1.4.1. Công cụ vật chất
1.4.1.1. Tiền lương
Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương nhưng hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, chi phối và quyết định hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào thị trường lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một khoản chi phí, vì động cơ kiếm lời họ phải bỏ ra để thuê mướn lao động. Và dĩ nhiên họ mong muốn được toàn quyền sử dụng sức lao động của người lao động để khoản chi phí mình bỏ ra phải mang lại lợi nhuận cao nhất; vì thế khai thác triệt để sức lao động và tiết kiệm chi phí tiền lương là mục tiêu của mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động. Song người lao động lại coi tiền lương là một khoản thu nhập gắn trực tiếp với sự sinh tồn, phát triển của họ và gia đình. Lương cao luôn là mục đích tối thượng của người lao động. Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách thì động cơ cung ứng sức lao động càng mạnh mẽ, tiền lương càng cao thì động cơ cung ứng sức lao động lại càng lớn. Trong điều kiện đời sống vật chất còn eo hẹp thì vai trò khuyến khích của tiền lương đối với người lao động vẫn ở vị trí số một. Nếu động cơ của hành vi cung ứng sức lao động là để nhận được tiền lương, để bù đắp hao phí về thể lực và trí lực thì khi tiền lương được trả xứng đáng, vai trò của yếu tố sức lao động được đề cao, nhu cầu ít nhiều còn mang tính bản năng
trước đó sẽ biến thành sự tự ý thức về nghĩa vụ phải cống hiến tương xứng với thù lao đó. Hay nói đơn giản hơn, tiền lương đã làm thay đổi có tính cách mạng về thái độ của người lao động đối với công việc mà họ phải làm. Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội, khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Rõ ràng là, trong cùng quan hệ thuê mướn và sử dụng lao động nhưng mục đích của người sử dụng lao động và người lao động dường như có vẻ mâu thuẫn nhau, người lao động thì mong muốn tiền lương thật cao và động cơ làm việc của họ tăng lũy tiến theo tiền lương họ nhận được, nhưng người sử dụng lao động lại mong muốn tiết kiệm chi phí tiền lương, chi phí tiền lương càng thấp thì cơ hội để giảm chi phí kinh doanh, nâng cao lợi nhuận càng lớn. Điều này bắt buộc các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải tìm cách trả lương thế nào để vừa tạo động lực cho người lao động, vừa tiết kiệm được chi phí tiền lương. Thực tế cho thấy, có hai phương thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện công việc (trả lương theo sản phẩm). Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào số đơn vị thời gian lao động (giờ, ngày, tuần, tháng…) và mức lương theo cấp bậc của họ. Trả lương theo thời gian cũng không chỉ thực hiện với những người quản lý, phục vụ, bảo vệ mà áp dụng với cả những người mà công việc của họ đã được định mức chặt chẽ trên dây chuyền, điều khiển các thiết bị tự động. Tất nhiên, dưới con mắt của các chuyên gia quản lý, hình thức trả lương theo thời gian có thể xuất hiện nhiều kẽ hở trong quản lý lao động hơn, và không phải là cách để duy trì phương thức sử dụng lao động tối ưu. Đặc biệt, khi hệ thống chức danh và những tiêu chuẩn nhằm kiểm tra, đánh giá tinh thần tự giác cũng như hiệu suất làm việc của người lao động đang thiếu hoàn thiện hay thiếu chặt chẽ sẽ làm cho hệ thống trả lương theo thời gian kém tác dụng.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào công việc đã hoàn thành (bao gồm tất cả những công việc đã được kiểm tra, nghiệm thu) và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng công việc đó. Khối lượng công việc ở đây là các quy ước chung để chỉ một đơn vị công việc, một đơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi tiết được chế tạo, những chức năng của công việc được thực hiện… Đơn giá tiền lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng công việc đã hoàn thành và được kiểm nhận. Hệ thống lương theo kết quả thực hiện công việc được các nhà quản trị đánh giá cao, vì nó tạo ra nhiều lợi ích cho những người sử dụng lao động.
1.4.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng cúng là một bộ phận trong thu nhập của người lao động. Khi người lao động có những hành vi mang lại lợi ích lớn cho tổ chức hoặc những hành vi đáng được khuyến khích và phát huy thì người sử dụng lao động trả cho họ một khoản ngoài tiền lương gọi là tiền thưởng. Gía trị của tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động. Khi tổ chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng cho người lao động, nó không chỉ thõa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để có gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc. Điều này cũng có thể tạo tâm lý ganh tị với những người xung quanh và tạo động lực thúc đẩy họ cố gắng nhiều hơn trong công việc để nhận được phần thưởng tương tự. Chính vì vậy, các mức tiền thưởng cùng với chính sách khen thưởng đang trở thành một trong những công cụ tạo động lực được chú ý sử dụng ở nhiều tổ chức, nhất là các tổ chức có sử dụng các loại lao động khan hiếm, lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Tiền thưởng là công cụ lao động lực mạnh mẽ cho
người lao động trong tổ chức nếu nó được khen thưởng kịp thời, đúng giá trị cống hiến nà mang bản chất khuyến khích người lao động nhưng ngược lại cũng có thể phản tác dụng nếu các chính sách khen thưởng không hợp lý và phù hợp với người lao động. Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những phát minh sáng kiến thay đổi phương pháp làm việc, nâng cao năng suất lao động hay đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởng nên được tiến hành ngay sau khi người lao động có hành vi được thưởng vì nếu để quá lâu sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người lao động. Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thõa mãn nhu cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu. Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích không được quá cao hoặc quá thấp.
1.4.1.3. Các chế độ phúc lợi khác
Phúc lợi được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công
việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động. Do đó, ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: Chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động du lịch, thể dục thể thao, tặng quà nhân dịp lễ tết….Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức. Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động
1.4.2. Công cụ tinh thần
1.4.2.1. Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực người lao động
Phân tích công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới tạo động lực lao động. Nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ tổ chức. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được năng lực, trình độ, kinh nghiệm của người lao động vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với những kiến thức kỹ năng mà họ được đào tạo. Bên cạnh đó cũng có thể luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, chuyển người lao động từ công việc này sang làm một công việc khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động
1.4.2.2. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực
Đánh giá thực thi công vụ là yếu tố quan trọng để tạo ra sự phân biệt giữa những tổ chức, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ với những tổ chức, cá nhân không làm tốt, từ đó tôn vinh những giá trị tốt đẹp và tạo động lực cho các tổ chức và cá nhân phấn đấu để đạt được những chuẩn mực được thừa nhận trong nền công vụ.
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực thi công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với tổ chức
1.4.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Trong điều kiện môi trường thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một số yếu tố quan trọng đối sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Ngày nay nguồn nhân lực có trình độ cao là nhân tố tạo nên hiệu quả công việc của tổ chức.
Vì vậy bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo và thực hiện nhiệm vụ
của mình. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâm tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Vì thế, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác. Làm tốt điều đó thì mới có thể kích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.