6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Giả thuyết nghiên cứu
1.4.1.
Cho đến nay, có rất nhiều các nghiên cứu về quản trị và kinh doanh đã kiểm tra mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên (Meyer và Allen, 1991, Ricardo và Jolly, 1997, Lau và Idris, 2001, Meyer và cộng sự, 2002,…). Các khía cạnh thuộc văn hoá doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thƣởng và công nhận, ra quyết định hiệu quả, rủi ro đối với sự sáng tạo và đổi mới, định hƣớng kế hoạch, làm việc theo nhóm; công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001). Trong những khía cạnh này, bốn khía cạnh quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là làm việc theo nhóm, giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận đƣợc lặp đi lặp lại trong hầu hết các kết quả kiểm tra nghiên cứu mà tác giả tiếp cận, tổng hợp. Mặt khác, những nghiên cứu này khảo sát các đối tƣợng làm việc trong nhiều lĩnh vực và thuộc nhiều quốc gia khác nhau. Những nghiên cứu của các tác giả nƣớc ngoài đã khảo sát đối với tổ chức bán dẫn tại Malaysia (Boon và Arumugam), các trƣờng đại học trong khu vực tƣ nhân của Pakistan (Shah và cộng sự), tổ chức chế tạo động cơ tại Nam Phi (O.Manetje & N.Martins) hay tổ chức công vụ tại Indonesia (Astri Ghina). Ở Việt Nam, Đỗ Thị Lan Hƣơng nghiên cứu khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh; Trƣơng Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh khảo sát đối tƣợng là nhân viên tại hệ thống công nghệ Thông tin FPT. Tuy nhiên, chƣa có một nghiên cứu nào đƣợc thực hiện đối với lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam nói chung và Đà Nẵng nói riêng.
Do đó, qua sự tổng hợp tài liệu và các kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy bốn khía cạnh Đào tạo và phát triển; Phần thƣởng và sự công nhận; Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc theo nhóm đóng một vai trò quan trọng trong
việc thúc đẩy nhân viên và từ đó tạo ra sự gắn bó cao đối với một tổ chức. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích để kiểm định các kích thƣớc trên của văn hóa doanh nghiệp tác động lên sự gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực xây dựng, cụ thể khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
Đề tài sử dụng các khái niệm của các nhà nghiên cứu để giải thích cho bốn yếu tố thuộc văn hoá tổ chức đƣợc nêu ra, cụ thể:
Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể đƣợc định nghĩa là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp nhân viên sửa chữa những thiếu sót trong hoạt động của họ (Poh, 2001; Boon và Arumugam, 2006). Theo quan điểm của ngƣời quản lý, đào tạo có thể đƣợc coi là phƣơng tiện để nhân viên gắn bó với tổ chức (Heyes và Stuart (1996), Soltani và Liao (2010), Bartlett, 2001). Trong bản đồ Harvard của HRM, Beer et al. (1984); Soltani và Liao (2010) nói về “đào tạo là một trong những quy trình quản trị nguồn nhân lực góp phần đạt đƣợc 'bốn Cs' về hiệu quả của nguồn nhân lực: sự gắn bó (commitment), sự thoả thuận (congruence), năng lực (competence) và hiệu quả chi phí (cost effectiveness)”.
Bartlett (2001), McCabe và Garavan (2008) đã nghiên cứu về mối quan hệ của đào tạo và phát triển giữa các y tá tới sự gắn bó, họ nhận thấy rằng việc tiếp cận với đào tạo, tác động xã hội của đào tạo, động lực học hỏi và lợi ích của việc đào tạo có liên quan tích cực đến sự gắn bó với tổ chức. Hơn nữa, Deming (1986), Boon và Arumugam (2006) nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo đối với sự cải tiến và cập nhật liên tục - là nguồn động lực bên trong của mỗi ngƣời tại nơi làm việc: mong muốn học tập và phát triển bản thân. Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết:
H1: Đào tạo và phát triển có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phần thƣởng và sự công nhận: Phần thƣởng và sự công nhận có thể đƣợc hiểu là những lợi ích nhƣ tăng lƣơng, thƣởng hay thăng tiến đƣợc công bố một cách rộng rãi dành cho hiệu quả làm việc vƣợt trội so với mục tiêu của tổ chức (Juran and Gryna, 1993). Phần thƣởng cho những nỗ lực hiệu quả có mối liên hệ đáng kể với tinh thần làm việc của nhân viên (Kassicieh and Yourstone, 1998). Theo lý thuyết về động lực của Herzberg (1996), sự công nhận là một trong bốn động lực thúc đẩy, đóng góp vào sự gắn bó của nhân viên. Các hoạt động khen thƣởng và công nhận đƣợc đánh giá cao bởi nhân viên, do đó nếu tạo động lực hoặc khuyến khích một cách hợp lý, ở một mức nào đó có thể đảm bảo cam kết của nhân viên với công việc của họ và làm cho công việc của họ trở nên thú vị hơn, từ đó tạo ra một sự gắn bó chung trong toàn bộ tổ chức (Zhang, 2000). Nghiên cứu về một mẫu 350 công nhân hàng ngày ở Ireland và New Zealand (O'Driscoll và Randall, 1999) chỉ ra rằng những phần thƣởng đƣợc cung cấp bởi tổ chức có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ của nhân viên đối với công việc và công ty của họ. Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức là một quá trình mà các cá nhân và nhóm giao dịch theo nhiều cách khác nhau và trong các khu vực khác nhau nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Smidts và cộng sự, 2001, Brunetto và Farr-Wharton (2004); Boon và Arumugam (2006). Nhiều tác giả cũng lƣu ý rằng giao tiếp trong tổ chức là rất quan trọng để cải thiện sự gắn bó của nhân viên và cho kết quả tích cực (Goris và cộng sự, 2000, Pettitt và cộng sự, 1997, Guimaraes, 1996, Guimaraes, 1997; Boon và Arumugam (2006)). Nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Vakola và Bouradas (2005) chỉ ra rằng hành vi im lặng có thể là nguyên nhân cho sự gắn bó và sự hài lòng thấp.
Theo Hooff và Ridder (2004), môi trƣờng giao tiếp đƣợc coi là một biến số quan trọng, một môi trƣờng giao tiếp có tính xây dựng có ảnh hƣởng tích cực đến việc trao đổi, thu thập kiến thức và gắn bó tình cảm. Walker, và các cộng sự (2009) cũng tuyên bố rằng giao tiếp tích cực có liên quan đến gắn bó tình cảm và gắn bó nghĩa vụ. Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết:
H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Làm việc theo nhóm: Khái niệm nhóm và làm việc theo nhóm ngày càng quan trọng đối với năng suất và sự gắn bó của nhân viên trong môi trƣờng làm việc hiện đại (Adebanjo và Kehoe, 2001; Stough và cộng sự, 2000). Làm việc theo nhóm đáp ứng nhu cầu liên kết trong môi trƣờng làm việc và liên quan trực tiếp đến sự gắn bó với tổ chức (Karia và Ahmad, 2000, Karia và Asaari, 2006). Một nghiên cứu của Osland (1997) ở Trung Mỹ cho thấy rằng làm việc cùng nhau trong một đơn vị sản xuất đã dẫn đến thái độ của nhân viên tốt hơn. Silos (1999) đã chỉ ra rằng chìa khóa cho sự hiệu quả của ngƣời Nhật là làm thế nào để mọi ngƣời làm việc cùng với nhau. Tác giả cũng gợi ý rằng làm việc theo nhóm sẽ dẫn đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.2.
Từ kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố của các tác giả trong và ngoài nƣớc về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả đƣa ra bảng tổng hợp.
Bảng 1.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu của các tác giả về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực tới sự gắn bó với tổ chức.
Khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp Tác giả đƣa ra kết quả nghiên cứu.
Đào tạo và phát triển
Zain (2009), Astri Ghina (2012), Boon & Arumugam (2006), Đỗ Thị Lan Hƣơng (2008), Trƣơng Hoàng Lâm (2014), Trịnh Thùy Anh (2016)
Phần thƣởng và sự công nhận
Zain (2009), Astri Ghina (2012), Boon & Arumugam (2006), Trƣơng Hoàng Lâm (2014), Trịnh Thùy Anh (2016)
Giao tiếp trong tổ chức
Zain (2009), Astri Ghina (2012), Boon & Arumugam (2006), Đỗ Thị Lan Hƣơng (2008), Trƣơng Hoàng Lâm (2014)
Làm việc nhóm Zain (2009), Astri Ghina (2012), Boon & Arumugam (2006), Trƣơng Hoàng Lâm (2014)
Từ đó, tác giả lựa chọn bốn thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mô hình của Boon và Arumugam (2006) nhƣ hình 1.1.
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp Phần thƣởng và sự công nhận Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc theo nhóm Đào tạo và phát triển
Sự gắn bó của nhân viên với tổ
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU