6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.3. Nguyên tắc khi xâydựng giải pháp
Khi đề xuất một số giải pháp để đào tạo NNL tại UBND quận Cẩm Lệ nhằm đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu chiến lược của Quận ủy và Ủy ban nhân dân quậnthì cần phải chú ý một số nội dung như sau:
- Đào tạo, phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển của cả quận Cẩm Lệ làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp. Nói cách khác, đào tạo, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả làm việc cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Vì vậy, công tác đào tạo, phát triển NNL không những phải đáp ứng về số lượng mà còn phải
79
đảm bảo về mặt phẩm chất chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ trước mắt cũng những chiến lược mang tính lâu dài.
- Đào tạo, phát triển NNL bằng nhiều biện pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công công chức không ngừng được tăng cao. Chính sách tiền lương, thưởng phải hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho sự phát triển của UBND quận Cẩm Lệ.
Nhận thức đúng vị trí và đặc điểm con người trong thời đại ngày nay, thấy được NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực hiện có để nâng cao hiệu quả cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người. Coi việc chăm lo, bồi dưỡng, đào tạo và phát huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong quá trình điều hành của lãnh đạo UBND Quận.
Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của NNL, đồng thời không ngừng làm tăng giá trị của NNL thông qua các chính sách quản lý, sử dụng và xây dựng môi trường tốt cho con người không ngừng phát huy hiệu quả hoạt động. Gắn phát triển NNL với khai thác, sử dụng NNL hiệu quả trên cơ sở liên kết giữa đào tạo, sử dụng và quản lý, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ, đăc biệt là nguồn nhân lực tại chỗ, để đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Phát triển NNL là công việc của UBND Quận và nhưng cũng là của chính bản thân cán bộ công chức. Do đó, UBND quận Cẩm Lệ phải chú trọng
80
đến công tác tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng, tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo được NNL mà đang cần.
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
Xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ chính trị; phát huy các kết quả đã đạt được, khắc phục những hạn chế yếu kém trong công tác đào tạo CBCC hành chính UBND quận Cẩm Lệ, tác giả xin được đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1. Hoàn thiện việ xá định nhu cầu đào tạo
Như đã phân tích ở trên, UBND quận Cẩm Lệ vẫn chưa có kế hoạch cho việc xác định nhu cầu đào tạo, Khi Sở Nội vụ thông báo thì UBND quận mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc, nhu cầu của cán bộ về đào tạo, chưa gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ của đơn vị, chưa có chiến lược cụ thể về nhân sự. Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện:
- Cấp tổ chức: phân tích mục tiêu của cơ quan hành chính Quận trong việc thực hiện nhiệm vụ.
- Cấp công việc: phân tích công việc hành chính trong các cơ quan thuộc quận Cẩm Lệnhằm xác định loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào.
- Cấp cá nhân: phân tích cá nhân ở việc đánh giá kết quả công việc của cá nhân và đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ. Lãnh đạo đơn vị phải xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích công việc với đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức. Thông qua việc phân tích này
81
xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao; đánh giá kết quả thực hiện công việc còn để xác định được trình độ của công chức. Khi so sánh trình độ hiện có của công chức với yêu cầu của công việc sẽ xác định được các kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu hụt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Song song với việc phân tích nhu cầu đào tạo của đơn vị cần phải thực hiện phân tích nhu cầu nguyện vọng được đào tạo, nâng cao trình độ của từng CBCC-VC. Khi cả hai nhu cầu này thống nhất với nhau thì sẽ tạo được động lực học tập cho CBCC, bởi bản thân họ là người hiểu rõ mình cần được đào tạo những kiến thức kỹ năng gì.
Dưới đây là kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận về động lực thúc đẩy cán bộ, công chức trong công tác đào tạo.
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát đánh giá mứ độ hài lòng về động lự thú đẩy cán bộ, công chứ trong ông tá đào tạo năm 2017
TT Tiêu chí Tổn Mứ độ hài lòng Rất à lòn Hài lòng Tƣơn đố à lòn Không hài lòng SL % SL % SL % SL %
1 Chương trình đào tạo 225 5 2.2 15 6.7 69 30.7 136 60.4 2 Chất lượng đội ngũ giảng
viên 225 0 0.0 6 2.7 36 16.0 183 81.3
3 Cơ sở vật chất 225 59 26.2 83 36.9 57 25.3 26 11.6 4 Thu nhập sau đào tạo 225 38 16.9 64 28.4 86 38.2 37 16.4 5 Công tác đề bạt, bổ nhiệm 225 63 28.0 39 17.3 73 32.4 50 22.2
82
Qua kết quả khảo sát thấy rằng, mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy đối với cán bộ công chức UBND Quận vẫn còn nhiều điều để nói. Đa số CBCC Quận chưa thực sự hài lòng với chế độ, chính sách về mức lương, thưởng, công tác đề bạt bổ nhiệm, môi trường công tác…
Động lực học tập là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiếp thu kiến thức của học viên. Động lực học tập bị ảnh hưởng bởi lợi ích, khả năng làm việc và sự đánh giá cao sau khi đào tạo. Như vậy để tạo động lực học tập tốt cho cán bộ, CC-VC UBND quận và các phòng ban chuyên môn cần:
+ ề chế độ tiền lương: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Do đó, cải tiến chế độ tiền lương đảm bảo để cán bộ, công chức đảm bảo cuộc sống gia đình, yên tâm công tác. Ngoài chế độ tiền lương, phụ cấp chức vụ được hưởng từ ngân sách nhà nước theo quy định thì cán bộ, công chức cần được hưởng khoản thu nhập tăng thêm theo cơ chế tự chủ về tài chính và biên chế để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc.
UBND Quận cần tăng cường chỉ đạo Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch tham mưu với UBND Quận có những chính sách đãi ngộ, thu hút sinh viên khá giỏi về làm việc. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo để nâng cao trình độ hoặc cử đi học lý luận chính trị, quản lý nhà nước như hỗ trợ cho cán bộ công chức học xong học cao học là 15 triệu…
Hằng năm, UBND Quận cần dành 1 khoản kinh phí bảo đảm chế độ, chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao trình độ.
83
Có chế độ khuyến khích cán bộ, công chức giỏi để họ tận tâm, hết lòng với công việc.
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.
UBND Quận cần phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.
Ngoài ra, UBND Quận, các phòng ban cần tạo điều kiện để cán bộ công chức tham quan, học tập kinh nghiệm các mô hình quản lý tiên tiến, hiện đại trong nước và ngoài nước đồng thời tham gia các phong trào hoạt động văn hoá, thể thao để tạo sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện.
+ ề chế độ thăng tiến: UBND Quận cần xây dựng quy định về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên.
Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thuận lợi.
3.2.2. Hoàn thiện việ xá địn đún mụ t êu đào tạo
84
có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo tính chuyên môn, hướng tới phát triển năng lực cạnh tranh của đất nước trong khu vực. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ lý thuyết sang thực tế. Đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực làm việc của cán bộ, công chức, không kéo dài việc đào tạo, bồi dưỡng chung chung, không sát thực với công việc hàng ngày của cán bộ, công chức. Đào tạo những kĩ năng làm việc chứ không cung cấp kiến thức một chiều về lí thuyết, khái niệm. Xác định nguyên tắc trong đào tạo, bồi dưỡng: cung cấp những kiến thức cần thiết, rèn luyện kĩ năng đến mức có thể.
Để xác định đúng mục tiêu đào tạo, chỉ dựa vào một số kỹ năng được đào tạo thường xuyên: lý luận chính trị,quản lý nhà nước...thì mới chỉ đánh giá một cách tổng quát chưa đầy đủ, vì vậy cần điều tra khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ để có sự đánh giá đầy đủ, bao quát hơn, điều này thể hiện qua kết quả khảo sát trong đội ngũ cán bộ, công chức theo bảng dưới đây.
Các tiêu chí đánh giá thực trạng về kỹ năng của NNL tại UBND Quận được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 5 tiêu chí và được đo lường ở 4 mức từ rất Không thành thạo đến thành thạo. Cán bộ công chức được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC đối với công việc của bản thân được biểu hiện ở bảng 2.13.
85
Bảng 3.2. Thực trạng về kỹ năng ủa cán bộ công chức UBND Quận
TT Kỹ năn Mứ độ đán á Tổn ộn Rất thành thạo Thành thạo Trung bình Không thành thạo SL % SL % SL % SL % SL
1 Kỹ năng soạn thảo
văn bản 81 36.0 85 37.8 49 21.8 10 4.4 225
2
Thuyết trình các vấn đề được giao tham mưu, nghiên cứu
85 37.8 73 32.4 51 22.7 16 7.1 225
3 Kỹ năng làm việc
nhóm 40 17.8 61 27.1 85 37.8 39 17.3 225
4
Có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả;
75 33.3 74 32.9 54 24.0 22 9.8 225
5 Sử dụng tin học,
ngoại ngữ 63 28.0 86 38.2 46 20.4 30 13.3 225
(Nguồn: Khảo sát)
Căn cứ vào Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức được quy định tạiThông tư 11/2014/TT-BNV “Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụchuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính”, có 5 tiêu chí cơ bản về kỹ năng cần thiết của cán bộ, công chức. Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.13. cho thấy mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC tại UBND Quận chiếm tỷ lệ trung bình là 65%, vẫn còn
86
35% cán bộ chưa đáp ứng được các kỹ năng cần thiết, tỷ lệ này khá cao. Các kỹ năng cần thiết này đều cần quá trình thực hành, rèn luyện. Nếu chỉ đơn thuần đào tạo về mặt lý thuyết thì rất khó khăn trong việc rèn luyện các kỹ năng này cho cán bộ. Vì vậy trong thời gian tới, UBND Quận nên tạo điều kiện cho các cán bộ công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học…
3.2.3. Đổi mớ ƣơn trìn / kế hoạch, p ƣơn p áp đào tạo
Đối với chương trình phải được thiết kế gọn hơn, cơ cấu theo chuyên đề hay học phần, chi tiết từng đối tượng, đào tạo kỹ năng gì, thời gian, địa điểm, giáo viên…Chương trình đào tạo phải được điều chỉnh, lấy ý kiến từ các cơ quan chuyên môn thuộc quận, từ chính những người trực tiếp tham gia là giaó viên, học viên, lãnh đạo quản lý... Nội dung cần cải tiến cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới, loại bỏ những nội dung không cần thiết, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Các cơ sở đào tạo cần tiến hành biên soạn chương trình giảng dạy sao cho phù hợp với từng đối tượng ngạch công chức. Ngoài ra cần chú trọng đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng và trang bị các thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng.
a. Về lập kế hoạ h đào tạo: xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần
trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check.
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific
87
– Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
- Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
- Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình.
- Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
- Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp - Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
- Hoàn thiện Chương trình.
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn,