi ban lãnh đạo trực tiếp tham gia còn thể hiện sự quan tâm của công ty, vừa kích thích tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của công ty trong mắt ứng viên tham gia tuyển dụ ng. Đây là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng.
Thực tế đội ngũ quản lí của công ty điều hành nhân sự theo bản năng, kinh nghiệm làm việc, chưa có đào tạo và hiểu bài bản đối với quản lí nhân sự. Sự tham gia trực tiếp của các cấp quản lí sẽ hạn chế rủi ro khả năng nguồn lao động của công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia các các cấp quản lí sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu chiến lược mà công ty đề ra. Vì vậy cần thiết có chương trình đào tạo riêng đối với cấp bậc q uản lí về quản lí nhân
sự. Cụ thể có thể tham gia các khóa học ngắn hạn đào tạo quản trị nhân sự hiện đại. Chương trình học được sắp xếp 2 lần/ năm để kịp cập nhật những kiến thức mới và trau dồi học hỏi kinh nghiệm từ những các quản lí khác trong khóa học . Giải pháp nếu được áp dụng sẽ cung cấp cho các cấp quản lí lãnh đạo một góc nhìn mới chuyên nghiệp hơn về vấn đề quản trị nhân sự, dẫn tới những phương hương phát triển nguồn nhân lực hợp lí và tốt nhất.
Bên cạnh đó, mỗi cán bộ công nhân viên của công t y cũng cần ý thức rằng mỗi cá nhân là một tế bào sống của công ty, công ty chỉ phát triển được khi mỗi thành viên cùng phát triển. Sự phát triển của mỗi cá nhân thể hiện qua việc trau dồi tâm lực – thể lực – trí lực hàng ngày hàng giờ. Đích đến của nó chín h là công ty đáp ứng được mức sống của người lao động, người lao động gắn bó với công ty.
Thứ ba, cần bổ sung chiến lược để thu hút nhân tài trong hoạt động tuyển dụng song song với việc thu hút nhân tài từ bên ngoài và bên trong nội bộ công ty. Để nguồn nhân lực của công ty đáp ứng được đúng nhu cầu sử dụng thì công tác hoạch định nguồn nhân lực là công việc đầu tiên của hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt nó giữ vai trò rất quan trọng tiến tới đưa ra các chính sách, chiến lược và mục tiêu phát triển nhân sự. Cần thiết phải đưa ra căn cứ rõ ràng đầy đủ thì chiến lược của công ty sẽ sát thực tế và thực hiện tốt hơn. Muốn vậy qui trình hoạch định phải xây dựng lại, có sự phối hợp giữa các phòng ban dựa trên chiến lược kinh doanh chứ không chỉ tuyển thêm theo nhu cầu thiếu như trong những năm qua. Chiến lược tuyển dụng thu hút nhân tài được coi là nguồn lực dự trữ mà cần phải có chiến lược rõ ràng sát thực tế từ nhu cầu, kinh phí, đào tạo. Công ty TNHH Khóa Huy Hoàng hiện nay mới dừng lại ở nội bộ công ty. Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ nhân viên công ty, đào tạo công nhân có tiềm năng trở thành quản lí. Đây là chính sách hiệu quả và phù hợp với công ty, đáp ứng được ngay nhu cầu sử dụng lao động, tiết kiệm chi phí. Ở mục này tác giả muốn bổ sung thêm một phương án cho chính sách thu hút nhân tài của công ty, đó là sử dụng nguồn lực từ các trường đại học, trường dạy nghề khoa điện -máy móc. Sinh viên thuộc các trường dạy nghề là nhân tố tiềm năng mà cần thiết có chiến lược cụ thể để thu hút đối tượn g này, tránh việc tự phát theo phong trào, không có lộ trình, sự cam kết của các cấp quản lí đối với sinh viên. Vậy trong giai đoạn tới công ty
có thể xây dựng lộ trình gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược bao gồm nhu cầu nhân sự, kinh phí hoạt độ ng của công ty;
Bước 2: Liên kết với các trường đại học, trường dạy nghề có khoa điện - máy móc khu vực Hà Nội. Khảo sát mong muốn, nhu cầu của sinh viên đối với doanh nghiệp;
Bước 3: Tổ chức buổi trải nghiệm công nghệ kĩ thuật của công ty nhằm cho sinh viên hiểu được văn hóa công ty và thực hành trên công nghệ kĩ thuật tân tiến của công ty;
Bước 4: Công ty gửi lời mời tuyển dụng trực tiếp đối với các bạn sinh viên chuẩn bị ra trường có tiềm năng; thực hiện sang lọc kỹ đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thực sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và có hướng gắn bó lâu dài.
Bước 5: Lưu thông tin các bạn sinh viên tham gia buổi trải nghiệm; gửi thông tin tuyển dụng các vị trí của công ty cho đối tượng sinh viên đã lưu thông tin.
Xã hội đang phát triển rất nhanh đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân