8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2 Thực trạng chính sách tạo động lực lao động thông qua kích thích
thích vật chất
a. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương
Ngày 11/04/2013 Vietinbank ban hành công văn số 369/2013/QĐ- HĐQT-NHCT2 v/v Ban hành quy định chi trả tiền lƣơng trong hệ thống NHTMCP Công Thƣơng VN, trong đó quy định gắn việc chi trả tiền lƣơng với vai trò, trách nhiệm đảm nhiệm; năng lực cá nhân; kết quả và hiệu quả thực hiện công việc của đơn vị, cá nhân cũng nhƣ kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng.
Đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trƣờng lao động nhằm tạo động lực nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc; thu hút và lƣu giữ lao động thực sự có năng lực, trình độ và gắn bó lâu dài với NH TMCP Công Thƣơng VN. Với các quy định cụ thể:
Quỹ lƣơng:
Nhƣ các đơn vị trong hệ thống Vietinbank quỹ lƣơng của TTT đƣợc NHTMCP CTVN phân phối dựa trên cơ sở đơn giá tiền lƣơng và tỷ lệ % thực hiện các chỉ tiêu KPIs đƣợc giao của TTT. Đơn giá tiền lƣơng đƣợc quy định hàng năm trên cơ sở quỹ tiền lƣơng của NHCTVN, phù hợp với đặc điểm kinh doanh theo vùng miền, đặc điểm khách hàng của từng địa bàn.
Quỹ tiền lƣơng, phụ cấp = Mức tiền lƣơng bình quân X Số lao động bình quân tại đơn vị X Tỷ lệ % hoàn thành các chỉ tiêu KPIs trong thẻ điểm cân
bằng của đơn vị Trong đó:
Mức tiền lƣơng bình quân do NHCTVN xác định hàng năm trên cơ sở quỹ tiền lƣơng chung của NHCT đảm bảo tƣơng quan với đơn vị kinh doanh.
Chi trả lƣơng Lƣơng cứng thực nhận hàng tháng = Mức lƣơng cứng đƣợc xếp X Tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu KPIs X Ngày công thực tế làm việc trong tháng Tổng ngày công tháng X Tỷ lệ chi trả Trong đó:
KPIs là chỉ số đánh giá thành tích chính của ngƣời lao động gồm 04 yếu tố F (tài chính), C (Khách hàng), O (hoạt động), P (Con ngƣời).
Mức lƣơng cứng đƣợc xếp là mức tiền lƣơng theo vị trí công việc đảm nhiệm; năng lực, trình độ, kinh nghiệm; tính chất, khối lƣợng công việc đảm nhiệm của ngƣời lao động
Tỷ lệ chi trả theo quy định: 80% đối với lƣơng tháng và 85% đối với lƣơng quý Lƣơng mềm = % Vƣợt chỉ tiêu KPIs X Mức lƣơng cứng đƣợc xếp X 25%
Lƣơng mềm là tiền lƣơng chi trả khi ngƣời lao động hoàn thành trên 100% các chỉ tiêu KPIs trong thẻ điểm cân bằng và không vƣợt quá 25% mức lƣơng cứng đƣợc xếp. Lƣơng mềm đƣợc chi trả hàng quý, năm.
Tiền lƣơng bổ sung quyết toán = Tổng tiền lƣơng cứng đƣợc nhận trong năm + Tổng tiền lƣơng mềm đƣợc nhận trong năm X Hệ số phân phối của đơn vị X Hệ số phân phối theo vị trí công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Trong đó: Hệ số phân phối của đơn
vị
=
Quỹ tiền lƣơng năm đƣợc hƣởng của đơn
vị
-
Tiền lƣơng đã chi trả cho ngƣời lao động trong năm
theo quy định
Tổng tiền lƣơng bổ sung quyết toán của ngƣời lao động với hệ số phân phối của đơn vị bằng 1
Chi trả tiền lƣơng bổ sung các dịp lễ, tết
Tiền lƣơng bổ
sung =
Tổng mức tiền lƣơng cứng bình quân thực tế đƣợc nhận đến trƣớc thời điểm bổ sung tiền lƣơng của ngƣời
lao động
X
Hệ số phân phối của đơn
vị Trong đó:
Hệ số phân phối của
đơn vị =
Quỹ lƣơng bổ sung của đơn vị theo thông báo của NHCTVN
Tổng tiền lƣơng bổ sung của ngƣời lao động với hệ số phân phối của đơn vị bằng 1
Chi trả phụ cấp
Ngoài mức lƣơng cứng và lƣơng mềm đƣợc nhận, hàng tháng Vietinbank còn chi trả phụ cấp cho ngƣời lao động, cụ thể nhƣ sau:
Phụ cấp chi hàng tháng =
Mức phụ cấp
đƣợc xếp X
Ngày công làm việc thực tế Ngày công làm việc tiêu
chuẩn
Thời điểm chi trả tiền lƣơng đến ngƣời lao động
- Tiền lƣơng, phụ cấp hàng tháng chi trả chậm nhất vào ngày 15 của tháng tiếp theo.
- Lƣơng mềm tạm ứng quý, năm đƣợc chi trả chậm nhất vào ngày 15 của tháng đầu tiên của quý, năm tiếp theo.
- Tiền lƣơng quyết toán năm đƣợc chi trong quý I của năm tiếp theo - Tiền lƣơng các dịp lễ, tết: chi trả chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày ghi trên văn bản bổ sung tiền lƣơng của NHCTVN
Trƣờng hợp ngày chi trả trùng với ngày nghỉ, tiền lƣơng đƣợc chi trả vào ngày trƣớc của ngày nghỉ đó.
Tăng lƣơng:
- Tăng lƣơng toàn hàng: hàng năm căn cứ tốc độ lạm phát và tốc độ tăng tiền lƣơng thị trƣờng, quỹ tiền lƣơng thực tế và kế hoạch kinh doanh của năm hiện tại, NHCTVN xem xét điều chỉnh tăng mức tiền lƣơng cứng áp
dụng cho các bậc công việc.
- Tăng lƣơng theo kết quả thực hiện công việc: Căn cứ kết quả phân loại mức độ thực hiện công việc trong năm của ngƣời lao động, đơn vị thực hiện việc tăng mức tiền lƣơng đối với ngƣời lao động đƣợc đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo tỷ lệ quy định của NHCTVN. Mức tăng tiền lƣơng tối đa bằng 01 mức lƣơng so với mức tiền lƣơng hiện hƣởng và không cao hơn so với mức tiền lƣơng tối đa quy định áp dụng cho bậc công việc đƣợc xếp của ngƣời lao động.
Kỳ tăng lƣơng:
Điều chỉnh tăng lƣơng toàn hàng, tăng lƣơng theo kết quả thực hiện công việc đƣợc xem xét thực hiện 01 năm 01 lần và thực hiện trong quý I của năm tiếp theo.
Mức lƣơng mới của ngƣời lao động đƣợc áp dụng và có hiệu lực tính từ ngày 01 tháng 01 của năm.
Giảm lƣơng:
Điều chỉnh giảm 01 mức lƣơng so với mức lƣơng ngƣời lao động đƣợc xếp khi tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu KPIs của thẻ điểm cân bằng trong thời gian 06 tháng đạt dƣới 50%. Trƣờng hợp sau khi điều chỉnh giảm, mức lƣơng cứng của ngƣời lao động thấp hơn so với mức lƣơng thấp nhất quy định cho bậc công việc đƣợc xếp, ngƣời lao động đƣợc xếp bằng với mức lƣơng thấp nhất.
Điều chuyển ngƣời lao động sang làm công việc khác có bậc công việc và mức tiền lƣơng thấp hơn, hoặc xem xét chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định hiện hành của nhà nƣớc và NHCTVN khi ngƣời lao động có trên 06 tháng đến tối đa 12 tháng có tỷ lệ thực hiện các chỉ tiêu KPIs trong thẻ điểm cân bằng đạt dƣới 50%.
Thời điểm áp dụng mức lƣơng mới tính từ tháng tiếp theo của tháng cuối cùng chu kỳ đánh giá giảm mức tiền lƣơng.
Nhƣ vậy, theo chính sách tiền lƣơng trên thì ngƣời lao động tại TTT Vietinbank hàng tháng sẽ đƣợc nhận lƣơng cứng và các khoản phụ cấp. Hàng quý sẽ đƣợc nhận lƣơng mềm và quyết toán quý. Ngoài ra còn có lƣơng các dịp lễ tết và quyết toán năm. Mức lƣơng nhận đƣợc dựa trên kết quả hoàn thành các chỉ tiêu KPIs tức là theo kết quả công việc nên khá công bằng và tạo đƣợc động lực giúp cho ngƣời lao động không ngừng nỗ lực để hoàn thành chỉ tiêu đƣợc giao và để nhận đƣợc mức lƣơng xứng đáng với những gì ngƣời lao động đã bỏ ra. Bên cạnh đó việc xếp mức lƣơng căn cứ vào vị trí công việc, trình độ, kinh nghiệm tạo ra sự công bằng theo nhóm, những ngƣời có cùng trình độ, vị trí công việc và thâm niên công tác sẽ có mức lƣơng ngang nhau.
b. Tạo động lực lao động thông qua chế độ phúc lợi - đãi ngộ
Chế độ phúc lợi – đãi ngộ đối với CBNV đƣợc ban thành theo QĐ số 336/2016/HĐQT-NHCT1 ngày 10/05/2016 gồm 3 phần: chế độ phúc lợi - đãi ngộ chung, chế độ đãi ngộ vƣợt trội và linh hoạt và chế độ đãi ngộ đối với CB luân chuyển, ƣu tiên chuyển đổi công việc. Cụ thể:
a. Chế độ phúc lợi - đãi ngộ chung
Loại chế độ Mức hƣởng
1. Chế độ nghỉ phép - 12 ngày/năm, 5 năm làm việc đƣợc thêm 01 ngày
- Thanh toán tiền lƣơng cho những ngày phép chƣa nghỉ căn cứ tiền lƣơng bq ghi trên HĐLĐ của 6 tháng liền trƣớc. Tối đa là 50% TG nghỉ phép
2. Hiếu/hỷ/sinh nhật Hiếu:10tr/CBNV, 5tr/Thân nhân Hỷ: 5tr/CBNV, 2tr/Thân nhân
Loại chế độ Mức hƣởng 3. Hỗ trợ CBNV và thân
nhân điều trị ốm đau, tai nạn, nằm viện.
Tối đa 5tr/CBNV/lần Tối đa 2tr/thân nhân/lần
4. Hỗ trợ gia đình CBNV bị ảnh hƣởng bởi thiên tai, địch họa.
Tối đa 5.000.000đ/ lần
5. Quà tặng 01/06, Tết Trung thu cho con CBNV
Mức hƣởng: 500.000đ/cháu/lần.
6. Khen thƣởng con CBNV có thành tích học tập tốt.
- Giấy khen cho học sinh Tiểu học, học sinh giỏi, đỗ ĐH công lập: 500.000đ/cháu - Thủ khoa, Á khoa các trƣờng ĐH công lập: 5tr/cháu
- Giải Quốc tế: nhất-20tr, nhì-15tr, ba -10tr. - Giải Quốc gia: nhất-10tr, nhì-8tr, ba- 6tr. - Giải TP/tỉnh: nhất-6tr, nhì-4tr, ba- 3tr - Giải Quận/Huyện: nhất-3tr, nhì-1.5tr, ba- 1tr.
(Khen thƣởng 1 lần/năm học) 7. Quà tặng CBNV nữ nhân
dịp 8/3, 20/10
Tối thiểu 500.000đ/CBNV nữ/lần
8. Hỗ trợ CF đi lại các ngày Lễ, Tết cho CBNV
Theo quy định từng thời kỳ. Tối đa không quá 5.000.000đ/CBNV/năm 9. Quà tặng CBNV nhân dịp Tết Nguyên đán. Tối thiểu 500.000đ/CBNV 10. Quà tặng CBNV nhân dịp ngày thành lập NHCT
Loại chế độ Mức hƣởng VN.
11. Trợ cấp sinh con đối với CBNV nữ
02 tháng lƣơng cơ sở theo quy định của Nhà nƣớc (2.420.000đ/1 con)
12. Trợ cấp nghỉ dƣỡng sức sau ốm đau, thai sản
Đƣợc hƣởng nguyên lƣơng cho những ngày nghỉ dƣỡng sức
13. Khám SK tổng quát và khám SK bổ sung
Theo quy định của NHCT tại từng thời kỳ.
14. Trợ cấp Hƣu trí 02 tháng lƣơng tính theo TL thực tế bq của 6 tháng trƣớc khi nghỉ hƣu
15. Chế độ nghỉ mát Tối thiểu 1,5 triệu/CBNV/năm; Tối đa 6tr/CBNV/năm
b. Chế độ đãi ngộ vượt trội và linh hoạt
Phân cấp CBCNV theo cấp bậc vị trí chức danh công việc từ đó có từng chế độ đãi ngộ theo cấp bậc nhƣ: Nghỉ mát cao cấp, cho vay ƣu đãi lãi suất và bảo hiểm chăm sóc sức khỏe VBI.
Nhìn chung chế độ đãi ngộ - phúc lợi của Vietinbank rất tốt, tạo đƣợc sự thúc đẩy và gắn bó của NLĐ đối với Vietinbank. Chế độ đãi ngộ vƣợt trội phân theo cấp cán bộ giúp tạo động lực để cán bộ phấn đấu lên cấp cao hơn để đƣợc hƣởng phúc lợi cao hơn.
Để đi sâu vào tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động về mức độ hài lòng về tiền lƣơng, chế độ phúc lợi tác giả đã tiến hành khảo sát và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chế độ lương phúc lợi của TTT Vietinbank
chỉ tiêu Mức độ Tổng Đơn vị tính Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với công sức anh/chị bỏ ra. Ngƣời 15 25 15 15 70 Tỷ lệ % 21% 36% 21% 21% 0% 100% Lƣơng đảm bảo đƣợc cuộc sống của anh/chị và gia đình. Ngƣời 9 14 27 13 7 70 Tỷ lệ % 13% 20% 39% 19% 10% 100% Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch. Ngƣời 5 26 11 17 11 70 Tỷ lệ % 7% 37% 16% 24% 16% 100% Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tƣợng lao động đƣợc hƣởng Ngƣời 4 8 14 27 17 70 Tỷ lệ % 6% 11% 20% 39% 24% 100% Anh/chị hài lòng với
chính sách phúc lợi của công ty.
Ngƣời 6 8 16 24 16 70 Tỷ lệ % 9% 11% 23% 34% 23% 100% Chế độ phúc lợi, lƣơng, thƣởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng Ngƣời 11 32 15 10 2 70 Tỷ lệ % 16% 46% 21% 14% 3% 100% Chính sách lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi đã thực sự quan tâm tới nhân viên
Ngƣời 7 7 21 27 8 70
Tỷ lệ % 10% 10% 30% 39% 11% 100%
(Nguồn :Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát của ngƣời lao động về quy chế lƣơng, phúc lợi đƣợc thể hiện tại bảng trên cho thấy mặc dù chế độ lƣơng và phúc lợi đƣợc ban hành trong các công văn khá tốt, dựa trên sự hiệu quả và tính công bằng, đảm
bảo đời sống nhân viên và phân theo cấp bậc tạo động lực để ngƣời lao động phấn đấu. Tuy nhiên qua kết quả khảo sát ta thấy có nhiều vấn đề ở đây.
Thứ nhất, có 36% ngƣời lao động không hài lòng và 21% rất không hài lòng với tiêu chí “Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với công sức anh/chị bỏ ra”. Nhƣ vậy có đến 57% nhân viên không hài lòng vì cho rằng tiền lƣơng chƣa đƣợc trả xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Nguyên nhân do lƣơng thực nhận của ngƣời lao động tại TTT không chỉ phụ thuộc vào KPIs của ngƣời lao động đó mà còn phụ thuộc vào KPIs của TTT. Dẫn đến có trƣờng hợp ngƣời lao động không nhận đƣợc mức lƣơng đúng với điểm KPIs của họ. Ví dụ nhƣ thẻ điểm KPIs của TTT trong năm 2016 đạt 89 điểm, thì sẽ có 50% cán bộ của TTT đƣợc xếp trên 89 điểm và 50% thấp hơn 89 điểm, từ đó các phòng ban tại TTT sẽ xếp KPIs của cán bộ theo thứ tự từ lớn đến bé và lấy ra 50% trên 89 điểm và 50% dƣới 89 điểm. Và số điểm chính thức để làm căn cứ chi lƣơng sẽ do Giám đốc TTT họp với các phòng ban để chốt mà không căn cứ vào điểm thực tế của nhân viên. Nhƣ vậy, điểm KPIs thực tế chỉ để xếp thứ tự chứ không phải để chi lƣơng, tạo ra sự không hài lòng đối với các nhân viên đƣợc điểm trên 89 nhƣng lại rơi vào trƣờng hợp 50% thấp hơn điểm giám đốc và việc không thực hiện theo quy chế tiền lƣơng mà NHCT đã ban hành cũng gây bức xúc trong nhân viên. Ngoài ra, tiền lƣơng các dịp lễ, tết đƣợc phân phối cho nhân viên lại dựa trên kết quả KPIs của tháng gần nhất. Ví dụ nhƣ điểm KPIs trong tháng 3 là 80 điểm thì tiền thƣởng nhân dịp 30/04 và 01/05 là nửa tháng lƣơng tính theo 80 điểm, tức là nhân viên đó chỉ nhận đƣợc 40% thay vì nửa tháng lƣơng. Điều này sẽ tạo ra bức xúc nếu trong tháng 1,2 nhân viên đó luôn đƣợc điểm cao và chỉ thấp vào tháng 3. Không những thế, theo quy định ngƣời lao động sẽ đƣợc hƣởng lƣơng mềm tƣơng đƣơng với tiền thƣởng thêm nếu đạt KPIs trên 100%, tuy nhiên khi chấm điểm KPI giám đốc TTT luôn yêu cầu giới hạn của các chỉ tiêu vƣợt là 100% nên không có cán bộ nào ở TTT đạt đƣợc trên 100%.
tiêu chí “Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch”. Họ cho rằng chính sách khen thƣởng không rõ ràng. Cuối năm TTT thƣờng có khen thƣởng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong hoạt động kinh doanh thẻ năm đó, tuy nhiên, tiêu chí khen thƣởng lại không đƣợc công bố từ đầu năm để nhân viên phấn đấu mà lại thông báo vào cuối năm. Và tiêu chí của mỗi năm cũng khác nhau. Nhƣ năm 2015 là chi thƣởng cho cán bộ có sáng kiến ứng dụng tốt trong thực tiễn, qua đến năm 2016 lại chi thƣởng cho cán bộ có số lƣợng thẻ kích hoạt cao nhất. Khi công bố tiêu chí giải thƣởng cũng là lúc công bố luôn ngƣời nhận giải. Nhƣ vậy, chỉ có chọn ngƣời đúng tiêu chí để trao thƣởng chứ không phải là chọn đúng cán bộ thực sự nỗ lực để đạt đƣợc tiêu chí đó. Nó làm cho ngƣời lao động không có thời gian phấn đấu. Khen thƣởng nhƣ thế không những không tạo ra thi đua giữa các nhân viên mà lại tạo ra sự không hài lòng và ngƣời nhận đƣợc cũng cảm thấy không xứng đáng.
Thứ ba, tiêu chí “Chế độ phúc lợi, lƣơng, thƣởng trả đúng thời hạn và