GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH- 123docz.net

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG

3.2.1. Bổ sung mục tiêu cho công tác ĐGTT â v ê tại Công ty

Xác định mục tiêu đánh giá vẫn là bƣớc quan trọng nhất trong toàn bộ tiến trình ĐGTT nhân viên, khi trả lời đƣợc câu hỏi ĐGTT để làm cái gì thì việc đặt ra các tiêu chí đánh giá sẽ không bị lan man, sai hƣớng. Để việc đánh giá đem lại những kết quả nhƣ mong muốn, thì việc xác định mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, không xa vời với sự phát triển kinh doanh của Công ty, muốn đảm bảo đƣợc điều này Công ty cần hoàn thiện và bổ sung mới các mục tiêu sau:

a. Các mục tiêu cần duy trì và hoàn thiện

- ĐGTT nhân viên để làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng: Dựa vào kết quả ĐGTT của nhân viên để làm cơ sở trả lƣơng sẽ là động lực thúc đẩy nhân

viên hoàn thành công tác với thành tích cao. Nhân viên nào có thành tích tốt nhất sẽ đƣợc trả mức lƣơng cao, đƣợc xét nâng lƣơng, đƣợc thi nâng bậc và đƣợc khen thƣởng xứng đáng với mức thành tích đạt đƣợc. Đồng thời, kết quả ĐGTT sẽ giúp cho nhân viên thấy mức lƣơng và thƣởng phù hợp với mức độ thành tích của mình từ đó có ý thức cải thiện thành tích nhằm tăng thu nhập qua lƣơng và thƣởng.

- ĐGTT nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải nhân viên: Từ kết quả ĐGTT nhân viên Công ty sẽ nhìn nhận đƣợc toàn bộ khả năng của nhân viên của mình, từ đó xác định đƣợc nhân viên nào có thể phát triển để đề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu nhân sự trong thời gian đến, nhân viên nào chƣa đáp ứng đƣợc để có kế hoạch tuyển mộ, không phải bị động. Đánh giá thành tích đối với nhân viên mới sẽ làm cơ sở cho Công ty quyết định có ký hợp đồng lao động chính thức hay không.

b. Các mục tiêu bổ sung mới

- ĐGTT để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên theo từng

cá nhân cụ thể: Công ty đào tạo đúng đối tƣợng, đãi ngộ đúng ngƣời, cải thiện thành tích và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của Công ty, điều này hết sức quan trọng trong việc quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực. Bổ sung mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên vào hệ thống ĐGTT sẽ giúp Công ty có cơ sở để bố trí sắp xếp nhân viên hợp lý, phù hợp với hiện tại và chiến lƣợc phát triển Công ty trong tƣơng lai, tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm việc có hiệu quả, góp phần mang lại lợi ích cho cá nhân, cho Công ty và cho toàn xã hội.

- ĐGTT nhằm gia tăng hiệu suất và chất lƣợng công việc trong tƣơng

lai của nhân viên: Bổ sung mục tiêu này sẽ giúp Công ty tìm ra những thiếu sót, những nguyên nhân của việc nhân viên thiếu phấn đấu, thiếu trách nhiệm trong công việc. Từ đó, lãnh đạo Công ty có những giải pháp động viên kịp

thời nhằm nâng cao hiệu quả và chất lƣợng làm việc.

3.2.2. Hoàn thiện việ xá định tiêu chuẩn ĐGTT â v ê

Tiêu chuẩn đánh giá đƣợc xem là mấu chốt của hệ thống ĐGTT, thể hiện đƣợc những công việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của công ty. Vì vậy, căn cứ xây dựng tiêu chuẩn phải thật sự khoa học, chính xác và gắn kết với mục tiêu kinh doanh của Công ty.

Tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên tại Công ty bao gồm:

- Khi xây dựng tiêu chí ĐGTT nhân viên, Công ty tiếp tục duy trì thực hiện theo quy trình:

+ Phân tích công việc.

+ Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc. + Xác định tiêu chí ĐGTT cho từng nhân viên.

- Cấp quản lý nên thảo luận cùng với nhân viên khi đƣa ra các tiêu chuẩn: Nhân viên là những ngƣời thực thi nên sẽ cho ta những thông tin tốt nhất về những tiêu chuẩn gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác.

Bảng 3.1. Kết quả khảo sát – Nguyện vọng được tham gia xây dựng tiêu chuẩn ĐGTT của bản thân?

Nguyện vọng tham gia xây dựng tiêu

chuẩn ĐGTT Tần số Phần trăm

Có 168 80%

Không 41 20%

Không có ý kiến 1 0%

- Bổ sung bản tiêu chuẩn công việc cho các vị trí, chức danh căn cứ vào bản mô tả công việc của Công ty và tình hình thị trƣờng lao động.

- Các tiêu chuẩn đặt ra cần cụ thể và có thể đo đƣợc: Không nên đặt các yêu cầu nhƣ “Có ý thức trách nhiệm trong công việc”, bởi vì những tiêu chuẩn chung chung đó không hƣớng dẫn ngƣời lao động các bƣớc cần phải thực hiện và cũng sẽ gây khó khăn cho ngƣời đánh giá. Một ví dụ về tiêu chuẩn mang tính xây dựng là: “Trong tháng, hãy giảm khiếu nại của khách hàng xuống một nữa”, “Trong tháng, hãy giảm số lƣợng sản phẩm sai hỏng xuống một phần ba”,…

- Thƣờng xuyên đánh giá lại các tiêu chuẩn: 06 tháng một lần, trên cơ sở đánh giá kết quả hoạt động của từng bộ phận, Công ty cùng nhân viên phải đánh giá lại các tiêu chuẩn để đảm bảo chúng vẫn còn ý nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng hƣớng. Các tiêu chuẩn này cần đƣợc tham chiếu với:

+ Quy chế hoạt động của Công ty.

+ Mục tiêu trung hạn, dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.

+ Mục tiêu phân bổ cho các phòng, các Tổ sản xuất kinh doanh trong kỳ đánh giá.

+ Quy định về tiêu chuẩn nhân viên, nội quy lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể.

+ Chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.

+ Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, của phòng và các Tổ sản xuất kinh doanh trong kỳ đánh giá.

Tác giả xin đề xuất nội dung bản tiêu chuẩn nhân viên và tiêu chuẩn đánh giá vị trí Trƣởng phòng kế hoạch kinh doanh nhƣ sau:

Bản tiêu chuẩn nhân viên:

- Sức khỏe: Tốt

- Tuổi đời: từ 32 đến 50

- Kiến thức và kỹ năng cần thiết:

+ Bằng cấp: Chuyên môn: Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành Kinh tế, quản trị kinh doanh, thành thạo tin học văn phòng, đọc hiểu đƣợc tài liệu, hồ sơ sách chuyên môn và giao tiếp thông thƣờng bằng tiếng Anh.

+ Kinh nghiệm công tác: có trên 2 năm công tác quản lý.

+ Kiến thức về lĩnh vực làm việc và những kỹ năng cần có để thực hiện công việc: Nắm chắc các chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc và ngành công nghiệp đồ uống. Có khả năng quyết định, đàm phán, khả năng điều hành nhân viên, khả năng chịu áp lực cao.

+ Yêu cầu về phẩm chất: Tính trung thực, tham vọng, quyết đoán, hòa đồng, gần gũi, giao tiếp tốt, có tính sáng tạo.

Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc:

- Tính hợp lý và khoa học trong việc sắp xếp nguồn nhân lực của phòng. Kết quả trong việc phân công nhiệm vụ cho nhân viên dƣới quyền, kết quả thực hiện các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động. Kết quả việc quản lý, giám sát quá trình làm việc của toàn bộ nhân viên phòng kinh doanh.

- Kết quả thực hiện các mục tiêu của phòng, các Tổ kinh doanh trong kỳ đánh giá: Hoàn thành các báo cáo, kế hoạch kinh doanh, số lƣợng hợp đồng bán hàng đƣợc ký mới, kế hoạch dự trù vật tƣ, nguyên vật liệu cho toàn Công ty theo tháng, quý, năm…

- Tham mƣu và đề xuất ý kiến về thƣởng, phạt đối với nhân viên kinh doanh, xây dựng cơ chế trả lƣơng cho phòng kinh doanh.

- Kết quả việc lập kế hoạch và chỉ đạo triển khai các hoạt động điều tra, phân tích thị trƣờng liên quan đến các sản phẩm do Công ty cung cấp.

văn bản chứng từ lƣu hành nội bộ sử dụng trong quá trình điều hành hoạt động của phòng kinh doanh.

ảng . . Biểu mẫu đánh giá theo tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc đối với vị trí Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh

Mức độ đạt

mục tiêu Ý nghĩa mức độ

Xuất sắc - Xây dựng các chính sách bán hàng nhằm thúc đẩy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của toàn Công ty vƣợt trên 5% so với kế hoạch, có doanh số bán ra cho khách hàng mới cao hơn so với cùng kỳ đánh giá trƣớc.

- Có báo cáo kịp thời về thông tin phản hồi từ khách hàng, về thị trƣờng và thông tin đối thủ cạnh tranh. Có bảng phân tích đánh giá thị trƣờng.

- Quản lý, theo dõi các đơn hàng, phối hợp với các bộ phận kế toán, quản lý kho hàng, đội xe… để đảm bảo đúng tiến độ giao hàng theo thông báo lệnh của Tổng Công ty Bia – Rƣợu – NGK Sài Gòn (SABECO).

Tốt - Xây dựng các chính sách bán hàng nhằm thúc đẩy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của toàn Công ty vƣợt 3-5% so với kế hoạch, có doanh số bán ra cho khách hàng mới bằng so với cùng kỳ đánh giá trƣớc.

- Có báo cáo kịp thời về thông tin phản hồi từ khách hàng, về thị trƣờng và thông tin đối thủ cạnh tranh. Có bảng phân tích đánh giá thị trƣờng.

- Quản lý, theo dõi các đơn hàng, phối hợp với các bộ phận kế toán, quản lý kho hàng, đội xe… để đảm bảo đúng

Mức độ đạt

mục tiêu Ý nghĩa mức độ

tiến độ giao hàng theo thông báo lệnh của Tổng Công ty Bia – Rƣợu – NGK Sài Gòn (SABECO).

TB - Xây dựng các chính sách bán hàng nhằm thúc đẩy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của toàn Công ty vƣợt 1-3% so với kế hoạch, có doanh số bán ra cho khách hàng mới bằng 70% so với cùng kỳ đánh giá trƣớc.

- Có báo cáo kịp thời về thông tin phản hồi từ khách hàng, về thị trƣờng và thông tin đối thủ cạnh tranh. Có bảng phân tích đánh giá thị trƣờng.

Kém - Xây dựng các chính sách bán hàng nhằm thúc đẩy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của toàn Công ty vƣợt dƣới 1% so với kế hoạch, có doanh số bán ra cho khách hàng mới dƣới 50% so với cùng kỳ đánh giá trƣớc.

- Có báo cáo kịp thời về thông tin phản hồi từ khách hàng, về thị trƣờng và thông tin đối thủ cạnh tranh. Có bảng phân tích đánh giá thị trƣờng.

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành vi:

- Phong cách lãnh đạo, tác phong giao tiếp, sự nhanh nhẹn, thái độ trong quá trình giải quyết công việc.

- Sự trung thành với Công ty, tinh thần cầu tiến, khả năng chịu áp lực công việc.

- Số lần vi phạm nội quy, quy chế và thỏa ƣớc lao động tập thể của Công ty.

- Số lần vi phạm chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc (luật giao thông, chính sách dân số,…)

ảng .3. Bảng tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành vi đối với vị trí Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh

Kỹ năng giao tiếp và kỹ năng làm việc Mức độ đạt

mục tiêu Ý nghĩa mức độ

Xuất sắc - Có khả năng thuyết phục khách hàng, đƣợc 100% đồng nghiệp và khách hàng đánh giá tốt.

- Mọi hành động đều vì sự phát triển bền vững của Công ty. - Phong cách lãnh đạo, nhanh nhẹn, nhiệt tình trong giải quyết công việc, đƣợc mọi ngƣời quý mến.

- Giải quyết tốt các tình huống phát sinh trong kỳ đánh giá. Tốt - Có khả năng thuyết phục khách hàng, đƣợc trên 90% đồng

nghiệp và khách hàng đánh giá tốt.

Kỹ năng giao tiếp và kỹ năng làm việc

TB - Có khả năng thuyết phục khách hàng, đƣợc trên 80% đồng nghiệp và khách hàng đánh giá tốt.

- Mọi hành động đều vì sự phát triển bền vững của Công ty. Kém - Có khả năng thuyết phục khách hàng, đƣợc trên 70% đồng

nghiệp và khách hàng đánh giá tốt.

- Mọi hành động đều vì sự phát triển bền vững của Công ty. Số lần vi phạm nội quy, quy chế của Công ty

Xuất sắc - 100% nhân viên của phòng chấp hành tốt các quy định của Pháp luật, quy chế, điều lệ của Công ty.

Tốt - 100% nhân viên của phòng không vi phạm các quy định của Pháp luật, quy chế, điều lệ của Công ty.

TB - Chỉ 1 hay 2 trƣờng hợp sai sót nhỏ do khách quan và kịp thời khác phục, không gây hậu quả nghiêm trọng

Kém - Trong kỳ, nhân viên của phòng còn xảy ra sai sót và gây ra hậu quả nghiêm trọng.

3.2.3. Đổi m p ƣơ p áp ĐGTT â v ê tại Công ty

Có nhiều phƣơng pháp để ĐGTT của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và có thể đo lƣờng đƣợc. Chẳng hạn, một nhân viên kinh doanh phải đạt đƣợc doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng hợp phải gửi đầy đủ các báo cáo,… Các chỉ tiêu này phải đƣợc thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi ngƣời. Tùy theo Công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có nhƣ vậy mới đƣa ra đƣợc những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công

bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên.

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐGTT nhân viên tại Công ty, tác giả đề xuất nên sử dụng kết hợp các phƣơng pháp sao cho phù hợp với từng loại tiêu chí đánh giá, cụ thể:

- Vẫn sử dụng phƣơng pháp bảng điểm để ĐGTT các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên để đảm bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác ĐGTT nhân viên, tùy theo mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó,…của công việc, Công ty có thể phân bổ điểm số cho mỗi tiêu chuẩn là khác nhau giữa các bộ phận.

- Sử dụng phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng để đánh giá các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động. Đồng thời đổi mới công tác tổ chức ĐGTT nhân viên, bao gồm: Các bƣớc tiến hành, bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện, nội dung cần thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích quy trình thành các bƣớc và các bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện ở từng bƣớc nhƣ sau:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

Dựa trên các căn cứ để ĐGTT nhƣ đã nêu ở phần trên và kết quả đánh giá của kỳ trƣớc Ban Giám đốc Công ty đƣa ra quyết định chủ trƣơng chung về ĐGTT nhân viên; Hội đồng thi đua khen thƣởng và phòng tổ chức hành chính Công ty dự kiến thời gian tiến hành, xây dựng biểu mẫu đánh giá để hỗ trợ ngƣời đánh giá và phục vụ thiết lập hồ sơ đánh giá làm cơ sở cho kỳ sau.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên