7. Kết cấu luận văn
2.3. Đánh giá chung việc sử dụng côngchức
2.3.1. Ưu điểm
Trên cơ sở, hệ thống các quy định về tuyển dụng, sử dụng công chức, đã được Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương ban hành tương đối hoàn thiện và
4
đầy đủ, là cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phương triển khai và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đảm bảo việc tuân thủ pháp luật tại địa phương. Từ thực tế cho thấy, việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar đã được thực hiện đảm bảo theo các quy định hiện hành của nhà nước về sử dụng công chức. Bên cạnh đó, được sự quan tâm của cấp ủy Đảng, chính quyền, huyện đã thực hiện tốt công tác sử dụng công chức trong đó nỗi bật là công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác đề bạt bổ nhiệm công chức từ đó đã xây dựng nên đội ngũ công chức có trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Đồng thời, trong công tác sử dụng công chức thường xuyên đã thường xuyên tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và có những kiến nghị, giải pháp kịp thời, nhằm thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương, nhưng vẫn đảm bảo không vi phạm những điều mà pháp luật không cho phép. Từ đó, công tác quản lý và sử dụng công chức trên địa bàn huyện ngày càng được củng cố, tăng cường và đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định.
Việc thực hiện đúng các quy định về sử dụng công chức đã góp phần xây dựng nên đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo; Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Điều đó có được do việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng đầu vào được chuẩn hóa bảo đảm đủ tiêu chuẩn chuyên môn bằng cấp, phù hợp với vị trí việc làm. Đội ngũ công chức được trẻ hóa, được đào tạo chính quy, có các kỹ năng về tin học, kỹ năng làm việc năng động thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức để phù hợp với vị trí công tác; Trong quản lý kinh tế,
4
quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận công chức giữ được lối sống lành mạnh, luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và Nhân dân. Có thể nói công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đóng góp một phần đặc biệt quan trọng vào công cuộc xây huyện phát triển vững mạnh trong thời gian qua.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù hệ thống thể chế về sử dụng công chức đã được các cơ quan Trung ương ban hành khá đầy đủ về nội dung, trình tự, thủ tục; các nguyên tắc chung trong thực hiện pháp luật và thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, làm cơ sở cho địa phương triển khai và tổ chức thực hiện. Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk.
Một là: Trong phân công và bố trí công tác nhiều trường hợp chưa căn cứ trên vị trí việc làm, khung năng lực quy định để bố trí công chức đúng theo chuyên môn, sở trường mà bố trí theo chủ quan, cảm tính. Việc này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chưa làm tốt công tác phân tích công việc, đăng ký nhu cầu tuyển dụng chưa xuất phát từ công việc, việc phân công, bố trí công việc phần nhiều mang tính chất cảm tính, động cơ của người đứng đầu. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức vẫn còn tình trạng nể nang, hình thức đồng thời kết quả đánh giá cũng không được căn cứ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Hai là, Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng đáp ứng yêu cầu tuyển chọn, cất nhắc đúng người, đúng việc là cơ sở tạo động lực và sự cạnh tranh trong công chức. Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt chú trọng nhiều đến quy trình thực hiện nhưng chưa trọng đến công tác đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh cần bổ
4
nhiệm từ đó dẫn đến trình trạng bổ nhiệm công chức không đảm bảo tiêu chuẩn như nợ bằng cấp vẫn còn tồn tại. Đồng thời, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức sau khi hết thời gian vẫn chưa được chú trọng và thường xuyên từ đó dẫn đến nhiều công chức lãnh đạo quản lý mặc dù còn hạn chế trong công tác nhưng vẫn không được luân chuyển đến các vị trí công tác phù hợp.
Ba là: Công tác đánh giá công chức theo định kỳ và trước khi thực hiện công tác cán bộ vẫn còn mang tính hình thức chưa đánh giá sát đúng năng lực của công chức. Công tác đánh giá công chức theo quy trình và tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, không phản ánh được kết quả làm việc và nỗ lực công chức; chưa so sánh tương quan giữa công chức với công chức, giữa kết quả công chức với cơ quan, đơn vị, với ngành, với địa phương. Bên cạnh đó, công tác thanh, kiểm tra hoạt động thực thi công vụ công chức chưa được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc, không kịp thời phát hiện và chấn chỉnh sai phạm công chức
Bốn là: Thiếu các chính sách động viên, khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Một số chính sách thực hiện trên thực tế nhưng hiệu quả chưa cao. Chính sách về lương, thưởng không đáp ứng nhu cầu của công chức, chưa tăng dần theo mức tối ưu tạo động lực cho công chức. Việc thi đua, khen thưởng hàng năm mang tính cào bằng, không thực sự động lực để công chức phấn đấu, nỗ lực. Ngoài ra, điều kiện làm việc của công chức chưa được quan tâm, đầu tư thỏa đáng, hiệu quả làm việc của công chức chưa cao.
2.3.3. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khác quan:
Thứ nhất: Hệ thống thế chế về sử dụng công chức vẫn còn nhiều bất cập,
chưa hoàn thiện là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới công tác sử dụng công chức, cũng như chất lượng công chức hiện nay. Công tác
4
cải cánh hành chính, đổi mới, hoàn thiện thể chế vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.
Thứ hai: Nguồn kinh phí cho hoạt động hành chính nhà nước còn hạn hẹp,
tiền lương vẫn chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của công chức dẫn đến việc thực hiện các quy định về sử dụng công chức vẫn còn hạn chế như: điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ cho công chức, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng.
- Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất: Việc triển khai thực thực hiện theo các quy định pháp luật về
sử dụng công chức còn mang tính đối phó, hình thức, chậm đổi đổi, thực hiện rập khuôn theo các quy định của Nhà nước. Tính chủ động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm của một số công chức chưa thật sự tốt. Thực trạng yếu kém về năng lực và đạo đức của một bộ phận công chức hiện nay, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới cũng là một nguyên nhân chính yếu làm cho việc áp dụng, thực thi pháp luật về sử dụng công chức còn nhiều hạn chế.
Thứ hai: Hiện nay nhận thức của một số cơ quan nhà nước, cán bộ công
chức về sử dụng công chức còn những hạn chế nhất định. Một số cơ quan, cá nhân chưa thấy được tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ công chức. Vì vậy các cơ quan tiến hành một cách hình thức hoặc mang tính đối phó là chủ yếu. Chính nhận thức chưa đầy đủ và chính xác về vai trò của công tác sử dụng công chức nói chung và từng nội dung cụ thể trong sử dụng công chức đã làm cho các các cơ quan chưa chú trọng cũng như chỉ đạo chặt chẽ, sâu sắc đối với quá trình sử dụng công chức.
Thứ ba: Công tác tuyển dụng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, vẫn còn nhiều bất cập từ khâu xây dựng nhu cầu tuyển dụng thường quy định các ràng buộc để nhắm đến một vị trí con người cụ thể như ưu tiên hợp đồng, người dân tộc tại chỗ, quy định về bằng cấp, thời gian
4
công tác, hay đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc của đối tượng dự định sẽ tuyển dụng, chứ không phải theo yêu cầu vị trí việc làm còn thiếu trên thực tế từ đó làm giảm khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho cơ quan, đơn vị, tuyển dụng công chức không phù hợp với vị trí việc làm, trình độ năng lực hạn chế sẽ dẫn đến khó khăn trong hoạt động sử dụng công chức.
Thứ tư: Việc thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt, bổ nhệm chưa
được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ và khoa học. Bên cạnh đó việc triển khai đề án vị trí việc làm đối với các cơ chuyên môn thuộc UBND huyện cũng còn tiến hành chậm, điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc quản lý đội ngũ công chức.
Thư năm: Một số cơ quan đơn vị chưa quan tâm việc đào tạo, bồi dưỡng,
chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, chưa quan tâm đến môi trường, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất phục vụ cho công việc của công chức.
Thứ sáu: Công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ
cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn việc thực hiện còn nhiều hạn chế, chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa công chức vi phạm pháp luật cũng như có cơ chế khen thưởng thích đáng đối với người có thành tích trong công tác.
4
Tiểu kết chương 2
Dựa trên cơ sở lý luận đã hệ thống hóa trong chương 1, chương 2 của luận văn đã tiếp cận thực trạng sử dụng công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. Trong chương 2, luận văn đã khái quát thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn, phân tích thực trạng sử dụng công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cho thấy, việc quản lý sử dụng công chức ở địa phương hiện nay chủ yếu theo quy định chung, chưa có chính sách mang tính đột phá thể hiện nồ lực của địa phương trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức. Do đó, trên thực tế hiệu quả sử dụng công chức chưa thật sự có điểm nhấn và chưa có khác biệt.
Bên cạnh đó chương 2 của luận văn cũng đã đánh giá những thành tựu và hạn chế của việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, đồng thời chỉ ra các nguyên nhân của những hạn chế trong công tác sử dụng công chức.
Để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và hướng đến xây dựng chính quyền hiệu lực, hiệu quả, để công tác quản lý sử dụng công chức ở huyện Cư M’gar ngày càng đi vào chiều sâu, hoàn thành được mục tiêu cần những giải pháp thiết thực để đổi mới nâng cao hơn nữa chất lượng công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. Những định hướng và giải pháp cụ thể được tác giả trình bày ở Chương 3 sau đây.
4
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK