7. Cấu trúc của luận văn
3.1. Phương hướng thực hiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài ở
ở tỉnh Quảng Ngãi
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế về lao động - xã hội theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, trong đó có các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Đến năm 2020, phê chuẩn các công ước cơ bản còn lại và một số công ước khác của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Đến năm 2030, đảm bảo nội luật hóa toàn bộ các cam kết quốc tế về lao động - xã hội. Xây dựng pháp luật quản lý lao động nước ngoài nhằm tới các mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, tham gia vào thị trường lao động khu vực và toàn cầu; tăng cơ hội việc làm có chất lượng cho người lao động nhằm từng bước thay thế nhưng vị trí công việc mà lao động người nước ngoài đang đảm nhận. Tăng số lượng các nghề đào tạo được các nước công nhận về văn bằng, chứng chỉ phù hợp với yêu cầu chung.
Thứ ba, giữ vững chủ quyền, an ninh chính trị đồng thời bảo đảm hội nhập quốc tế và bảo vệ quyền con người. Có những trường hợp các nhà thầu phụ của nước ngoài chưa được cấp giấy phép thầu nhưng vẫn hoạt động như bình thường. Đặc biệt, có những trường hợp chủ đầu tư khoán trắng cho nhà thầu chính; nhà thầu chính thuê nhà thầu phụ và mọi hoạt động liên quan đến tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài do nhà thầu phụ tự quyết định,
chính quyền địa phương không có ý kiến, dẫn đến tình trạng các nhà thầu phụ này sử dụng bao nhiêu lao động nước ngoài thì chủ đầu tư và nhà thầu chính cũng không biết. Đây là sự buông lỏng trong quản lý của địa phương và chủ đầu tư. Việc thiếu kết hợp trong công tác xuất nhập cảnh cũng là một trong những kẻ hở cần phải khắc phục. Tuy nhiên nếu quá thổi phồng khuynh hướng xiết chặt quản lý mà không thấy được tiến trình hội nhập quốc tế và nghĩa vụ bắt buộc bảo vệ quyền con người của quốc gia thì đó cũng bị xem là khiếm khuyết, không phù hợp với thời đại và qui luật khách quan. Vì vậy định hướng này đặt ra để kết hợp cả hai khuynh hướng, dù có phần trái ngược, nhưng đều không thể bỏ qua. Việc xa rời sự kết hợp này khó có thể có được các qui định pháp luật quản lý lao động nước ngoài thích hợp. Hơn nữa định hướng mà có sự kết hợp cả hai khuynh hướng này giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng thể bao quát để từ đó có được các chính sách tổng thể và có được các qui định pháp luật đầy đủ và hệ thống liên quan tới quản lý lao động nước ngoài nói riêng và người nước ngoài nói chung ở Việt Nam.
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động nước ngoài tại Việt Nam nói chung và tỉnh Quảng Ngãi nói riêng
3.2.1 Củng cố và hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam động nước ngoài tại Việt Nam
Một là, xây dựng một bộ nguyên tắc cho pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và tách vấn đề xuất khẩu và nhập khẩu lao động để điều tiết riêng biệt.
Như trên đã phân tích các nguyên nhân dẫn đến các bất cập của các văn bản pháp luật Việt Nam hiện hành về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam. Nguyên nhân thứ nhất là cơ quan làm luật chưa xác định được đầy đủ các nguyên tắc của pháp luật quản lý lao động nước ngoài. Thực tế Bộ luật Lao động tại Chương XI, Mục 3 chưa có qui định nào về các nguyên tắc của
pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam mà lĩnh vực pháp luật này được qui định cùng với vấn đề đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Hai vấn đề lao động này xuất phát từ hai nhu cầu khác nhau của đất nước, chẳng hạn trong giai đoạn hiện nay việc xuất khẩu lao động đối với Việt Nam cần khuyến khích và thực hiện được càng nhiều càng tốt, trong khi đó cần có sự kiểm soát chặt chẽ cả về số lượng đối với lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam. Do đó các nguyên tắc của Bộ luật Lao động 2012 qui định tại Điều 168 không thể là nguyên tắc chung cho hai loại lao động này. Vì vậy cần tách bạch hai loại lao động này để điều tiết riêng. Các nguyên tắc của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài hay lao động di trú tại nước sở tại phải được qui định đầy đủ. Các nguyên tắc đó bao gồm: Tôn trọng quyền con người; Bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội; Bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ; Tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài. Các nguyên tắc này đã được nghiên cứu tại Chương 1 của luận văn này và là sợi chỉ đỏ xuyên suốt các qui định của pháp luật quản lý lao động nước ngoài và
là chuẩn mực cho việc đánh giá mô hình quản lý và hành vi quản lý.
Hai là, qui định cụ thể hơn và chặt chẽ hơn những mối liên hệ giữa các chủ thể quản lý lao động nước ngoài tại Bộ luật Lao động.
Hiện nay Bộ luật Lao động 2012 đã dành quá nhiều vấn đề cho các văn bản dưới luật qui định nhất là vấn đề quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên các văn bản dưới luật chưa thể hiện được đầy đủ mối liên hệ giữa các cơ quan trong việc quản lý lao động nước ngoài, đồng thời giá trị pháp lý của các qui định này thấp. Do vậy cần có qui định cụ thể về mối liên hệ này ở tầm văn bản có giá trị pháp lý cao hơn. Tư tưởng cục bộ trong quản lý nhà nước ở ta vẫn còn nhiều do đó sự chủ trì phối hợp để xây dựng Thông tư trở nên kém hiệu quả và các qui định của Thông tư dễ bị thay
đổi. Sự bất cập của pháp luật quản lý lao động nước ngoài là những mối liên hệ giữa các chủ thể quản lý lao động nước ngoài chưa được cụ thể hóa ở tầm văn bản có giá trị pháp lý cao. Việc phối hợp giữa cơ quan quản lý lao động với cơ quan công an bị nhường thẩm quyền cho thông tư liên bộ. Vì vậy giải pháp này là giải pháp cần thiết để khắc phục bất cập nói trên.
Ba là, coi trọng vai trò của tư pháp trong hoạt động hỗ trợ quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam.
Trong nhà nước pháp quyền, tư pháp giữ vai trò tối quan trọng vì sự phán quyết của tư pháp luôn nhân danh những gì ở vị trí cao nhất trong một nền tài phán, do đó được cưỡng chế rất mạnh để thi hành. Vì vậy Bộ luật Lao động không thể không đề cập tới vai trò của tư pháp. Việc đề cập này có thể gián tiếp thông qua ấn định các chế tài dân sự, thương mại, hình sự đối với các vi phạm, nhưng cũng có thể qui định trực tiếp thẩm quyền của tòa án đối với các vi phạm như vậy. Tòa án đồng thời là nơi bảo vệ chắc chắn nhất cho quyền con người và quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc nhường nhiều vấn đề kể cả chế tài cho văn bản dưới luật như hiện nay trong lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước ngoài là không phù hợp vì văn bản dưới luật không có thẩm quyền qui định về tư pháp.
Bốn là, thống nhất trong kỹ thuật lập pháp.
Các văn bản dưới luật hiện có khuynh hướng xa rời luật bằng lập pháp. Hệ quả là quyền lợi của người lao động không chắc chắn và có thể bị vi phạm bởi cơ quan quản lý. Vì vậy đây là một giải pháp không thể bỏ qua trong khi hoàn thiện pháp luật.
Năm là, bổ sung và sử dụng chế tài đặc thù.
Việc sử dụng chế tài trục xuất rất hữu ích trong việc quản lý có hiệu quả đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Do đó pháp luật nên qui định: “Người nước ngoài phải chấm dứt lao động không được phép tại
Việt Nam ngay khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Người nước ngoài có thể bị trục xuất trong trường hợp không thực hiện yêu cầu nói trên hoặc sau khi thực hiện yêu cầu lại tái vi phạm”. Chế tài này dùng để xử lý các vi phạm kèm theo các chế tài áp dụng cho người sử dụng lao động nước ngoài không được phép hoặc để xử lý đối với người lao động tự tiến hành các công việc kiếm tiền trong lãnh thổ Việt Nam mà không được phép.
Các hợp đồng lao động ký với người lao động nước ngoài không được phép phải bị tuyên vô hiệu tuyệt đối. Pháp luật nên buộc bên sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động nước ngoài không được phép các chi phí bỏ sức lao động, chi phí ăn ở và đi lại ở Việt Nam và trở về nước của họ. Chế tài này phù hợp với mô hình quản lý lao động nước ngoài đặt trọng tâm vào quản lý doanh nghiệp hay người sử dụng lao động. Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu tuyệt đối trong trường hợp này có tác dụng cảnh báo và ngăn cản hữu hiệu việc sử dụng lao động nước ngoài trái phép. Sự cân nhắc lợi ích liên quan tới việc sử dụng lao động nước ngoài có thể khiến doanh nghiệp hay người sử dụng lao động lựa chọn việc tuân thủ pháp luật.
Thứ sáu, kịp thời sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý lao động người nước ngoài tại Việt Nam nói chung và địa phương Quảng Ngãi nói riêng:
Hiện nay, còn một số vướng mắc trong các quy định của pháp luật dẫn đến tình trạng khó thực hiện pháp luật. Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định, người sử dụng lao động nếu muốn tuyển dụng lao động là người nước ngoài thì tuyển dụng lao động Việt Nam vào các vị trí công việc mà doanh nghiệp, nhà thầu có nhu cầu tuyển, trường hợp không tuyển được thì mới sử dụng lao động người nước ngoài. Điều này khó thực hiện và chưa thực tế bởi quy trình tiêu chuẩn, việc chọn lựa lao động phù hợp cho từng công
việc là quyền quyết định của người sử dụng lao động. Quy định này vừa mang tính hình thức, vừa không chứng minh được việc tuyển LĐNN là do không có lao động Việt Nam thay thế theo quy định của pháp luật Việt Nam.
Một số quy định của pháp luật còn thiếu thực tế. Chẳng hạn như quy định về cấp lại giấy phép lao động chỉ áp dụng đối với giấy phép bị hỏng hoặc mất nhưng không quy định hướng xử lý đối với trường hợp có sự thay đổi về mặt nội dung trên giấy phép như số hộ chiếu, chức danh công việc, tên doanh nghiệp. Đối với trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, điều động đến làm việc tại Việt Nam, một trong những điều kiện cần phải có là phải có văn bản chứng minh thời gian làm việc tại công ty mẹ 24 tháng hoặc văn bản xác nhận đóng bảo hiểm, thuế thu nhập tại nước sở tại, trình tự thủ tục này doanh nghiệp thực hiện mất rất nhiều thời gian.
Thời hạn tối đa quy định thời gian làm việc của người nước ngoài tại địa phương theo đề nghị của chủ sử dụng lao động nhưng không quá 2 năm, hết thời gian nêu trên nếu doanh nghiệp có nhu cầu tiếp tục sử dụng thì phải có báo cáo giải trình cho UBND tỉnh chấp thuận sử dụng lại lao động nước ngoài. Việc này gây khó khăn đối với doanh nghiệp hoạt động trong một số lĩnh vực ngành nghề truyền thống đòi hỏi lao động phải có tay nghề lâu năm và làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp chỉ có nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài trong thời gian dưới 6 tháng để thực hiện các dự án bảo dưỡng kỹ thuật về lĩnh vực lọc hóa dầu, dịch vụ dầu kí, khí hóa lỏng tại Khu kinh tế Dung Quất. Mặc dù, thời gian sử dụng lao động nước ngoài ngắn nhưng cũng phải thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về cấp phép lao động. Điều này làm cho nhiều doanh nghiệp chọn hình thức lách luật thực hiện bảo lãnh người lao động vào làm việc dưới 3 tháng sau đó xuất cảnh sang các nước lân cận như Lào,
Campuchia...thời gian xuất cảnh chỉ 1-2 ngày, sau đó tiếp tục thực hiện thủ tục bảo lãnh dưới 3 tháng để thực hiện hoàn tất công việc tại địa phương. Đây là kẻ hở của pháp luật cần phải sửa đổi, bổ sung kịp thời để việc quản lý lao động là người nước ngoài tại địa phương được chặt chẽ.
Đối với những trường hợp lao động nước ngoài vào làm việc tại địa phương với các vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm; vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ; vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được. Pháp luật không quy định trách nhiệm của Sở Lao động – TB&XH tỉnh phải xác nhận những trường hợp trên không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Tuy nhiên, trên thực tế nhu cầu sử dụng những đối tượng thuộc diện lao động này tại khu kinh tế Dung Quất (Nhà máy lọc dầu Dung Quất) là rất lớn từ 300-500 lao động, cơ quan xuất nhập cảnh yêu cầu doanh nghiệp liên hệ với Sở Lao động – TB&XH tại đại phương để được xác nhận tình hình sử dụng lao động. Đây là sự bất cập trong công tác phối hợp giữa các cơ quan có liên quan trong việc quản lý lao động là người nước ngoài, pháp luật cần có hướng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
3.2.2 Nhóm giải pháp cho các cơ quan quản lý
Thứ nhất, Nâng cao năng lực thể chế, khả năng tổ chức thực hiện, thúc đẩy hoạt động quản lý LĐNN một cách có hiệu quả tại địa phương.
Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý LĐNN là làm cho những cơ chế, thể chế, những phương thức quản lý trong nội bộ bộ máy nhà nước khoa học, hợp lý hơn; những khả năng hành chính và kỹ thuật chuyên môn của cán bộ
công chức cao hơn; những quy tắc, sự kiềm chế và kiểm soát để đảm bảo cho cán bộ công chức có khả năng linh hoạt để hoạt động tốt hơn vì tập thể, tránh những hành động độc đoán chuyên quyền, tham nhũng, quan liêu, cửa quyền và những tiêu cực khác.
Người đứng đầu của các cơ quan, đơn vị quản lý lao động nước ngoài tại địa phương, các khâu của quá trình cấp giấy phép lao động đối với LĐNN trên địa bàn tỉnh phải là người am hiểu sâu sắc về chuyên môn, khá về ngoại ngữ; có tầm nhìn dài hạn, có phương pháp và phong cách lãnh đạo, điều hành khoa học; có sự đồng cảm sâu sắc với những người lao động nước ngoài làm việc tại địa phương cụ thể:
Đối với UBND tỉnh:
Xem xét và chấp thuận cho doanh nghiệp, tổ chức được sử dụng lao động người nước ngoài đảm nhận những vị trí công việc mà lao động trong nước chưa đáp ứng được.
Thường xuyên chỉ đạo triển khai công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Kiên quyết xử lý vi phạm những trường