7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Chính sách khen thƣởng chủ yếu thực hiện theo các văn bản quy định, Chi cục chƣa bổ sung thêm các hình thức khen thƣởng khác do đó chính sách khen thƣởng chƣa tạo động lực làm việc cho Cán bộ công chức.
- Lãnh đạo chi cục chƣa quan tâm xây dựng văn hóa, nề nếp trong cơ quan, chƣa khuyến khích cán bộ công chức quan tâm, chia sẻ giúp đỡ nhau.
- Chi cục Thuế huyện Kon Plông chịu sự giám sát và điều hành của Cục Thuế tỉnh Kon Tum, việc tuyển dụng, bố trí cán bộ do Cục Thuế thực hiện, trình độ Cán bộ công chức đƣợc tuyển dụng khác nhau do đó Chi cục cũng khó khăn trong việc phân công cán bộ để đảo bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Số lƣợng Cán bộ công chức nhiều nhƣng kinh phí của ngành hạn chế nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo của Cán bộ công chức.
- Việc đánh giá thực hiện công việc đƣợc thực hiện theo các văn bản quy định chung chƣa có những tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công việc, bên cạnh đó các văn bản quy định tỷ lệ % công chức đƣợc khen thƣởng các danh hiệu đó việc đánh giá thực hiện công việc chƣa thật sợ thích hợp và đảm bảo công.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chƣơng này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Chi cục Thuế huyện Kon Plông với những thông tin về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức. Tác giả cũng trình bày khái quát thực trạng nguồn lực tại Chi cục Thuế thông qua số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực và cơ sở vật chất của cơ quan. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc đối với Cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông từ đó rút ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp trong chƣơng 3 để khắc phục những hạn chế còn tồn tại, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả cho Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN KON PLÔNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Tạo động lực cho cán bộ, công chức là việc cụ thể hóa các chính sách của Đản và N à nƣớc chính sách của Đản và N à nƣớc
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lƣơng, thƣởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lƣơng hƣu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trƣờng hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức lƣơng cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trƣờng hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.
Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lƣơng và chính sách khác ngoài lƣơng cho cán bộ, công chức. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lƣơng và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là thực hiện đầu tƣ cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao
chất lƣợng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc”. Từ đó nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách chính sách tiền lƣơng”(15).
Việc thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lƣơng đang đƣợc triển khai tƣơng đối đồng bộ, có một số đổi mới về nội dung, phƣơng pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong những năm qua Chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, song “chính sách cán bộ đến nay vẫn chƣa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới; chế độ, chính sách không khuyến khích đƣợc ngƣời tài, ngƣời năng động, sáng tạo, ngƣời làm việc có chất lƣợng, hiệu quả; còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ ngƣời yếu kém, làm nản lòng cán bộ... chính sách tiền lƣơng, nhà ở còn lạc hậu, bất cập. Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng); chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ cán bộ”(16).
Vì vậy, nhìn chung, thu nhập của cán bộ, công chức chƣa đạt mức trung bình của xã hội, chƣa thực sự trở thành động lực làm việc của cán bộ công chức và chƣa góp phần đáng kể thực hiện mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nƣớc. Chủ trƣơng của Đảng nhằm “tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt đảng viên hay ngƣời ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, ngƣời ở trong nƣớc hay ngƣời Việt Nam định cƣ ở nƣớc ngoài”(16) chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, thậm chí đã xuất hiện tình trạng ngày càng tăng cán bộ, công chức bỏ sang làm việc cho các thành phần kinh tế khác.
nhất là trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hiện nay.
Thực hiện công cuộc đổi mới, phát triển các thành phần kinh tế đã xuất hiện ngày càng nhiều ngƣời lao động trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nƣớc. Đối với các thành phần kinh tế đó, thu nhập trở thành vấn đề chủ yếu, quyết định đến toàn bộ các khâu trong công tác nhân sự: từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, bố trí đến công tác đề bạt cán bộ. Vấn đề thu nhập trở thành nhân tố quan trọng nhất để ngƣời lao động mà ngƣời sử dụng lao động thống nhất trong “hợp đồng lao động”. Tƣ duy về việc làm đã có sự thay đổi căn bản theo hƣớng tích cực và là động lực để phát triển xã hội. Mọi ngƣời thi đua làm giàu cho gia đình và quê hƣơng đất nƣớc, luôn quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để tìm kiếm đƣợc việc làm có thu nhập cao. Khi thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động là chủ yếu, ngƣời lao động, kể cả một bộ phận công chức cũng “ra ngoài” làm ăn và trong số họ nhiều ngƣời thành đạt. Quan niệm làm trong hay ngoài nhà nƣớc không còn là quan trọng. Nhiều gia đình không còn định hƣớng duy nhất cho con em mình vào cơ quan nhà nƣớc.
Khi thị trƣờng lao động hình thành và ngày càng phát triển, ngƣời lao động có quyền lựa chọn việc làm và ngƣời sử dụng lao động có quyền chọn ngƣời làm với mức thu nhập đƣợc xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch. Ngƣời lao động muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao không còn con đƣờng nào khác là phải giỏi nghề, tích luỹ đƣợc nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc phỏng vấn, thử việc. Ngƣời sử dụng lao động là ngƣời phải bỏ tiền ra để thuê lao động nên thƣờng họ khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm ngƣời làm việc thực chất và thƣờng ít tiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển. Trong khi đó, một mặt, các cơ quan nhà nƣớc vẫn chƣa có sự thay đổi đáng kể trong chính sách đãi ngộ cán bộ, chƣa xác định đƣợc nghề
nào, vị trí làm việc nào cần ngƣời tài và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ. Hơn nữa, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân tố quan trọng để phát triển đất nƣớc, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ. Do đó, họ phải là những ngƣời trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc đào tạo cơ bản.
Để thu hút đội ngũ cán bộ nhƣ thế, Nhà nƣớc phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiến của họ. Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội. Thực tế, gần 2 vạn cán bộ, công chức bỏ cơ quan nhà nƣớc để làm cho các doanh nghiệp, các tổ chức ngoài nhà nƣớc trong thời gian gần đây là một minh chứng khẳng định chính sách tiền lƣơng bất hợp lý. Hầu hết những ngƣời bỏ cơ quan nhà nƣớc là những ngƣời giỏi nhƣng vì thu nhập quá thấp so với khả năng, hiệu quả cống hiến của họ nên không phát huy hết khả năng của mình trong công việc. Nhƣ thế, không chỉ Nhà nƣớc mất đi cán bộ tốt đƣợc đầu tƣ đào tạo, rèn luyện nhiều năm, mà khi họ bỏ việc cũng không có cách nào giữ đƣợc chứ chƣa nói đến việc yêu cầu hoàn lại số tiền đã chi cho đào tạo. Trong khi đó, cơ quan, doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nƣớc không phải trả tiền đào tạo. Dòng chảy của lực lƣợng lao động có trình độ từ cơ quan nhà nƣớc ra ngoài đã ở mức báo động.
Mặt khác, nếu có chính sách đãi ngộ cán bộ tƣơng xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc. Hiện nay
trong nhiều trƣờng hợp, sức hấp dẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lƣơng mà là nhờ các kẽ hở của chính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính. Vì vậy, trong thời gian tới, cần tiếp tục đƣợc hoàn thiện theo những yêu cầu sau:
- Đảm bảo công bằng xã hội, phân biệt sức cống hiến rõ ràng, thực sự là động lực để thu hút cán bộ cho những trọng trách quan trọng.
- Lƣơng với ngƣời mới vào nghề cũng phải đảm bảo cho họ đủ sống bằng lƣơng, là một bộ phận chính trong thu nhập; tiền lƣơng bằng nhau cho các công việc nhƣ nhau và đƣợc thực hiện trong các điều kiện giống nhau.
- Tiền lƣơng khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề.
- Tiền lƣơng của công chức cần đƣợc trả tƣơng xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nƣớc với những ngƣời cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực.
- Cơ cấu tiền lƣơng của công chức phải đƣợc xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục, tƣơng ứng với nhịp độ tăng thu nhập của xã hội, tránh tình trạng quá lạc hậu với thực tiễn.
3.1.2. Thách thức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính của nước ta
Cải cách hành chính nhà nƣớc là một trong những nội dung quan trọng của khoa học hành chính, có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn mang tính thực tiễn cao. Mọi hoạt động cải cách hành chính nhà nƣớc đều hƣớng tới việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhằm đáp ứng các yêu cầu quản lý cụ thể của mỗi quốc gia trong mỗi giai đoạn phát triển. Vì bộ máy hành chính nhà nƣớc là một bộ phận không tách rời của bộ máy nhà nƣớc nói riêng và hệ thống chính trị của một quốc gia nói chung nên cách thức tổ chức và hoạt động của nó chịu ảnh hƣởng mạnh mẽ của yếu tố
chính trị, mức độ phát triển kinh tế-xã hội, cũng nhƣ các yếu tố mang tính chất đặc trƣng khác của mỗi quốc gia nhƣ truyền thống văn hoá, lịch sử,... Cải cách hành chính nhà nƣớc ở các nƣớc khác nhau, vì vậy, cũng mang những sắc thái riêng, đƣợc tiến hành trên những cấp độ khác nhau, với những nội dung khác nhau. Ở Việt Nam, có thể xem cải cách hành chính nhà nƣớc là một bộ phận quan trọng của công cuộc đổi mới, là trọng tâm của tiến trình xây dựng và hoiàn thiện Nhà nƣớc Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam , bao gồm các thay đổi có chủ đích và lâu dài nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc để đáp ứng những đòi hỏi của tiến trình đổi mới.
Hoạt động hành chính nhà nƣớc đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm trật tự của xã hội, duy trì sự phát triển xã hội theo định hƣớng của nhà nƣớc, qua đó hiện thực hóa mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền đại diện cho lợi ích của giai cấp cầm quyền trong xã hội. Chính vì vậy, nâng cao chất lƣợng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc là yêu cầu và mong muốn của mọi quốc gia. Cải cách hành chính nhà nƣớc, xét cho cùng, không có mục đích tự thân mà nhằm tăng cƣờng hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà nƣớc trong quá trình quản lý các mặt của đời sống xã hội, trƣớc hết là quản lý, định hƣớng và điều tiết sự phát triển kinh tế - xã hội và duy trì trật tự của xã hội theo mong muốn của Nhà nƣớc.
Nền hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong quá trình đổi mới vẫn còn tồn tại nhiều biểu hiện tiêu cực, chƣa đáp ứng đƣợc những yêu cầu của cơ chế quản lý mới cũng nhu cầu của nhân dân trong điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả quản lý chƣa cao, thể hiện trên các mặt:
+ Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của bộ máy hành chính trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa chƣa đƣợc xác định thật rõ và phù hợp; sự phân công, phân cấp giữa các ngành và các cấp chƣa thật rành
+ Hệ thống thể chế hành chính chƣa đồng bộ, còn chồng chéo và thiếu thống nhất; thủ tục hành chính trên nhiều lĩnh vực còn rƣờm rà, phức tạp; trật tự, kỷ cƣơng chƣa nghiêm;
+ Tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc; phƣơng thức quản lý hành chính vừa tập trung quan liêu lại vừa phân tán, chƣa thông suốt; chƣa có những cơ chế, chính sách tài chính thích hợp với hoạt động của các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, tổ chức làm dịch vụ công;
+ Đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; phong cách làm việc chậm đổi mới; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân còn diễn ra trong một bộ phận cán bộ, công chức;
+ Bộ máy hành chính ở các địa phƣơng và cơ sở chƣa thực sự gắn bó với dân, không nắm chắc đƣợc những vấn đề nổi cộm trên địa bàn, lúng túng, bị động khi xử lý các tình huống phức tạp.
+ Chế độ quản lí tài chính không phù hợp với cơ chế thị trƣờng. Việc sử dụng và quản lí nguồn tài chính công chƣa chặt chẽ, lãng phí và kém hiệu quả.