7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3.2.6. Các giải pháp khác
Đội ngũ chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực
Tại BHXH tỉnh cần bổ sung thêm ngƣời cho bộ phận quản lý nhân sự nói chung, cũng nhƣ cần thêm những cán bộ chuyên trách và chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực. Việc bổ sung ngƣời là cần thiết để đảm bảo mức độ chuyên môn hoá hợp lý. Giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân một cách có hiệu quả hơn. Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của bộ phận nhân sự cũng cần có sự trang bị tốt hơn để đảm bảo yêu cầu công tác. Tạo các vách ngăn không gian làm việc riêng cho từng ngƣời tại các phòng làm việc chung.
Cán bộ nhân sự nên đƣợc quan tâm, tạo điều kiện đi đào tạo nâng cao trình độ thông qua các khoá học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia các sự kiện của cộng đồng nhân sự. Đây là cơ hội để cập nhật những kiến thức hay xu hƣớng mới về phát triển nguồn nhân lực, trao đổi các sáng kiến, kinh nghiệm cũng nhƣ nhận tƣ vấn hữu ắch từ các chuyên gia tƣ vấn hàng đầu.
Thiết lập một hệ thống kiểm soát và đánh giá nguồn nhân lực
Về kiểm soát phát triển nguồn nhân lực là hoạt động cần diễn ra liên tục để đƣa ra đƣợc những cảnh báo cần thiết trong thời gian sớm nhất. Đồng thời, quá trình kiểm soát cần hƣớng tới tƣơng lai (hoàn thành các mục tiêu) hơn là chỉ tập trung vào quá khứ (phân tắch những sai phạm). Theo đó, cần thực hiện tốt chức năng tƣ vấn và khuyến khắch.
Tuy nhiên nên xác lập đƣợc các giới hạn kiểm soát đúng đắn. Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm soát không khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội vì cảm thấy bị soi mói hay can thiệp quá mức. Duy trì mức độ kiểm soát sao cho vừa phải luôn là vấn đề phức tạp và cần đƣợc quan tâm nhất.
Hệ thống đánh giá nhân viên tạo lập một cách bao quát và toàn diện ở cả bốn cấp độ:
Cấp độ ỘPhản ứngỢ sự quan tâm của nhân viên đối với công tác phát triển tại tổ chức. Đƣợc đánh giá thông qua các khảo sát do bộ phận nhân sự tiến hành định kỳ.
Cấp độ ỘĐào tạoỢ trả lời cho câu hỏi nhân viên đã ỘhọcỢ đƣợc thêm những gì thông qua các chƣơng trình phát triển tại tổ chức. Đó chắnh là kết quả của các bài kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo, hay đƣợc nhận biết thông qua các phỏng vấn và khảo sát của bộ phận nhân sự.
Cấp độ ỘỨng dụngỢ trả lời cho câu hỏi nhân viên đã áp dụng những điều đã học ở trên vào công việc hàng ngày nhƣ thế nào. Nó đƣợc đo lƣờng bằng chắnh kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bằng đánh giá của quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng của nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ (đối với bộ phận thu và bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chắnh).
Cấp độ ỘKết quảỢ ở cấp độ cao nhất, các đánh giá cần chỉ ra xem chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức đem lại hiệu quả gì, thông qua các phân tắch về chi phắ bỏ ra và lợi ắch thu về.
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và dự báo về nguồn nhân lực
Ở một mức độ đòi hỏi cao, công tác xây dựng chiến lýợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức ngay từ đầu, nên kêu gọi (hay cho phép) sự tham gia đông đảo và tắch cực của nhân viên trong toàn ngành.
Một mặt, phát huy đýợc trắ tuệ tập thể giúp tìm kiếm hiệu quả hơn những tƣ duy mới, ý tƣởng mới hay giải pháp mới. Mặc khác, nhân viên sẽ có xu hƣớng cam kết mạnh mẽ hơn trong thực hiện các lộ trình phát triển mà chắnh họ đã góp phần hoạch định. Ngoài ra, đây còn là cơ hội để tạo ra thêm những sinh hoạt chung có tác dụng gắn kết, góp phần phát triển văn hoá thảo luận và chia sẻ cởi mở tại tổ chức.
Về góc độ kỹ thuật, đòi hỏi tổ chức cần tiếp tục nâng cao năng lực dự báo. Ở đây là dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ việc xây dựng chiến lƣợc phát triển hay các chƣơng trình, kế hoạch cụ thể. Đặc biệt cần cải thiện đƣợc năng lực dự báo trong trung và dài hạn. Cũng nhƣ dự báo tốt các nhu cầu về nhân sự quản lý, điều hành. Đảm bảo chất lƣợng quy hoạch cán bộ và chuẩn bị tốt nhất cho đội ngũ kế cận.
KẾT LUẬN
Chủ tịch Hồ Chắ Minh đã khẳng định ỘMuốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kémỢ, ỘCán bộ là cái gốc của mọi công việcỢ. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trắ rƣờng cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chắnh, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chắnh sách. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nƣớc, đặc biệt từ khi nƣớc ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Do đó, nguồn nhân lực hành chắnh cũng có những đổi mới và cần đƣợc phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Bản chất của những thay đổi trong các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức thời kỳ đổi mới là phải tạo ra đƣợc một hệ thống giá trị mà mọi ngƣời, kể cả ngƣời dân và CBCC đều theo đuổi, đồng thời phân định đƣợc điều gì nên làm và không nên làm để góp phần xây dựng đất nƣớc ngày càng phát triển. Điều đó tạo điều kiện cho nhà nƣớc tập trung và điều phối nguồn lực để vƣợt qua các trở ngại, xóa dần những nghịch lý mà xã hội đang chứng kiến về nền hành chắnh và đội ngũ công chức nhà nƣớc hiện nay.
Cũng cần khẳng định rằng, việc phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, nhất là phải có tắnh chiến lƣợc lâu dài. Do đó, BHXH Việt Nam cũng cần phải đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao nhận thức cho lãnh đạo các đơn vị trong toàn hệ thống về vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng CCVC, có cơ chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý, phù hợp.
đáng làm đòn bẩy, kắch thắch tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động thì cần phải có cơ chế khuyến khắch trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đặc biệt, phải gắn kết với những mục tiêu chung của đất nƣớc, nhất là mục tiêu phát triển con ngƣời và mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
Trong những năm qua, ngành BHXH tỉnh Đak Lak có nhiều thay đổi chủ chốt về mặt nhân sự, về cơ cấu tổ chức, về mô hình hoạt động. Trƣớc hết, lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến ngƣời lao động, coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực trong hiện tại và tƣơng lai nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động hùng mạnh về mọi mặt từ kiến thức, kỹ năng đến nhận thức, sự gắn bó và yêu nghề, từ đó giúp tổ chức đạt chỉ tiêu đƣợc đề ra, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và góp phần quan trọng thực hiện tốt chắnh sách an sinh xã hội, ổn định chắnh trị, trật tự an toàn xã hội.
Vì vậy luận văn ỘGiải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak LakỢ cơ bản đã hoàn thành đƣợc mục đắch đặt ra gồm có:
Một là, góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, nghiên cứu, đánh giá tƣơng đối sâu và toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH của tỉnh.
Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak Lak
Luận văn hy vọng có thể đem lại những giá trị tham khảo thiết thực và khả thi cho tổ chức và bạn đọc quan tâm. Tuy nhiên, luận văn chắc chắn có rất nhiều hạn chế. Vì sự tìm hiểu mới chỉ dừng lại ở mức sơ khai nên bài viết chƣa phong phú, bố cục kết cấu cũng chƣa thật sự khoa học, logic. Vì vậy tôi mong nhận đƣợc những ý kiến phê bình, góp ý từ quý thầy cô và các bạn để bài đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu luật, cẩm nang
[1] Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật Bảo Hiểm Xã Hội, Nhà xuất bản chắnh trị quốc gia.
[2] Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam (2009), Hỏi đáp về chắnh sách bảo hiểm xã hội, Nhà xuất bản Lao động Ờ Xã hội.
[3] Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak (2015), Hỏi đáp về chắnh sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.Tài liệu sách, giáo trình
[4] PGS.TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, Đại học Kinh Tế Quốc Dân
[5] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất bản TP Hồ Chắ Minh.
[6] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, ThS. Nguyễn Thị Ngọc An (2008),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[7] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quản, ThS Nguyễn Văn Điểm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội
[8] Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động Ờ Xã hội, Hà Nội.
[9] TS Phạm Phi Yến (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
[10] Power Shift Ờ Thăng trầm quyền lực
[11] Susan D. Strayer (2010), Cẩm nang quản lý nhân sự: Nghệ thuật làm chủ nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội.
[12] PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[13] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực Ờ kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nhà xuất bản Chắnh trị Quốc gia.
[14] GS.TS Võ Xuân Tiến (2015), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Đà Nẵng.
Tài liệu tiếng anh
[15] Michael Armstrong (2006), Human Resource Management Practice. Part VIII, page 533 Ờ 543.
Các bài báo
[16] TS. Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 Ờ 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chắ Cộng Sản.
[17] Lê Hùng Sơn- Trƣởng ban Tổ chức- Cán bộ (BHXH Việt Nam) (2015), Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới,
Tạp chắ Bảo Hiểm Xã Hội
[18] PGS.TS. Mạc Văn Tiến,Đặc trƣng cơ bản và các mối quan hệ của bảo hiểm xã hội, Tạp chắ Bảo Hiểm Xã Hội.
[19] TS. Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), Công tác quản lý nhân lực hành chắnh công ở Việt Nam hiện nay, Tạp chắ Tổ chức Nhà nước.
[20] GS. TSKH. Nguyễn Văn Thâm (2015), Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chắnh trong thời kỳ mới, Tạp chắ Tổ chức Nhà nước.
[21] Các bảng báo cáo số liệu từ phòng tổ chức hành chắnh BHXH tỉnh Đak Lak.
[22] Các bảng báo cáo tình hình thực hiện công tác năm 2013, 2014, 2015. [23] Các bảng đề ra phƣơng hƣớng nhiệm vụ công tác năm 2014, 2015, 2016. [24] Các bảng tổng kết đánh giá cuối năm của năm 2013, 2014, 2015.
2.Một số bài báo trên các Website
[25] PGS.TS Đức Vƣợng (2012),Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam. http://nhanlucquangnam.org.vn/ - truy cập ngày 15/05/2016.
[26] TS. Tạ Ngọc Hải, Phát triển nhân lực công Ờ Tư duy và hành động. http://isos.gov.vn/ - truy cập ngày 15/05/2016
[27] ThS. Thạch Thọ Mộc,Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. http://isos.gov.vn/ - truy cập ngày 15/05/2016
[28] http://baoquangngai.vn/, Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 Ờ 2016: Đâu là Ộđột pháỢ? - truy cập ngày 18/05/2016
[29] http://www.doanhnhansaigon.vn/ (2013), Tiêu chuẩn năng lực - Kim chỉ nam phát triển nguồn nhân lực. - truy cập ngày 18/05/2016
[30] http://hanhchinhnhansu.com/ (2015), Những tiêu chắ đánh giá nhân viên hiệu quả nhất. - truy cập ngày 18/05/2016
[31] https://voer.edu.vn/, (2014), Khái niệm, mục tiêu và tiến trình đánh giá nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực. - truy cập ngày 25/05/2016
[32] http://www.fts.com.vn/, (2014), Kinh nghiệm quản lý nhân sự của các công ty Nhật Bản. - truy cập ngày 25/05/2016
Tham khảo một số tài liệu khác trên website. http://www.baohiemxahoi.gov.vn/ http://bhxhdaklak.gov.vn/ http://quantri.vn/ http://nlv.gov.vn/ http://caohockinhte.info/ http://www.bhxhbqp.vn/ http://isos.gov.vn/
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK
Kắnh gửi: Quý anh/chị đang làm việc tại BHXH tỉnh Đak Lak
Bảng hỏi này là một phần trong luận văn về ỘGiải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak LakỢ. Kắnh mong quý anh/chị có thể bớt chút thời gian để chia sẻ cùng tôi. Những đóng góp của quý anh/chị là nguồn thông tin quý báu góp phần vào nỗ lực chung nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Mọi thông tin thu thập trong khuôn khổ khảo sát này đƣợc cam kết giữ bắ mật. Việc tổng hợp, phân tắch, đánh giá dữ liệu mang tắnh chất tổng quát, không nêu tên cá nhân cụ thể trong các báo cáo có liên quan. Mong anh/chị điền thông tin vào chỗ trống hoặc tắch vào ô trả lời đúng nhất. Lƣu ý dấu (*) là thể hiện cho câu không bắt buộc trả lời.
I. THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên ngƣời trả lời (*): ... 2. Tuổi: ... 3. Giới tắnh: a. Nam � b. Nữ � 4. Chức danh: ... 5. Học vấn a. Sau đại học � b. Đại học � c. Cao đẳng � d. Trung cấp � Chƣa qua đào tạo �
II. PHẦN CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
6. Anh/chị đánh giá kỹ năng giao tiếp của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào? a. Tốt ... � b. Khá tốt ... � c. Bình thƣờng ... � d. Kém ... � e. Rất kém ... � 7. Anh/chị đánh giá khả năng sáng tạo trong công việc của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào? a. Tốt � b. Khá tốt � c. Bình thƣờng � d. Kém � e. Rất kém �
8. Anh/chị đánh giá mức độ ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ thuật của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
e. Rất kém �
9. Anh/chị đánh giá khả năng làm việc nhóm của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém � e. Rất kém �
10.Anh/chị đánh giá tắnh linh hoạt giải quyết vấn đề của nhân viên mình quản lý trong công việc nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
e. Rất kém �
11.Anh/chị đánh giá sự tự nhận thức của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
e. Rất kém �
12.Anh/chị nhận xét nhân viên mình quản lý tuân thủ giờ giấc làm việc nhƣ thế nào? a. Tốt � b. Khá tốt � c. Bình thƣờng � d. Kém � e. Rất kém �
13.Anh/chị nhận xét nhân viên mình quản lý chấp hành kỷ luật trong tổ chức nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém � e. Rất kém �
14.Anh/chị nhận xét tinh thần tự giác làm việc của nhân viên mình quản lý nhƣ thế nào? a. Tốt � b. Khá tốt � c. Bình thƣờng � d. Kém � e. Rất kém �
III. PHẦN CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
15.Anh/chị có cảm thấy hài lòng về công việc của mình?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
e. Rất kém �
16.Anh/chị đánh giá môi trƣờng làm việc của đơn vị nhƣ thế nào?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
e. Rất kém �
17.Anh/chị có biết và hiểu đƣợc mục tiêu của tổ chức nơi mình làm việc?
a. Tốt �
b. Khá tốt � c. Bình thƣờng �
d. Kém �
18.Anh/chị có biết đƣợc tắnh chất công việc và trách nhiệm công việc mình làm? a. Tốt �