7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC
3.2.1. Đảm bảo một hệ thống tiền lƣơn , t ƣởng và chính sách phúc lợi khoa học, hợp lý
Khi lƣơng của công chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung của nhà nƣớc thì các khoản tiền thƣởng, phụ cấp có vai trò lớn trong việc nâng cao thu nhập cho công chức. Điều đó, đòi hỏi ngoài việc có nguồn chi thì việc không kém phần quan trọng là phải phân phối công bằng, hợp lí dựa trên kết quả hoàn thành công việc và sự đóng góp của các cá nhân.
* Đảm bảo t ƣởng phạt nghiêm minh, công bằng kích thích sự ăn s y làm v ệc
chức thông qua việc áp dụng các chính sách khen thƣởng, công nhận thỏa đáng theo các tiêu thức nhƣ: chính sách khen thƣởng kịp thời rõ ràng, công bằng, công khai và minh bạch; Tiêu chí xét khen thƣởng rõ ràng, hợp lý; chính sách khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao.
Vấn đề đặt ra là làm sao để Chi cục Thuế xây dựng cho mình chính sách khen thƣởng rõ ràng, phù hợp để tạo đƣợc ảnh hƣởng tích cực đến động lực và hiệu quả làm việc của Cán bộ công chức. Qua đó tác giả đề xuất một số chính sách về khen thƣởng nhƣ sau:
- Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc cụ thể để làm cơ sở xây dựng chính sách khen thƣởng và mức thƣởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể.
- Cần khen thƣởng phải kịp thời, tránh hiện tƣợng khen thƣởng chậm trễ sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thƣởng, tiền thƣởng sẽ ít có tác dụng.
- Ngoài mức thƣởng theo quy định, cơ quan có thể áp dụng thêm các hình thức thƣởng khác nhau từ nguồn kinh phí của cơ quan.Việc chi thƣởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng ngƣời để chia thƣởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thƣởng. Có nhƣ vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của ngƣời lao động.
- Ngoài những phần thƣởng về vật chất thì phần thƣởng về tinh thần là món quà không thể thiếu đối với ngƣời lao động đó là những lời tán dƣơng, khen ngợi khi họ đạt thành tích tốt trong công việc đƣợc giao. Tuy việc làm này đơn giản, rất hiệu quả nhƣng đôi khi lại ít đƣợc lãnh đạo quan tâm đến, nhất là trong các cơ quan nhà nƣớc.
- Hoàn thiện, phát huy tác dụng thực sự của chế độ tiền thƣởng định kỳ, đột xuất và các hình thức khác.
3.2.2. Xây dựng mô trƣờng làm việc hiệu quả
- Lãnh đạo thƣờng xuyên tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ công chức về văn hóa công sở, tạo một mội trƣờng hòa đồng thân thiện có tính đoàn kết cao.
- Lãnh đạo phải là ngƣời kết nối các Cán bộ công chức, thƣờng xuyên tổ chức các buổi giao lƣu trò chuyện thân mật để các Cán bộ công chức có cơ hội tâm sự, trình bày những vƣớng mắc, mâu thuẫn. Lãnh đạo trực tiếp đứng ra giải quyết khi xảy ra mâu thuẫn giữa các Cán bộ công chức.
- Cần xây dựng quy chế rõ ràng, cụ thể về vấn đề kinh phí, các bƣớc tiến hành, kiểm tra, bảo hành, bảo dƣỡng để tránh lãng phí và hạn chế tiêu cực. Cung cấp một môi trƣờng làm việc hấp dẫn, đảm bảo thẩm mĩ học trong lao động nhƣ vấn đề màu sắc nơi làm việc, cây xanh, hệ thống ánh sáng, thông khí đƣợc thiết kế phù hợp với khả năng tâm sinh lí của ngƣời công chức nơi công sở.
- Nâng cao quyền tự chủ của ngƣời công chức trong công việc giúp làm tăng tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trƣớc kết quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập trong công việc lớn thì có thể tiến hành phƣơng pháp quản lí bằng mục tiêu là cách thức đƣợc coi trọng trong việc khai thác tiềm năng cá nhân theo xu hƣớng này. Dựa vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của ngƣời công chức.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh
đạo, cán bộ, công chức về văn hóa công sở. Cán bộ, công chức phải có tác
cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc, tôn trọng ngƣời giao tiếp. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế có cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động nhằm tạo động lực nói riêng của Chi cục Thuế, để từ đó đề xuất các chính sách liên quan đến công tác này phù hợp với điều kiện ngành thuế, xứng tầm với nền kinh tế đang chuyển mình để hội nhập với quốc tế.
3.2.3. Nân o năn lực quản lý và uy tín củ lãn đạo
Chúng ta đã biết, lãnh đạo là ngƣời dẫn dắt và điều khiển các hoạt động của nhân viên và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của ngƣời lãnh đạo. Việc trao đổi trực tiếp với lãnh đạo về các vấn đề trong công việc; sự hỗ trợ, động viên của lãnh đạo khi nhân viên gặp khó khăn; đƣợc lãnh đạo tin cậy, tôn trọng hay đƣợc lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý,... là những điều mà bất kể nhân viên nào cũng mong muốn nhận đƣợc từ lãnh đạo của mình. Trên thực tế, giữa lãnh đạo và nhân viên luôn có khoảng cách nhất định, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nƣớc. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức thông qua yếu tố "Hành vi lãnh đạo", tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Ngƣời công chức lãnh đạo cần phải hăng hái trong công việc, cần tạo đƣợc uy tín trƣớc tập thể thông qua kiến thức, trình độ, kĩ năng quản lí, lối sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi ngƣời, v.v.
- Ngƣời lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm họ cảm nhận là thành viên của tổ chức bằng cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của phòng/ban. Ngƣời lãnh đạo phải chỉ ra những mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, khi họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời và thông báo công khai. Nhân viên cần đƣợc giao quyền và tăng trách nhiệm, đƣợc cung cấp những chƣơng trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
các nhân viên giỏi, thì lãnh đạo cần có những thay đổi trong cách thức làm việc và đối xử với nhân viên. Lãnh đạo cần phải nhìn nhận một cách khách quan, đối xử công bằng giữa các nhân viên. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cần đƣợc xây dựng trên cơ sở tin tƣởng và chân thành thì mới có thể duy trì bền vững, tạo cảm nhận cho nhân viên sự gắn bó và có động lực để cống hiến nhiều hơn.
- Tạo sự cảm phục cho công chức thông qua thái độ hăng hái nhƣ chính mình bắt tay vào làm việc, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết thì sẽ giúp họ cảm nhận đƣợc lòng nhiệt tình, để kích thích, tạo động lực làm việc. Sự cảm phục của nhân viên còn đƣợc xây dựng từ đạo đức và phong cách sống của lãnh đạo.
- Lãnh đạo cần quan tâm đúng mực đến ý kiến đóng góp, phản hồi của nhân viên đứng trên quan điểm và lợi ích chung để xem xét.
- Lãnh đạo phê bình đối với những sai phạm của nhân viên nên kín đáo, khéo léo và tế nhị hoặc rộng lƣợng với những sai sót không quá nghiêm trọng của nhân viên. Điều này sẽ làm cho nhân viên cảm phục cấp trên của mình hơn. Lãnh đạo cần biết lắng nghe và góp ý phê bình đúng cách, mang tính xây dựng giúp cho nhân viên có thể điều chỉnh bản thân theo hƣớng tích cực. Với thái độ thông cảm và bao dung sẽ giúp nhân viên có động lực để cố gắng nhiều hơn trong công việc. Bên cạnh sự khéo léo, tế nhị thì việc phê bình cũng cần thiết phải nghiêm khắc, cứng rắn để đảm bảo tính răn đe. Sự linh hoạt trong việc phê bình là kỹ năng mà nhà lãnh đạo cần phải có. Trong hoàn cảnh nào cũng phải coi trọng tính công bằng, đứng trên lợi ích tập thể. Nhƣ vậy sẽ tạo cho nhân viên cảm giác không bị áp đặt và chủ quan cá nhân, việc tiếp thu ý kiến phê bình cũng sẽ dễ dàng hơn.
- Lãnh đạo phải thƣờng xuyên tâm sự, trò chuyện thân mật với nhân viên để tạo sự thân mật gắn kết nắm bắt những tâm tƣ nguyện vọng của nhân
viên. Khi cấp trên muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn thì những lời động viên, tán thƣởng cũng là món quà tinh thần không thể thiếu.
Vì vậy, có thể thấy khi đứng trên giác độ là ngƣời có trách nhiệm quản lí cấp dƣới thì ngƣời lãnh đạo trực tiếp cho rằng bản thân đã cố gắng làm tốt hơn cái mà cấp dƣới cảm nhận đƣợc từ việc cung cấp các điều kiện và sự ủng hộ để cấp dƣới hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Điều này phần nào lí giải khoảng cách quyền lực giữa cấp trên và cấp dƣới còn cao dẫn tới quan hệ nhân sự thực hiện chƣa tốt làm cho các nỗ lực quản lí của cấp trên với cấp dƣới bị giảm hiệu lực và chính điều đó lại làm cho công chức cấp trên khó tiếp nhận thông tin để cải biến hành vi thực hiện công việc của bản thân. Bởi vậy, cần xác lập chặt chẽ quan hệ này để xác định các vấn đề cần giải quyết sao cho làm thỏa mãn đòi hỏi của cả hai phía. Nếu thực sự ngƣời lãnh đạo đã làm tốt mà cấp dƣới chƣa cảm nhận đúng thì cần giải thích để cấp dƣới hiểu rõ, ngƣợc lại nếu chƣa đáp ứng đƣợc đòi hỏi thực tế thì cần phải tiếp thu ý kiến đóng góp để cải tiến cách xây dựng và thực hiện chính sách theo hƣớng tích cực, gắn với thực tế để góp phần đạt đƣợc mục tiêu của Chi cục Thuế.
3.2.4. Rà soát bố trí cán bộ công chức với vị trí công việc phù hợp
- Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phƣơng thức làm việc tốt hơn.
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú trọng bố trí nhân viên làm đúng ngƣời đúng việc giúp họ phát huy đƣợc trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
- Thƣờng xuyên thực hiện công tác kiểm tra, rà soát và bố trí lại lao động phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành đào tạo cũng nhƣ năng lực của từng cá nhân. Khi Cán bộ công chức đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong
những điều kiện bình thƣờng nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các Cán bộ công chức để sắp xếp công việc cho phù hợp. Cần tiến hành sắp xếp, bố trí lại các chức danh một cách hợp lý, đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đặc biệt là cán bộ đã qua đào tạo nhằm phát huy đƣợc kiến thức, trình độ chuyên môn của họ.
- Cần xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng ngƣời” đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm và giao việc đƣợc chính xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động.
- Thực hiện tốt việc giao quyền quyết định và chịu trách nhiệm cho ngƣời lao động trong quyền hạn của họ nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động trong công việc.
- Định kỳ thực hiện công tác luân chuyển công việc giữa các bộ phận trong đơn vị, với nhau. Công tác này sẽ giúp cho ngƣời lao động không bị nhàm chán trong công việc, tạo điều kiện cho họ cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân tạo dựng các mối quan hệ xã hội và quan trọng nhất là đem lại cảm giác sống có ích cho bản thân ngƣời đó
- Cần quán triệt và truyền đạt cho công chức nhận thức rằng mỗi vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị.
3.2.5. Hoàn thiện ín sá đào tạo và t ăn t ến cho CBCC
a. Chính sách đào tạo CBCC
Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại chỗ, xem công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là nhiệm vụ thƣờng xuyên của đơn vị.
đi đào tạo các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn do Cục Thuế tổ chức, tập huấn theo kế hoạch của Bộ Tài chính không nhiều do vậy cần phải lựa chọn đúng đối tƣợng để cử đi đào tạo tránh trƣờng hợp cán bộ cần đào tạo lại không đƣợc cử đi đào tạo cán bộ không cần đào tạo lại đƣợc cử đi.
Tại Chi cục Thuế cần có kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể, chú trọng hơn nữa công tác đào tạo, học tập nghiệp vụ tại Chi cục Thuế, Cán bộ đƣợc phân công giảng dạy phải tập trung đầu tƣ thời gian nghiên cứu tìm ra nội dung cần thiết phải giảng dạy, chuẩn bị bài giảng để có thể giảng dạy một cách hiệu quả nhất tránh trƣờng hợp đào tạo qua loa hình thức, kém hiệu quả nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó cần có sự kiểm tra đánh giá kết quả học tập, kiểm tra nghiệp vụ của Cán bộ công chức trong cơ quan, có hình thức thƣởng phạt tùy theo kết quả.
Có thể đào tạo bằng hình thức đào tạo thông qua luân phiên, luân chuyển Cán bộ công chức nhằm bổ sung thêm năng lực thực tiễn, kinh nghiệm công tác cho công chức và khắc phục tình trạng công chức do đảm nhận một số vị trí công việc hoặc ở một đơn vị quá dài dẫn đến không thỏa mãn, bảo thủ, trì tuệ, thiếu chủ động, sáng tạo và đổi mới để nâng cao chất lƣợng công việc.
Tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau, đa dạng hoá hình thức đào tạo (tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ, thi nghiệp vụ,…) và đào tạo các kiến thức bổ trợ cần thiết, nhất là kiến thức pháp luật (vì thật sự hoạt động của ngành thuế là hoạt động của ngành luật kinh tế – tài chính và luật hành chính), tránh sự lạc hậu về kiến thức và trình độ hiểu biết của Cán bộ, tránh đƣợc sai sót về mặt pháp lý khi thi hành luật thuế, đáp ứng đƣợc đòi hỏi của cơ chế quản lý mới.
Cần khuyến khích cán bộ công chức Chi cục tự đào tạo nhƣ học tại chức hoặc hoàn chỉnh văn bằng đại học, sau đại học, nhất là các chuyên
ngành nhằm phục vụ cho công việc của Chi Cục nhƣ tin học, tài chính, kế toán, nghiệp vụ về thuế,..
Việc đào tạo cán bộ công chức của Chi cục phải có kế hoạch ngay từ đầu năm, gắn với mục tiêu kế họach hàng năm của Chi cục. Do vậy, việc đào