7. Kết cấu luận văn
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằmnâng cao hiệu quả việc sử dụng công
tỉnh Đăk Lăk.
Qua nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực trạng việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau đây nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức:
4
3.3.1 Đổi mới nội dung, phương thức tuyển dụng công chức
Chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức, vì vậy, ngay từ khâu tuyển dụng công chức, phải tuyển chọn được người có phẩm chất đạo đức, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, đặc biệt việc tuyển dụng phải gắn với vị trí việc làm.
Công tác tuyển dụng phải dựa trên tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm được quy định sẵn như: trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, trình độ ngoại ngữ, tin học... và bảng phân tích công việc, gồm các
nội dung: Thứ nhất, phần xác định công việc sẽ đảm nhận sau khi trúng tuyển,
tóm lượt về mục đích, chức năng của công việc; Thứ hai, phần tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm công việc mà công chức trúng tuyển phải đảm nhận;
Thứ ba, Các điều kiện đảm bảo công cho công chức thực thi công việc gồm:
điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, thời gian làm việc, các phương tiện đi lại... Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức, trong đó nội dung thi tuyển phải gắn với yêu cầu về chuyên môn của vị trí được tuyển dụng để có thế đánh giá đúng được năng lực, kỹ năng của người dự tuyển đối với công việc đó. Nhằm đảm bảo tỉnh công bằng, khách quan, chính xác, đồng thời đánh giá đúng về năng lực của người dự tuyển thì công tác thi tuyển công chức nên kết hợp giữa hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp. Hình thức thi trắc nghiệm giúp đánh giá được trình độ, kiến thức của người dự tuyển, phòng vấn giúp cơ quan tuyển dụng đánh đúng về năng lực, kỹ năng của người dự tuyển.
Trong hai hình thức trên, hình thức phỏng vấn là dễ xảy ra tiêu cực trong tuyển dụng, vì vậy cần phải tăng cường công tác kiểm tra giám sát đối công tác tuyển dụng. Kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, hiện nay, công tác tuyển dụng đã được phân cấp nhiều cho người đứng đầu cho
4
cơ quan hành chính các cấp. Do vậy, nếu không thường xuyên có các biện pháp kiểm tra, giám sát thì sẽ không tránh khỏi có những trường hợp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để làm sai lệch kết quả thi tuyển nhằm trục lợi cá nhân. Đối với hình thức thi trắc nghiệm cần áp dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển, trong quá trình làm bài thi, máy tính sẽ quản lý về thời gian làm bài, mỗi thí sinh có một đề trong bộ ngân hàng câu hỏi sẵn trong máy, máy tính tự chấm điểm khi hết giờ làm bài và thông báo ngay kết quả cho thí sinh. Đối với hình thức thi phỏng vấn cần có máy quay phim quay lại toàn bộ nội dung phỏng vấn của các thì sinh để làm cơ sở cho việc thanh tra, kiểm tra nếu nghi ngờ có dấu hiệu sai phạm.
Việc tổ chức thanh tra, kiểm tra cũng cần được tiến hành một cách hợp lý, khoa học theo đúng quy định, quy trình, trình tự, thủ tục chặt chẽ. Như vậy mới có thể đảm bảo công tác tuyển dụng công chức đạt được hiệu quả, góp phần tuyển chọn người có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
3.3.2. Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm
Việc lực chọn, bố trí, sử dụng công chức đúng năng lực, sở trường sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó, là điều kiện để công chức cống hiến, phát huy năng lực của mình. Song, công tác bố trí cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế yếu kém như Nghị quyết TW 4 khóa XII đã chỉ rõ: Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khác quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trưởng, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước. Để nâng cao chất lượng công tác bố trí phân công công chức cần chú trọng một số vấn đề sau:
Thứ nhất: Bố trí công chức phải bảo đảm tiêu chuẩn, phù hợp với sở
trường, có nghĩa là phải xem xét các yếu tố: Tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng, cá tính của công chức. Việc bố trí, phân công công tác phải dựa
4
vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của bộ máy, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của từng cấp, từng ngành.
Thứ hai: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố
trí công chức đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.
Thứ ba: Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và
phát triển của đơn vị, cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm. Công chức lớn tuổi giàu kinh nghiệm có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, cho công chức trẻ, mặt khác công chức trẻ sẽ phát huy sức trẻ, khả năng sáng tạo, ứng dụng cái mới vào công việc. Đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức các cơ quan hành chính làm cơ sở bổ sung nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ công chức kế cận cho tương lai.
Thư tư: Cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế
hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức hợp lý, có căn cứ khoa học. Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc
4
luân chuyển công chức nhằm tạo điều kiện để công chức được rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghỉ hưu đúng quy định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại công chức theo định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều công chức không được làm, thực hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu công chức, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề về công chức.
3.3.3. Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức
Trong bộ máy HCNN, công chức lãnh đạo, quản lý đóng vai trò chủ chốt, là đội ngũ chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị, nhằm đạt được các mục tiêu chính trị và mục tiêu về quản lý nhà nước. Vì vậy, công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các vị trí, chức danh lãnh đạo trong tổ chức đóng vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy, đó là một khâu cực kỳ quan trọng của công tác cán bộ. Bên cạnh việc thực hiện công tác bổ nhiệm theo đúng quy trình, thủ tục của pháp luật thì để nâng cao chất lượng công các bổ nhiệm địa phương cần tập trung vào một số vấn đề sau:
Thứ nhất, đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ, đặc
biệt là công tác bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm vai trò của cấp ủy Đảng đi đôi với việc phát huy trách nhiệm các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn công chức lãnh đạo,
quản lý, đảm bảo tính ổn định, kế thừa. Công tác quy hoạch phải gắn với đào tạo, điều động, luân chuyển đề công chức được rèn luyện, thử thách trong các môi trường khác nhau, đảm bảo công chức khi được đề bạt, bổ nhiệm đều đạt trình độ, tiêu chuẩn theo quy định. Công tác quy hoạch các chức danh phải đảm bảo quy trình, thể hiện sự công khai, khách quan, dân chủ, thực chất để lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức, có năng lực đưa vào quy hoạch, đồng thời
4
mang tính linh hoạt, một vị trí lãnh đạo, quản lý phải có nhiều người được quy hoạch và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh lãnh đạo khác nhau.
Thứ ba, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất
đạo đức của từng chức danh lãnh đạo quản lý, đảm bảo tuyển chọn được người có tài, có đức. Trong công tác bổ nhiệm, phải đảm bảo tính công bằng, mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo, tạo điều kiện cần thiết để mọi công chức đủ tiêu chuẩn theo chức danh nghề nghiệp đều có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách bình đẳng.
Thứ tư, đổi mới công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý, trong
đó chú trọng hình thức thi tuyển cạnh tranh. Việc tổ chức thi tuyển có cạnh tranh sẽ giúp lựa chọn được người phù hợp nhất đối với chức danh lãnh đạo đó. Để lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai, thì huyện cần triển khai và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh. Hình thức thi tuyển có sự kết hợp giữa thi về kiến thức và xây dựng báo cáo đề án công việc. Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo sẽ báo cáo, trình bày và phản biện về đề án của mình sẽ thực hiện sau khi trúng tuyển vào chức danh lãnh đạo quản lý đó. Đề án công việc là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà công chức đã cam kết thực hiện trước khi được đề bạt bổ nhiệm. Nếu không thực hiện được những cam kết đó thì sẽ có biện pháp điều động, luân chuyển công tác hoặc miễn nhiệm chức vụ đối với công chức.
Thứ năm, việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo nên đảm bảo yêu cầu
công chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định, đủ am hiểu công việc và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công việc được giao. Trừ trường hợp thật cần thiết và ứng viên là người có những năng lực đặc biệt thì mới đề bạt vượt cấp.
4
3.3.3. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo sự đồng đều giữa các ngành, địa phương, là phương pháp đạo tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức, để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp vào các chức danh lãnh đạo quản lý cao hơn. Điều động, luân chuyển cán bộ giúp khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ, hạn chế các tiêu cực có thể xảy ra.
Để công tác điều động, luân chuyển cán bộ đạt hiệu quả cao thì công tác điều động, luân chuyển phải dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ, phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài. Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch điều động, luân chuyển phải tiến hành đồng bộ, có lộ trình phù hợp, kết hợp các khâu quy hoạch, đào tạo, đánh giá cán bộ trước và sau luân chuyển. Luân chuyển cán bộ, công chức về cơ sở để rèn luyện, thử thách phải thực sự là những người có tài, có đức, có năng lực tốt, tránh việc luân chuyển do sắp xếp nhân sự. Ưu tiên, chú trọng công tác luân chuyển tạo nguồn cán bộ trẻ có năng lực tốt, có triển vọng để tạo bước đột phát trong công tác cán bộ.
Trước khi luân chuyển phải làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ đi cơ sở, tạo sự đoàn kết thống nhất giữa công chức đi và nơi công chức đến, bảo đảm thực hiện chế độ chính sách hợp lý để cán bộ, công chức yên tâm công tác. Sau luân chuyển, cấp ủy phải đánh giá, nhận xét một cách dân chủ chính xác về trình độ, năng lực của cán bộ, công chức để có hướng bố trí sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của cán bộ, công chức.
- Đổi với việc chuyển đổi vị trí công tác đổi công chức: được thực hiện theo Luật phòng, chổng tham nhũng năm 2005, và Nghị định sổ 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC, theo đó tại Điều 1 quy định: "các vị trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ
4
quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng” cần xây dựng danh mục cụ thể và kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác của từng cơ quan, đơn vị.
3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trịm kỹ năng, chất lượng, hiệu quả công chức. Trong những năm qua, công tác ĐTBD luôn được các cấp, các ngành ở địa phương quan tâm, Để tiếp tục nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì tác giả đề ra một số giải pháp như sau:
Một là, thực hiện tốt công tác xây dựng kế hoạch đòa tạo bồi dưỡng công
chức, theo đó kế hoạch cho từng giai đoạn phải theo quy hoạch cán bộ, làm sao để đủ về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức phải được xây dựng trên cơ sở xem xét nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức và nhu cầu của tập thể cơ quan nơi công chức công tác trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn tại địa phương; phải trả lời các câu hỏi về mục tiêu ĐTBD, mong muốn đạt kết quả gì; thực hiện mục tiêu bằng cách nào; tính khả thi của kế hoạch; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở thời điểm hiện tại.
Hai là, phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, phù hợp với
quy hoạch tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức. Trong đó, cần chú trọng cử nhóm công chức có
4
chuyên môn đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhận hiện nay tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo điều kiện giúp nhóm công chức này bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ công tác.
Ba là, thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hiện tại
(thực trạng về số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ và nhu cầu ĐTBD, phát phiếu khảo sát, kế hoạch phát triển nhân lực ...) để có bức tranh tổng quát về trình độ hiện tại của công chức; chỉ rõ những thiếu hụt của công chức về kiến