6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Những tồn tại trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, trong đó có những hạn chế, bất cập trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian vừa qua:
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức có phần rườm rà, trùng lắp. Ngoài các văn bản của Đảng, Chính phủ, các bộ, ban, ngành ở Trung ương ban hành, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cũng ban hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị để cụ thể hóa các quy định của cấp trên. Thời điểm có hiệu lực thi hành giữa các văn bản luật, nghị định và thông tư khác nhau gây khó khăn cho việc thực hiện công tác ĐTBD trên thực tế;
- Chỉ tiêu đào tạo của Thành phố phân bổ hằng năm còn hạn chế; quận chưa chủ động bố trí kinh phí, liên kết với Trường chính trị, các đơn vị có chức năng đào tạo chính trị, quản lý nhà nước nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ của quận.
- Cơ chế đào tạo bị ràng buộc (phải nằm trong diện quy hoạch mới được giới thiệu đi học) nên việc khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý nhà nước khó thực hiện, trong khi đây là nhu cầu, yêu cầu đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Hoạt động ĐTBD chưa thật sự gắn với kế hoạch, quy hoạch bố trí, sử dụng của từng cơ quan, tổ chức, từ đó dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý nhưng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp ứng được với yêu cầu;
- ĐTBD dàn trải, thiếu tập trung, chưa đảm bảo thực hiện tốt quy trình nên hiệu quả không cao. Thực tế cho thấy còn coi ĐTBD là chi phí thuần túy
73
chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, gây lãng phí;
- Hệ thống cơ sở ĐTBD chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo còn hạn chế, không phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức;
- Đội ngũ giảng viên của một số cơ sở ĐTBD còn trẻ, năng lực hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên kiêm chức tuy có chú trọng xây dựng song chưa được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy;
- Chương trình, tài liệu ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức mặc dù có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc.
- Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng còn thụ động, mục đích học tập chủ yếu là để có bằng cấp, chứng chỉ quy định, chưa xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực hiện nhiệm vụ, công vụ được tốt hơn.
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
74
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua nghiên cứu thực trạng công tác đào tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ tác giả rút ra được kết luận như sau:
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trước mắt có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vì có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có nhiều kinh nghiệm, phát huy sáng kiến, cải tiến trong việc quản lý chương trình, nội dung, phương pháp, hiểu biết nghiệp vụ chuyên môn.
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được quan tâm, đã có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý được thực hiện theo đúng quy chế, quy định.
Tuy nhiên, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng vẫn còn những hạn chế:
- Trình độ còn chưa đồng đều, quy mô nguồn nhân lực chưatương xứng.
- Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên đại học còn ít.
- Đào tạo, bồi dưỡng dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt quy trìnhđào tạo, bồi dưỡng, nên hiệu quả không cao. Thực tế cho thấy còn coi đào tạo, bồi dưỡng là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức đào tạo, bồi dưỡng, cách đầu tư còn chưa được chú trọng, gây lãng phí.
- Công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. CBCC cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan.
75
Cách đánh giá cào bằng không khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ.
- Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu.
Để khắc phục các yếu kém, tồn tại nêu trên, chúng ta cần từng bước hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình ĐTBD CBCC, có như thế mới cải thiện tăng cường năng lực thực thi công vụ đối với CBCC.
76
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Địn ƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Quận Cẩm Lệ trong thờ n đến
Ngày 23 tháng 9 năm 2009, Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng ban hành Quyết định số 7287/QĐ-UBND phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội quận Cẩm Lệ đến năm 2020.
. Mụ tiêu tổng quát phấn đấu đến năm 2020 quận Cẩm Lệ trở thành
quận phát triển khá của thành phố với GDP bình quân đầu người cao hơn mức trung bình chung của thành phố và cả nước cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng “Dịch vụ - Công nghiệp – Nông nghiệp” có kết cấu hạ tầng đồng bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của đô thị loại I.
b. Mụ tiêu ụ thể
+ Về kinh tế: tăng trưởng bình quân 13-14% (giai đoạn 2011-2015), 15-16% (2016-2020).
Cơ cấu kinh tế công nghiệp-dịch vụ-nông nghiệp đến năm 2015 là: 48,1%-51,1%-0,8% đến năm 2020 là: 44,8%-54,9%-0,3%.
Giá trị xuất khẩu hàng hoá và dich vụ tăng bình quân 25-26% (2010- 2020).
Thu nhập bình quân đầu người (theo giá hiện hành) đến năm 2015 đạt 1.900-2.000USD đến năm 2020 đạt 3.000-3.500USD.
+ Về xã hội: hàng năm giải quyết việc làm cho 1.500-2.000 người duy trì tỉ suất sinh dưới 1%/năm giảm tỉ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi dưới 5% vào năm 2020 đến năm 2020 phấn đấu 80% phường THPT, 70% trường
77
THCS và 20% trường Mầm non đạt chuẩn quốc gia, đảm bảo khoảng 90% học sinh tốt nghiệp THCS vào THPT.
+ Về môi trường: xây dựng quận trở thành “Quận môi trường” vào năm 2020 đến năm 2015 có 100% dân số nội thành và 90% dân số vùng nông thôn được sử dụng nước sạch sinh hoạt tỉ lệ thu gom và xử lý chất thải rắn 100% (năm 2015) và trên 95% chất thải rắn được tái chế (năm 2020), có 100% nước thải công nghiệp và sinh hoạt được xử lý (năm 2020) diện tích không gian cây xanh đô thị đạt 9-10m2/người (năm 2020).
3.1.2. Địn ƣớn đào tạo nhân lực hành chính của Quận trong thờ n đến
a. Gi i đoạn từ 2017 đến 2020
- Cán bộ của quận bao gồm: Bí thư, phó Bí thư, Ủy viên Ban Thường vụ, Phó Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch UBND (diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý) có trình độ đại học hệ chính quy hoặc sau đại học, 100% có trình độ cao cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định.
- Cán bộ cấp trưởng, phó các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có trình độ đại học chính quy hoặc sau đại học; 100% có trình độ trung cấp chính trị, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng.
- Công chức, viên chức các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có trình độ đại học, trong đó trên 80% đại học hệ chính quy hoặc sau đại học; 80% có trình độ trung cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định.
78
b. Gi i đoạn 2020 – 2025
- Cán bộ diện Ban thường vụ Thành ủy quản lý: 100% có trình độ đại học chính quy hoặc sau đại học, cao cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên hoặc chuyên viên chính, trình độ ngoại ngữ, tin học, đào tạo bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo theo quy định.
- Trưởng, phó các ban ngành, mặt trận, đoàn thể: 95% có trình độ đại học hệ chính quy hoặc sau đại học; 100% trung cấp chính trị trở lên, trung cấp quản lý nhà nước, có trình độ ngoại ngữ, tin học theo quy định, được đào tạo bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo theo quy định.
- Công chức, viên chức: 90% có trình độ đại học, trong đó có trên 80% trình độ đại học, chính quy, sau đại học, 100% có trình độ trung cấp chính trị, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định, qua các lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước.
- Phấn đấu nhiệm kỳ 2020 – 2025 tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong HĐND, UBND và trong BCH Đảng bộ quận đảm bảo tỷ lệ là 20% và 25% (hiện nay BCH 16,2%).
3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Khi đề xuất một số giải pháp để đào tạo NNL tại UBND quận Cẩm Lệ nhằm đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu chiến lược của Quận ủy và Ủy ban nhân dân quậnthì cần phải chú ý một số nội dung như sau:
- Đào tạo, phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển của cả quận Cẩm Lệ làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp. Nói cách khác, đào tạo, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả làm việc cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Vì vậy, công tác đào tạo, phát triển NNL không những phải đáp ứng về số lượng mà còn phải
79
đảm bảo về mặt phẩm chất chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ trước mắt cũng những chiến lược mang tính lâu dài.
- Đào tạo, phát triển NNL bằng nhiều biện pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công công chức không ngừng được tăng cao. Chính sách tiền lương, thưởng phải hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho sự phát triển của UBND quận Cẩm Lệ.
Nhận thức đúng vị trí và đặc điểm con người trong thời đại ngày nay, thấy được NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực hiện có để nâng cao hiệu quả cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người. Coi việc chăm lo, bồi dưỡng, đào tạo và phát huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong quá trình điều hành của lãnh đạo UBND Quận.
Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của NNL, đồng thời không ngừng làm tăng giá trị của NNL thông qua các chính sách quản lý, sử dụng và xây dựng môi trường tốt cho con người không ngừng phát huy hiệu quả hoạt động. Gắn phát triển NNL với khai thác, sử dụng NNL hiệu quả trên cơ sở liên kết giữa đào tạo, sử dụng và quản lý, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ, đăc biệt là nguồn nhân lực tại chỗ, để đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Phát triển NNL là công việc của UBND Quận và nhưng cũng là của chính bản thân cán bộ công chức. Do đó, UBND quận Cẩm Lệ phải chú trọng
80
đến công tác tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng, tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo được NNL mà đang cần.
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
Xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ chính trị; phát huy các kết quả đã đạt được, khắc phục những hạn chế yếu kém trong công tác đào tạo CBCC hành chính UBND quận Cẩm Lệ, tác giả xin được đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1. Hoàn thiện việ xá định nhu cầu đào tạo
Như đã phân tích ở trên, UBND quận Cẩm Lệ vẫn chưa có kế hoạch cho việc xác định nhu cầu đào tạo, Khi Sở Nội vụ thông báo thì UBND quận mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, nhu cầu của cán bộ về đào tạo, chưa gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ của đơn vị, chưa có chiến lược cụ thể về nhân sự. Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện:
- Cấp tổ chức: phân tích mục tiêu của cơ quan hành chính Quận trong việc thực hiện nhiệm vụ.
- Cấp công việc: phân tích công việc hành chính trong các cơ quan thuộc quận Cẩm Lệnhằm xác định loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào.
- Cấp cá nhân: phân tích cá nhân ở việc đánh giá kết quả công việc của cá nhân và đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ. Lãnh đạo đơn vị phải xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích công việc với đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Thông qua việc phân tích này
81
xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao; đánh giá kết quả thực hiện công việc còn để xác định được trình độ của công chức. Khi so sánh trình độ hiện có của công chức với yêu cầu của công việc sẽ xác định được các kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu hụt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Song song với việc phân tích nhu cầu đào tạo của đơn vị cần phải thực hiện phân tích nhu cầu nguyện vọng được đào tạo, nâng cao trình độ của từng CBCC-VC. Khi cả hai nhu cầu này thống nhất với nhau thì sẽ tạo được động lực học tập cho CBCC, bởi bản thân họ là người hiểu rõ mình cần được đào tạo những kiến thức kỹ năng gì.
Dưới đây là kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận về động lực thúc đẩy cán bộ, công chức trong công tác đào tạo.
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát đánh giá mứ độ hài lòng về động lự thú đẩy cán bộ, công chứ trong ông tá đào tạo năm 2017
TT Tiêu chí Tổn Mứ độ hài lòng Rất à lòn Hài lòng Tƣơn đố à lòn Không hài lòng SL % SL % SL % SL %
1 Chương trình đào tạo 225 5 2.2 15 6.7 69 30.7 136 60.4 2 Chất lượng đội ngũ giảng
viên 225 0 0.0 6 2.7 36 16.0 183 81.3
3 Cơ sở vật chất 225 59 26.2 83 36.9 57 25.3 26 11.6