7. Kết cấu luận văn
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng
2.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Từ khi thành lập đến này công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, không chỉ là kĩ năng tay nghề của công nhân mà con trình độ chuyên môn của đối tương nhân viên văn phòng. Chú trọng vào nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty, đóng vai trò ch ủ chốt, yếu tố quan trọng trong hoạch định chiến lược phát triển của công ty và tổ chức thực hiện một cách hiểu quả. Đó là đội ngũ lãnh đ ạo quản lý, đi ều hành giỏi, đ ội ngũ nhân viên lành nghề có kinh nghiệm lâu năm. Đây chính là b ộ phận quan trọng tạo ra sự phát triển và tăng lên không ngừng của năng suất lao động, tạo ra sức mạnh nội sinh đảm bảo sự thăng lợi cho công ty. Công tác đào t ạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện theo các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2015. Từ khâu xác định nhu cầu; đánh giá nhu c ầu; xây dựng chương trình học tập, tổ chức học tập; đánh giá đào t ạo... được thực hiện bài bản. Việc phát triển cá nhân được công ty tiến hành từ những nhân viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ đang làm việc không phân biệt đối tượng, mọi người lao động đều được đối xử công bằng và đều có cơ hội được học tập như nhau. Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng giai đoạn, năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng, ban, chi nhánh lập kế hoạch đào tạo và đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo.
2.2.1.1. Trí lực
Trình độ chuyên môn
Bảng 2.3 cho thấy, khoảng 3% lao động của công ty có trình độ trên đại học, số này tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động gián tiếp, cán bộ chủ chốt của công ty. Trình độ ĐH và Cao đẳng chiếm 97,0% nằm chủ yếu trong lực lượng lao động trực tiếp như nhân viên nghiệp vụ, công nhân viên khu vực sản xuất...
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tính chất lao động
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Tổng số 196 100 205 100 231 100 lao động Theo trình độ Trên đại 5 2,6 7 3,4 7 3,0 học Đại học & 191 97,4 198 96,6 224 97,0 Cao đẳng Theo tính chất lao động Lao động 30 15,3 37 18,0 45 19,5 gián tiếp Lao động 166 84,7 168 82,0 186 80,5 trực tiếp (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) - Mức độ đáp ứng kỹ năng cơ bản:
Năng lực quản trị của các cán bộ quản lý trong Công ty được thể hiện qua các giá trị phẩm chất được xây dựng, kiến thức, trình độ quản lý và kỹ năng chuyên môn, nhưng bên cạnh đó, các kỹ năng cơ bản cũng là những yếu tố không thể thiếu đối với nhà quản lý nhân lực. Các kỹ năng này giúp nhà quản lý quản trị được nhân lực một cách hiệu quả nhất. Phân tích những kỹ năng cơ bản của các nhà quản lý trong công ty có kỹ năng truyền đạt quyền lực chưa thực sự hiệu quả, mối quan hệ với nhân viên cấp dưới của mình chưa tốt.
Kỹ năng giao tiếp hiệu quả là một trong những thuộc tính hết sức cần thiết tạo nên thành công trong công việc của người quản lý nhân lực. Qua quan sát cho thấy kỹ năng hướng dẫn, tư vấn và lắng nghe của các nhà quản lý trong Công ty cho thấy kỹ năng này của các nhà quản lý chủ yếu đạt khá. Đi ều này, nói lên kỹ năng giao tiếp của các cán bộ quản lý với nhân viên cấp dưới đạt được những hiệu quả
nhất định, tuy nhiên Cán bộ quản lý nhân sự của Công ty cũng cần nâng cao tỷ lệ này . Kỹ năng quản lý nhân sự cũng là một kỹ năng quan trọng mà cán bộ quản lý tại Công ty cần chú ý trau dồi và học hỏi trong thời gian tới.
Thực trạng đào tạo trình độ chuyên môn
o Đào tạo trong công việc
Các phương pháp đào t ạo hay đư ợc áp dụng ở công ty TNHH Khoá Huy Hoàng là đào tạo theo chỉ dẫn công việc đối với các nhân viên mới, đào tạo theo kiểu kèm cặp và hướng dẫn đ ối với nhân viên được chuẩn bị lên vị trí cao hơn, đào tạo theo kiểu luân chuyển đối ở các bộ phận nhân viên phải đảm nhận nhiều phần việc.
Ưu điểm: đối với những khóa đào tạo như trên có thể nhận thấy tác dụng rất lớn đối với người học là: cách học trực quan, sinh động; linh hoạt cho cả người dạy và học; kế thừa được những kinh nghiệm làm việc của người làm việc có thâm niên; ứng dụng ngay vào công việc, chi phí hợp lý.
Nhược điểm: kiến thức, kĩ năng được trang bị không có hệ thống; người học có được các kiến thức từ người đi trước có thể tốt, có thể kiến thức đó đã l ạc hậu; không có tài liệu chuẩn, cơ bản nên đôi khi g ặp tình huống phát sinh trong công việc thì nhân viên sẽ gặp lúng túng.
à Đào tạo ngoài công việc
- Cử đi học ở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp/ các trường chính quy
Khi có công nghệ kĩ thuật mới, công ty cử một nhóm công nhân cấp quản lí đi học cách sử dụng công nghệ mới tại các lớp cạnh tranh doanh nghiệp.
Ngoài ra định kỳ 2 lần/năm công ty tuyển chọn người lao động có tiềm năng đi đào tạo chuyên ngành tại các trường chính quy.
Người được cử đi học sẽ nhận thông báo và giấy giới thiệu đi học tại Phòng Tổ chức hành chính công ty. Sau đó, người được cử đi học sẽ nhận kinh phí đi học tại Phòng Kế toán – tài chính Công ty. Tham gia khóa học do các lớp tổ chức. Sau mỗi khóa học, người được cử đi học sẽ mang kết quả, đánh giá c ủa cơ sở đào tạo cho Phòng nhân sự Công ty để hoàn thiện hồ sơ.
Ưu đi ểm: người học đư ợc tiếp thu những kiến thức mới; kiến thức có hệ thống từ các giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm.
động vừa phải đi làm vừa phải đi học nên ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng như năng suất, chất lượng lao động.
- Đối với các khóa học/ hội thảo được tổ chức tại Công ty
Các khóa học tại Công ty được trung tâm đào tạo triển khai thực hiện. Các khóa học tổ chức tại công ty sẽ do các giáo viên trung tâm phối hợp tổ chức thực hiện.
Bảng 2.4. Lịch trình triển khai các chương trình đào tạo
Thời gian STT Công việc Nội dung công việc
thực hiện
1 Chuẩn bị trước - Lên lịch, bố trí giáo viên, sắp xếp địa khóa học điểm, in ấn tài liệu giáo trình
- Thông báo cho đơn vị để có kế hoạch bố 2 Thông báo trí nhân sự.
- Người lao động bàn giao sắp xếp công việc.
3 Khai giảng Phổ biến nội dung, quy chế, hình thức chương trình đào tạo
4 Tổ chức học tập
5 Tổ chức thi Tổ chức thi (viết, thực hành…)
6 Bế giảng - Nhận xét, đánh giá quá trình học tập - Đánh giá kết quả học tập của học viên, Các công đo ạn chấm bài thi.
7 - Gửi kết quả về đơn vị. sau khóa học - Lưu trữ hồ sơ - Hoàn tất thủ tục tài chính Trước 1 tháng Trước 2 đ ến 3 tuần Sau 1 đến 2 tuần - Không quá 2 tháng (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Quá trình tổ chức học tập diễn ra tương đối bài bản. Tuy nhiên phương pháp giảng dạy theo kiểu truyền thống, chưa trực quan sinh động.
Các khóa học được tổ chức tại Công ty cho đội ngũ nhân viên công ty thường là các khóa học về lý thuyết về quy trình sản xuất, an toàn lao động, ISO, nghiệp vụ chuyên môn từng bộ phận… Tuy nhiên kiến thức mà khoá học mang lại chủ yếu là lý thuyết. Các bài giảng thường cung cấp các kiến thức cơ bản, tính thực tiễn chưa cao,
nên người học có thể không tiếp thu được hết ý mà giáo viên truyền dạy.
Trong các năm qua, tình hình đào tạo của công ty có những chuyển biến tích cực, tăng cả về chất và lượng đi ều này là một tín hiệu tích cực đ ối với hoạt đ ộng kinh doanh của công ty trong tương lai.
90 83 80 68 70 60 50 45 40 30 20 10 0 2017 2018 2019
Số lượng nhân viên tham gia đào tạo
Biểu đồ 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty tham gia học tập trong giai đoạn 2017-2019
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính, 2019) Tình hình đào t ạo của trong giai đo ạn 2017-2019 liên tục có những chuyển biến tích cực. Số lượng cán bộ, nhân viên của công ty được đi đào tạo năm sau luôn cao hơn năm trước.
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 47 43 35 34 35 28 11 4 5 2017 2018 2019 Ngoại ngữ Chuyên môn Kỹ năng khác
Biểu đồ 2.3. Số lượng người lao động đã được đào tạo về kỹ năng trong giai đoạn 2017-2019
Ngoài việc thực hiện đào t ạo, đào t ạo lại liên tục, hoạt đ ộng kiểm tra cũng được thực hiện thường xuyên nhằm theo dõi chất lượng hoạt đ ộng đào t ạo đ ể có những điều chỉnh kịp thời.
Trong năm 2019, số lượng cán bộ, nhân viên của công ty được tham gia các khóa đào tạo là 83 người.Như phân tích ở trên, công ty đã thống kê, tổng hợp và thu được kết quả như sau: Hiện nay tại công ty, người lao động đã được đào tạo về các kỹ năng phụ trợ. Trong đó có kỹ năng có tỉ lệ cao nhất là: Ngoại ngữ (50%). Lần lượt sau đó là kỹ năng chuyên môn (36%). Riêng kỹ năng khác là 14%. Như vậy, có thể thấy, việc bổ trợ kiến thức và truyền thông đào tạo về các kỹ năng của đội nhân viên phục vụ khách hàng đã có những thành công nhất định.
à Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo
- Về nội dung đào tạo
Bảng 2.5. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo Mức độ
Nội dung Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%)
Kiến thức kĩ năng của 126 84 24 16 0 0 chương trình đào tạo phù
hợp với công việc
Mức độ hài lòng với nội 114 76 30 20 6 4 dung chương trình đào tạo
(Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2020)
Phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Nhưng vẫn có 24 phiếu trên tổng số 150 phiếu chiếm tỉ lệ 16% thì cho rằng nó cũng ít phù hợp. Điều này nói lên việc công ty cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp với thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám chắc vào các bản mô tả công việc, phân tích các công việc cho chính xác. Mặc dù các kiến thức kĩ năng phù hợp với công việc mang tỉ lệ cao nhưng những kiến thức này lại không đáp ứng được nhiều so với mong đợi của người đi đào t ạo. Có tới 30 người (chiếm tỉ lệ 20%) nhận thấy
nội dung đào tạo không được như những gì mình mong muốn và có 6 người (chiếm tỉ lệ 4%) cho rằng không có một sự phù hợp nào giữa nhu cầu với kiến thức kĩ năng giảng trong khoá đào tạo. Điều này có thể do phương pháp giảng dạy và truyền đạt của người giảng hoặc do việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động.
Nhìn chung công tác đào t ạo nhân lực được đánh giá khá cao, Công ty c ần duy trì phát huy ưu điểm này.
Mục tiêu của Công ty là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của bộ phận sản xuất cũng như tiếp thị, phân phối.
Dịch vụ cung ứng có đủ độ tin cậy, nhanh chóng và thích hợp là điều mà đơn vị đảm bảo với khách hàng
Cốt lõi trong chiến lược phát triển công ty là sự cam kết đạt tới những tiêu chuẩn cao nhất về chất lượng.
Với những nội dung nêu trên thì công ty sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho công tác đào t ạo nhân lực – một trong những hoạt động cơ bản để phát triển chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng các mục tiêu về chất lượng và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
à Kết quả
Kiến thức chuyên môn của người lao động: trình đ ộ chuyên môn thể hiện khả năng của người lao động trong việc vận dụng kiến thức vào thực tế. Người lao động có được kiến thức thông qua quá trình đào tạo.
Tác giả đã tiến hành gửi phiếu đánh giá cho đội ngũ quản lý cấp trên và các nhân viên trong công ty sau khi đào tạo bao gồm: các tổ trưởng, trưởng ca, lãnh đạo văn phòng, nhân viên để khảo sát, đánh giá 3 nhóm nghiệp vụ của nhân viên công ty theo 5 cấp độ yêu cầu tương ứng 5 mức điểm:
1 - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo các chỉ thị, không thể tự thực hiện nếu không có chỉ dẫn.
2 - cấp đ ộ cơ bản: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có đóng góp nhưng với sự giúp đỡ thường xuyên.
3 - cấp độ khá: Hiểu các khái niệm cơ bản, có khả năng thực hiện giới hạn, có đóng góp với sự giúp đỡ hỗ trợ khi cần thiết
4 - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo các chuẩn mực yêu cầu
5 - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, toàn diện, thực hiện có hiệu quả cao, có thể giúp đỡ, cố vấn cho người khác.
Và 5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với 5 mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc.
Kết quả khảo sát cụ thể như sau:
Đối với nhân viên công ty, yêu cầu về kiến thức chuyên môn là quan trọng. Theo kết quả khảo sát, điểm đánh giá của các cấp quản lý trung bình là: 4,16 điểm, điều này đ ồng nghĩa với việc nhân viên có kỹ năng kĩ thuật tốt, có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả. Mức độ tự đánh giá của nhân viên thực tế là 4,6. Kết quả cụ thể được trình bày trong bảng 2.6 sau đây:
Bảng 2.6. Đánh giá kiến thức chuyên môn của nhân viên
Kiến thức chuyên môn, Cán bộ Nhân Chênh lệch giữa cán bộ quản nghiệp vụ quản lý viên lý và nhân viên
Các chuyên môn, nghiệp vụ 4,16 4,6 -0,51
Nghiệp vụ sản xuất 4,23 4,64 -0,41
Nghiệp vụ xử lý tình huống 4,17 4,61 -0,44 phát sinh
Nghiệp vụ khác 4,07 4,57 -0,05
(Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2020)
Đánh giá thực tế mức độ nghiệp vụ nhân viên, phía đội ngũ quản lý cho rằng trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ ở mức khá (4,16 đi ểm), đã đáp ứng đư ợc tính chuyên nghiệp trong chuyên môn và tính linh hoạt khi xử lý tình huống.
Để làm rõ hơn về thái độ, ý thức làm việc của người lao động, tác giả đã gửi phiếu đánh giá cho đội ngũ quản lý cấp trên bao gồm: các tổ trưởng, trưởng ca, lãnh đạo văn phòng để lấy ý kiến đánh giá về ý thức của đội ngũ nhân viên theo 5 cấp độ tương ứng với 5 mức điểm như sau:
- Cấp 1: Không có hoặc không chứng tỏ được nếu không có nhắc nhở - Cấp 2: Tự chứng tỏ được thái độ tương ứng, đôi khi phải có nhắc nhở - Cấp 3: Chỉ cần sự nhắc nhở khi cần thiết
- Cấp 4: Hoạt động độc lập, hiệu quả, luôn theo theo chuẩn mực yêu cầu - Cấp 5: Thực hiện có hiệu quả cao, có thể nêu gương cho người khác
5 mức điểm tương ứng là:
1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Bình thường; 4-Tốt; 5- Rất tốt.