8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1 Xác định nhu cầu của ngƣờilao động tại NHTMCP Công
Thƣơng VN – Trung Tâm Thẻ
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có ngƣời sẽ đặt yếu tố tiền lƣơng – tiền thƣởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhƣng cũng có ngƣời lại cho rằng cơ hội để họ khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực lao động của mỗi cá nhân là khác nhau.
nguyện vọng của CBCNV thông qua tổ chức công đoàn, đại hội CBCNV, lắng nghe ý kiến phản hồi của CBCNV, qua đó biết đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của CBCNV. Hàng tháng đều có các buổi đối thoại ngƣời lao động, lãnh đạo TTT Vietinbank trực tiếp lắng nghe và trả lời các thắc mắc của nhân viên, tuy nhiên cũng chỉ là các thắc mắc chung chung chƣa có công tác nào cụ thể nhằm xác định nhu cầu chính thức của ngƣời lao động.
Đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá từ đó đƣa ra những giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực tại TTT, tác giả đã sử dụng 70 phiếu khảo sát ngƣời lao động tại trung tâm, trong đó có 10 lãnh đạo từ vị trí trƣởng phòng trở lên, 32 nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh trực tiếp và 28 nhân viên thuộc bộ phận hỗ trợ nhằm thăm dò ý kiến ngƣời lao động về vấn đề động lực lao động tại trung tâm (nội dung phiếu khảo sát ở phụ lục 03).
Bảng khảo sát đƣợc thiết kế dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kennett S.Kovach (1987). Đó là các yếu tố: (1) Công việc thú vị (2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn định (5) Lƣơng cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Kết hợp với tham khảo một số nghiên cứu của mô hình này ở Việt Nam nhƣ nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung (2005) về “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi trƣờng ĐH Cần Thơ (2014) về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam”... Cộng với kết quả phỏng vấn các chuyên gia bao gồm Giám đốc Khối nhân sự và Giám đốc trƣờng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank đã bổ sung và loại một số yếu tố và kết quả còn lại 8 yếu tố nhƣ sau: (1) Lƣơng và chế độ phúc
lợi (2) Sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý (3) Đánh giá thực hiện công việc (4) Đào tạo và phát triển (5) Văn hóa doanh nghiệp (6) Quan hệ với đồng nghiệp (7) Phân quyền (8) Phong cách lãnh đạo.
Sau khi thiết kế xong bảng khảo sát, tác giả đã phối hợp làm việc với bộ phận IT của TTT để upload phiếu khảo sát lên trang web nội bộ của TTT Vietinbank và từ đó phát thông báo nhờ mọi ngƣời vào thực hiện khảo sát.
Tiếp theo, hệ thống sẽ cho ra các báo cáo khảo sát theo yêu cầu của ngƣời sử dụng ở dạng các file excel.
Để khảo sát các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động tại TTT, tác giả đã yêu cầu ngƣời lao động sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự từ 1 đến 8, với con số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, thứ tự 8 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất. Kết quả khảo sát và điều tra đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.7. Nhu cầu của người lao động tại TTT
Yếu tố
Mức độ quan trọng Ban lãnh
đạo
Nhân viên kinh doanh trực tiếp
Nhân viên hỗ trợ
Lƣơng và chế độ phúc lợi 8 1 3
Sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý 7 3 4
Đánh giá thực hiện công việc 6 4 6
Đào tạo và phát triển 2 2 1
Văn hóa doanh nghiệp 4 7 7
Quan hệ đồng nghiệp 5 8 2
Phân quyền 1 5 8
Phong cách lãnh đạo 3 6 5
(Nguồn :Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
ngƣời lao động khi làm việc tại TTT. Những ngƣời lao động ở những vị trí công việc khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau. Ví dụ nhƣ đội ngũ lãnh đạo thì điều đầu tiên họ cần là sự tự chủ trong công việc, đƣợc tự làm, tự quyết. Nguyên nhân là do TTT hiện đang thuộc Khối Bán lẻ Vietinbank, vì thế lãnh đạo tại TTT có một số việc không thể tự quyết mà phải chịu sự chỉ đạo của Giám đốc Khối Bán lẻ. Chẳng hạn nhƣ đối với khách hàng cá nhân muốn mở thẻ tín dụng tín chấp với hạn mức trên 1 tỷ đồng phải đƣợc sự phê duyệt của GĐ Khối Bán lẻ mới có thể phát hành đƣợc. Điều này sẽ làm cho công việc kinh doanh của TTT trở nên khó khăn hơn do khó đáp ứng kịp thời và nhanh chóng yêu cầu của khách hàng so với các ngân hàng khác.
Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp thì họ lại chú trọng vào lƣơng và chế độ phúc lợi, điều đó là tất nhiên vì khi đã xác định làm nhân viên kinh doanh, hƣởng lƣơng theo kết quả công việc thì việc có đƣợc một mức lƣơng xứng đáng và chế độ phúc lợi cao tƣơng thích với những gì họ đã bỏ ra hay những gì họ đã kỳ vọng thì đó chính là động lực để họ làm việc hết năng suất của mình. Ngoài ra nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển để có cơ hội thăng tiến cũng là điều mà nhóm đối tƣợng này quan tâm. Trong khi đó, đối với nhóm nhân viên hỗ trợ thì họ lại chú trọng vào nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển, là một nhân viên hỗ trợ thì điều đầu tiên là cần phải nắm bắt hết toàn bộ các quy trình, quy định, chính sách và cả các công nghệ mới để có thể hỗ trợ khách hàng, chi nhánh một cách tốt nhất nên họ quan tâm đến nhu cầu này đầu tiên cũng là điều dễ hiểu. Bên cạnh đó các mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đƣợc họ xem trọng bởi vì nếu quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ làm cho công việc phối hợp, hỗ trợ nhau đƣợc tốt hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.
Nhƣ vậy, mỗi nhóm ngƣời lao động có các mức độ ƣu tiên thỏa mãn các nhu cầu khác nhau, vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lƣu ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao
động, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu quả làm việc cao hơn