7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Những hạn chế
ngoài 50 tuổi, lực lƣợng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu.
Trình độ ngoại ngữ, tin học chƣa cao, chƣa ứng dụng nhiều chƣơng trình công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phƣơng pháp thủ công, quản lý công việc chƣa hiệu quả.
Việc đào tạo chƣa thật sự đạt hiệu quả cao, một số chƣơng trình đào tạo nhân viên chỉ học trên lý thuyết, chƣa áp dụng vào thực tiễn để đem lại hiệu quả cho tổ chức. Một bộ phận nhỏ trong nhân viên có biểu hiện thực dụng; thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật kém, thắch hƣởng thụ.
Nhân viên tổ chức chƣa có thói quen làm việc nhóm, chƣa phát huy tốt sức mạnh tập thể. Tổ chức chƣa có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc, chỉ đừng lại ở việc ra quyết định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo yêu cầu công tác. Vì vậy để công việc đạt hiệu quả hơn nữa đòi hỏi nhân viên ngày càng hoàn thiện khả năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc của mình.
b. Nguyên nhân của những hạn chế
Chắnh sách phát triển về kiến thức và kỹ năng chƣa thật sự hợp lý để khuyến khắch, động viên nhân viên học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Tổ chức cũng chƣa chú trọng đến việc đào tạo công nhân viên nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, chƣa chú trọng việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế nên dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên sau khi đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng không đƣợc bố trắ sử dụng kiến thức đã học, kết quả đào tạo chƣa đạt chất lƣợng cao nhƣ mong muốn.
Các chắnh sách về khuyến khắch vật chất và tinh thần còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chƣa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lƣơng theo từng công việc cụ thể trong quy chế trả
lƣơng, tổ chức chƣa có xây dựng chế độ lƣơng thƣởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khắch động viên nhân viên làm việc lâu dài. Mức lƣơng ban đầu sau thời gian thử việc thƣờng bắt đầu từ bậc thấp nhất của từng công việc cụ thể đã đƣợc quy định, chƣa thu hút đƣợc các đối tƣợng có năng lực đặc biệt từ các nguồn bên ngoài. Tổ chức chƣa chú trọng đến việc khen thƣởng sáng kiến, cải tiến công việc nên chƣa tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
Một số nhân viên trong tổ chức có thái độ khó hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể và hay để cho mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn ác công việc. Đồng thời, đại đa số nhân viên thƣờng mong muốn đƣợc an toàn, ổn định, ngại và khó thắch nghi với những thay đổi của môi trƣờng. Điều này dẫn đến mức độ chịu đựng và chấp nhận xung đột của nhân viên rất thấp.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK