7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam
Theo J.Stacy Adams, ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong có nghĩa là ngƣời lao động mong muốn đƣợc đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và đƣợc nhận mức lƣơng, phần thƣởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu ngƣời lao động cho rằng những gì họ nhận đƣợc không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ đƣợc nhận đƣợc những phần thƣởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thƣởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hƣớng làm giảm giá trị phần thƣởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích. Công bằng bên ngoài là việc ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣ những ngƣời lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hƣớng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ
lệ đó của những ngƣời khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhƣng ngƣợc lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không đƣợc đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng nhƣ: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những ngƣời khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc... Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phƣơng pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của ngƣời lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lƣơng, thƣởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những ngƣời lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào nhƣ giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
Lý thuyết này gợi ý cho nhà quản trị phải công bằng trong đối xử với nhân viên, thù lao đem đến cho nhân viên xứng đáng với đóng góp của họ và phải công bằng với những đồng nghiệp của họ; sự ghi nhận công việc kịp thời, hợp lý và công bằng từ phía nhà lãnh đạo, quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
Vì vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng.
Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét:
- Ngƣời lao động họ có tâm lý quan sát những ngƣời chung quanh mình và so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lƣợng công việc giữa họ và những ngƣời chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết
quả mang lại phải có sự công bằng.
- Ngƣời quản lý cần hiểu rõ ngƣời lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho ngƣời lao động để họ phấn đấu.
- Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của ngƣời lao động bao gồm các yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến ngƣời lao động. Trong đó yếu tố thuộc về môi trƣờng, tổ chức, sẽ giúp ngƣời lao động không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác.
- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động là giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động.
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI AO ĐỘNG
Qua các nghiên cứu trên, có nhiều công cụ để tạo động lực cho các nhân viên. Thông thƣờng gồm có các công cụ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi dịch vụ, hệ thống đánh giá thành tích, các yếu tố thuộc về công việc và mội trƣờng làm việc.
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lƣơn , t ƣởng và phúc lợi
a. Tiền lương
Tiền lƣơng là một khoản tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định. Nhƣ vậy tiền lƣơng là khoản thu nhập chính giúp ngƣời lao động duy trì và cải thiện cuộc sống, nó là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc.
Chính sách tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đối với nƣớc ta, hệ thống chính sách tiền lƣơng đã trải qua nhiều thời kỳ phát triển với các đặc điểm khác nhau. Tiếp theo những lần cải cách tiền lƣơng qua đó từng bƣớc đƣa hệ thống tiền lƣơng của nƣớc ta tiệm cận với đặc điểm một hệ thống tiền lƣơng của một nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trƣờng. Cùng với quá trình cải cách, hệ thống
chính sách tiền lƣơng khu vực hành chính sự nghiệp cũng đã có những thay đổi căn bản. Hình thành đƣợc các cơ chế thúc đẩy việc thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các cơ quan hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, hệ thống chính sách tiền lƣơng khu vực này cũng đã bộc lộ một số vấn đề.Tuy nhiên, theo tính toán của Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội, mức lƣơng tối thiểu áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp mới chỉ bằng khoảng 60% so với mức lƣơng tối thiểu tính theo phƣơng pháp nhu cầu tối thiểu, tiền lƣơng trong khu vực nhà nƣớc hiện nay còn nhiều bất cập, nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lƣơng thấp hơn lƣơng tối thiểu của khu vực ngoài nhà nƣớc. Phƣơng thức trả lƣơng cũng không còn phù hợp, mang nặng tính bình quân. Việc trả lƣơng theo kết quả công việc đã đƣợc đặt ra, nhƣng thực tế vẫn theo cách thức cũ. Trên thực tế, tổng nguồn chi cho việc trả lƣơng không thấp và cũng liên tục tăng trong thời gian qua nhƣng với phƣơng thức trả lƣơng ngƣời làm ít cũng đƣợc trả lƣơng nhƣ ngƣời làm nhiều đã khiến cho nguồn lực bảo đảm cho việc thực hiện cải cách tiền lƣơng bị dàn mỏng và không thúc đẩy đƣợc cán bộ, công chức nỗ lực thực thi công việc của mình.
b. Khen thưởng
Theo quy định của Luật Thi đua - Khen thƣởng (Khoản 2 Điều 3), khen thƣởng là việc ghi nhận, biểu dƣơng, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhƣ vậy, khen thƣởng phải căn cứ vào thành tích cụ thể đạt đƣợc của tập thể và cá nhân đã đóng góp cho đất nƣớc. Và việc xác định mức thành tích cho từng hình thức khen thƣởng, đã đƣợc quy định cụ thể trong Luật Thi đua, Khen thƣởng và các văn bản hƣớng dẫn thi hành. Tuy nhiên việc đánh giá đúng thành tích để khen thƣởng đƣợc chính xác, công bằng và kịp thời không phải là vấn đề dễ thực hiện trên thực tế. Vì thế hiện
nay, việc thực hiện khen thƣởng và tặng các danh hiệu thi đua tại một số đơn vị có lúc, có nơi bị buông lõng, sai luật. Việc tặng các danh hiệu thi đua và khen thƣởng ở một số ngành, địa phƣơng, đơn vị khá dễ dãi, đã làm hạn chế vai trò, tác dụng của khen thƣởng. Có những đơn vị cuối năm chỉ trừ những ngƣời có vi phạm kỷ luật, còn lại đều đƣợc công nhận là lao động tiên tiến và đa số trong số đó đƣợc tặng danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở; nhiều đơn vị, khen thƣởng chƣa thực sự quan tâm đến ngƣời lao động trực tiếp, do vậy tỷ lệ công chức không giữ chức vụ và ngƣời lao động trực tiếp đƣợc khen thƣởng rất thấp so với cán bộ có chức vụ.
Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng); chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ cán bộ.
Tồn tại tình trạng nêu trên, có nhiều nguyên nhân. Trong đó, cơ bản là do công tác thi đua, khen thƣởng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, hoạt động của Hội đồng Thi đua-Khen thƣởng chƣa hiệu quả; quy trình xét duyệt, hồ sơ khen thƣởng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho thực tế quản lý; nhận thức về mục đích, ý nghĩa của việc tham gia phong trào thi đua và khen thƣởng chƣa phù hợp.
Để khắc phục những tồn tại nêu trên, các cơ quan, đơn vi, địa phƣơng ngoài việc cần phải nêu cao ý thức tuân thủ các quy định của pháp luật và quy định về thi đua, khen thƣởng, cần làm tốt hơn nữa công tác truyên truyền, quán triệt nâng cao nhận thức cho cán bộ công chức, viên chức về mục đích và ý nghĩa quan trọng khi tham gia thi đua là để ngày càng hoàn thiện mình, hơn là việc phấn đấu bằng mọi giá để đạt đƣợc một danh hiệu thi đua hay hình thức khen thƣởng./.
của cán bộ, công chức nhà nƣớc. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống khen thƣởng đƣợc xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow. Sau này Herzberg (Herzberg, 2003 (reprint)) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đƣa ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm của ngƣời lao động, nhất là cán bộ công chức phục vụ nền hành chính quốc gia. Làm việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thƣởng. Herzberg đã phân loại khen thƣởng thành khen thƣởng bằng phần thƣởng hữu hình và khen thƣởng bằng phần thƣởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác động của các loại hình khen thƣởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ. Nhƣ Jabes and Zussman (Jabes, 1988) đã nêu: “Phần thƣởng hữu hình tại nơi làm việc thƣờng đƣợc định nghĩa là tiền lƣơng, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc. Phần thƣởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm, thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”. Đây là cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thƣởng tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức.
c. Phúc lợi
Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của công chức đƣợc pháp luật bảo hộ. Các quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi đối với công chức, và coi đó là một nội dung quan trọng của chế độ công chức. Chế độ phúc lợi nhằm nói tới các hình thức của chế độ hỗ trợ và giúp đỡ nhằm cải thiện đời sống vật chất và đời sống tinh thần của công chức. Nói cách khác, phúc lợi cao là một trong những nguyên nhân khiến cho nghề nghiệp công chức có sức hấp dẫn lớn nâng cao tính tích cực nghề nghiệp, thúc đẩy sự pháp triển kinh tế và duy trì sự ổn định của xã hội.
Tác dụng của chế độ phúc lợi đối với công chức có những tác dụng sau: một là có lợi trong việc thu hút nhân tài, đồng thời trong một mức nhất định ngăn chặn sự mất dần nguồn nhân tài trong nội bộ chính phủ. Hai là nâng cao phong trào cần, kiệm, liêm, chính trong công chức. Đãi ngộ phúc lợi tốt khiến cho công chức không còn nỗi lo “cơm áo gạo tiền”, góp phần khắc phục nạn tham ô tham nhũng. Ba là khích lệ tính tích cực trong công tác, là mục tiêu phấn đấu của công chức. Bốn là sử dụng nguồn tiền hiệu quả. Chế độ phúc lợi tốt một mặt có thể đem lại lợi ích kinh tế cho công chức, sử dụng để đầu tƣ về phúc lợi bảo hiểm sẽ đem lại lợi ích cho tƣơng lai, nâng cao hiệu quả công việc.
Với vai trò bổ sung cho chế độ lƣơng của công chức, chế độ phúc lợi và bảo hiểm phát huy tác dụng quan trọng trong cơ chế khích lệ công chức. Xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp cũng là một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả. Thực hiện chế độ phúc lợi tốt, tạo nên bầu không khí gần gũi, thân mật, đoàn kết, tƣơng thân tƣơng ái lẫn nhau trong cuộc sống cũng nhƣ trong công việc.
Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thoả mãn công việc. Các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động, đƣợc đi du lịch hàng năm, trợ cấp nghỉ hƣu, trợ cấp thất nghiệp...
1.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố mô trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức. Môi trƣờng làm việc bao
gồm các yếu tố: Thứ nhất, cơ sở vật chất bao gồm các trang thiết bị phục vụ cho công việc, cơ sở hạ tầng nơi làm việc, ánh sáng, không khí, âm thanh. Do phần lớn lƣợng thời gian của ngƣời lao động là dành cho công việc và luôn quan tâm đến môi trƣờng, điều kiện làm việc vì đây là những yếu tố ảnh hƣởng đến sức khỏe cũng nhƣ sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc; Thứ hai là yếu tố văn hóa công sở mà cơ sở của nó là nội quy của cơ quan; Thứ ba là cách thức làm việc, phong cách làm việc của nhân viên chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trƣờng làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…
Để xây dựng một môi trƣờng làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với ngƣời phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. - Trƣớc hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhƣng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
- Thứ tƣ, xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị