6. Kết cấu luận văn
3.3.3. Tóm tắt kết quả phân tích hồi qui
Y= 0,896X3 + 0,079X4 + 0,087X5 + 0,052X6
Theo phƣơng trình trên có 4 nhân tố tác động đến mức độ sự hài lòng của nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng . Các nhân tố này tỉ lệ thuận với sự hài lòng của nhân viên nghĩa là sự gia tăng hay giảm sự hài lòng của nhân viên sẽ ảnh hƣởng theo chiều hƣớng tăng hay giảm của các nhân tố tác động.
Tức là trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, nhân tố Tiền lƣơng tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên 0,896 đơn vị, điều này cho thấy tiền lƣơng tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
Kế tiếp là nhân tố bản chất công việc, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân tố bản chất công việc tăng lên 1 đơn vị thì sự cộng tác tăng lên 0,087 đơn vị. Tiếp theo là nhân tố đào tạo thăng tiến tác động đến sự hài lòng của nhân viên, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, nhân tố đào tạo thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì nhân tố sự hài lòng tăng lên 0,079 đơn vị. Cuối cùng là nhân tố lãnh đạo là nhân tố tác động ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên, trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, nhân tố lãnh đạo tăng lên 1 đơn vị thì nhân tố sự hài lòng tăng lên 0,052 đơn vị.
3.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì không theo từng yếu tố cá nhân đó đến sự hài lòng của nhân viên trong Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng theo đặc điểm cá nhân.
3.4.1. Kiểm định về sự há biệt ủ “giới tính” đến sự hài lòng nhân viên
Bảng 3.12. Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo “giới tính”
Group Statistics Giới tính N Trung bình Sai số thông kê Trung bình lệch chuẩn Cộng tác Nữ 88 3,5379 ,62603 ,06673 Nam 168 3,4841 ,56959 ,04394
Bảng 3.13. Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính
Independent Samples Test
Kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2- tailed) Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lẹch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Cộng tác Giả định phƣơng sai bằng nhau ,808 ,370 ,693 254 ,489 ,05375 ,07758 -,09902 ,20653 Không giả định phƣơng sai không bằng nhau ,673 162,85 6 ,502 ,05375 ,07990 -,10403 ,21153
Bảng 3.13 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene's =0.370 (>0.05), chứng tỏ không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty giữa Nam và Nữ. Ta xét tiếp không giả định phƣơng sai bằng nhau (Equal variances not assumed) trong kiểm định T-test. Trong kiểm định T-test, Phƣơng sai bằng nhau khác
tính chất có mức ý nghĩa =0.489 (>0.05) chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ hài lòng của Nam và Nữ. Dựa vào giá trị trung bình của Nữ và Nam gần bằng nhau.
3.4.2. Kiểm định về sự tá động há nh u ủ “tuổi” đến mứ độ ộng tá
Vì “tuổi” trong nghiên cứu có 4 biến nên sử dụng kiểm định One way Anova
Bảng 3.14. Kết quả One way anova so sánh mức độ cộng tác theo “tuổi”
ANOVA Sự hài lòng Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm ,574 3 ,191 ,549 ,650 Trong cùng nhóm 87,869 252 ,349 Tổng 88,843 255
Bảng 3.14 giữa các nhóm (between group) có mức ý nghĩa = 0,574 (>0,05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ hài lòng của nhân viên trong Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng.
3.4.3 Kiểm định về sự tá động há nh u ủ “Chứ vụ” đến mứ độ ộng tá
Bảng 3.15. Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo “chức vụ”
Group Statistics Giới tính N Trung bình Sai số thông kê Trung bình lệch chuẩn
Bảng 3.16. Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài lòng theo chức vụ
Independent Samples Test
Kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2-tailed) Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Cộng tác Giả định phƣơng sai bằng nhau 1,412 ,236 -,126 254 ,900 -,01229 ,09775 -,20480 ,18022 Không giả định phƣơng sai không bằng nhau -,110 55,632 ,912 -,01229 ,11127 -,23522 ,21064
Bảng 3.16 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene's =0.900 (>0.05), chứng tỏ không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty giữa Quản lý và nhân viên. Ta xét tiếp không giả định phƣơng sai bằng nhau (Equal variances not assumed) trong kiểm định T-test. Trong kiểm định T-test, Phƣơng sai bằng nhau khác tính chất có mức ý nghĩa =0.912 (>0.05) chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ hài lòng của Quản lí và Nhân viên. Dựa vào giá trị trung bình của quản lí và nhân viên gần bằng nhau.
3.5. THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 3.5.1. Mứ độ hài lòng hung ủ nhân viên 3.5.1. Mứ độ hài lòng hung ủ nhân viên
Bảng 3.17. Kết quả thống kê mức độ hài lòng chung
Nhân tố Đồng ý Không đồng
ý
Hài lòng với việc làm của công ty 42,5% 7,8%
Giới thiệu mọi ngƣời đến làm việc 40,7% 2%
Muốn gắn bó lâu dài 51,5% 1,6%
- Hài lòng với việ làm ủ ông ty
Qua bảng thống kê ta nhận thấy đa số nhân viên tại công ty đều hài lòng với công việc tại công ty với 35,9% ngƣời đồng ý và 6,6% ngƣời rất đồng ý. Chỉ có 7,8% là không đồng ý. Nhìn chung, nhân viên hài lòng với công việc hiện tại đƣợc phân công.
- Giới thiệu mọi ngƣời đến làm việc
Qua bảng ta nhận thấy mức độ sẵn sàng giới thiệu bạn bè và ngƣời thân đến làm việc tại công ty là tƣơng đối khá với mức độ đồng ý và rất đồng ý là 40,7%. Điều này cho thấy nhân viên tại công ty có sự tự hào khi là thành viên của công ty đồng thời khẳng định uy tín của công ty trong nhận thức của nhân viên.
- Đánh giá về sự gắn bó của nhân viên với công ty
Trong bảng trên đã thể hiện mức độ trung thành của nhân viên với công ty ở mức khá với 51,5% nhân viên muốn đƣợc gắn bó lâu dài với công ty, tuy nhiên có đến 46,9% những ngƣời đƣợc khảo sát lại không có ý kiến, điều này thể hiện họ chƣa dám đƣa ra trả lời về câu hỏi mang tính nhạy cảm này và nó
3.5.2. Mứ độ hài lòng theo từng nhân tố ủ nhân viên
Bảng 3.18. Kết quả thống kê mức độ hài lòng theo từng nhân tố
a. Mức độ hài lòng đối với bản chất công việc
- Công việc phù hợp với năng lực: Số liệu trong bảng biểu thể hiện mức độ phù hợp của công việc đối với trình độ của nhân viên là không cao với sự đồng ý và rất đồng ý chỉ ở mức 45,5%. Điều này thể hiện sự đánh giá, phân công công việc của công ty chƣa thật sự tốt. Nguyên nhân dẫn đến có thể là do sự khiêm nhiệm của một số vị trí trong công ty. Ví
Nhân tố Mức hài lòng Mức không hài
lòng Bản chất
công việc Phù hợp năng lực 45,5% 30,2%
Công việc thú vị 43% 14,5%
Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đầy đủ kỹ
năng 69,1% 1,6%
Tạo điều kiện học tập
62,5% 15,2%
Cơ hội thăng tiến 59,3% 11,7%
Lãnh đạo
Nhận sự phản hồi từ
lãnh đạo 23,8% 25,4%
Dễ giao tiếp với lãnh đạo 72,3% 17,3% Có hỗ trợ từ lãnh đạo 62,5% 32,4% Ghi nhận đóng góp 44,5% 20,8% Đối xử công bằng 40,6% 13% Tiền lƣơng Phù hợp với năng lực 47,2% 3,9% Nhận thƣởng từ hiệu quả công việc
42,5% 7,8% Lƣơng thƣởng công bằng 40,7% 2% Đáp ứng đƣợc cuộc sống 51,5% 1,6% Khoản phụ cấp hợp lý 46,5% 3,9%
dụ, nhân viên hành chính thì ngoài những công việc của vị trí thì khiêm thêm việc quản lý kho, quản lý và phê duyệt bƣớc đầu kinh phí tổ chức sự kiện và quản lý một phần công việc thu mua.
- Công việc thú vị: Qua bảng số liệu thể hiện lƣợng công việc tạo ra sự thú vị trong công ty khá cao với 43% nhân viên khảo sát cho rằng công viêc tạo ra cảm ứng cho họ. Bên cạnh đó cũng có một ít nhân viên vẫn chƣa hài lòng về tính chất công việc của họ với 14,5% chƣa hài lòng. Điều này đặt ra cho công ty nên rà soát lại các công việc nào chƣa làm nhân viên hứng khởi
b. Mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo thăng tiến
- Chính sách đạo tạo đầy đủ kỹ năng cho nhân viên: Mỗi phòng theo định kỳ một năm sẽ có hai lớp đào tạo tại công ty dành riêng cho nhân viên trong phòng của mình, lớp học có thể là bổ sung thêm kiến thức hoặc kỹ năng cho chuyên môn, hoặc là lớp học về những kỹ năng mềm, hay chỉ là những buổi nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm. Qua số liệu trong bảng trên ta nhận thấy nhân viên hài lòng về chính sách đạo tạo các kỹ năng cho họ với 69,1% trả lời đồng ý và rất đồng ý, chỉ có 1,6% là chƣa hài lòng .Điều này thể hiện chính sách công ty đang áp dụng về vấn đề này đang nhận đƣợc sự đồng thuận từ nhân viên.
- Chính sách tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội tham gia các lớp nâng cao trình độ chuyên môn: Theo số liệu trên thì công ty đang tạo nhiều cơ hội cho nhân viên đƣợc học tập nâng cao trình độ với mức độ đồng ý và rất đồng ý là 62,5% bên cạnh còn tỷ lệ 15,2% chƣa hài lòng. Điều này thể hiện công ty đang thực hiện khá tốt nhƣng cũng cần phải cải thiện hơn nữa.
- Cơ hội thăng tiến trong công ty: Dựa vào bảng trên ta nhận thấy công ty đang nhận đƣợc sự đồng thuận khá là lớn về chính sách thăng tiến cho nhân
c. Mức độ hài lòng đối với lãnh đạo của công ty
- Nhận được sự phản hồi của lãnh đạo: Qua bảng trên chúng ta nhận thấy có ít nhân viên đánh giá tính phản hồi từ sếp trong công việc với 23,8% trả lời đồng ý, điều này dễ dẫn đến thiếu tính kiểm tra phối hợp và công việc rất dễ không đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.
- Mức độ gần gũi của lãnh đạo công ty: Khi khảo sát về lãnh đạo có tới 72,3% những ngƣời trả lời trung lập điều này cho thấy tính gần gũi của lãnh đạo chƣa tạo ra sự hài lòng đối với nhân viên. Lƣợng nhân viên đồng ý và không đồng ý là gần bằng nhau, Điều này cho thấy nhân viên chƣa đánh giá cao lãnh đạo của họ tại công ty về tính dễ gần.
- Sự hỗ trợ lãnh đạo trong giải quyết công việc: Lƣợng ngƣời trả lời trung lập chiếm tỷ lệ khá cao với 62,5%. Tuy nhiên lƣợng ngƣời đồng ý và rất đồng ý về ý kiến cho rằng lãnh đạo có hỗ trợ là tƣơng đối tốt với 32,4%. Điều này thể hiện lãnh đạo công ty cần tăng cƣờng hỗ trợ cho cấp dƣới hoàn thành công việc đƣợc hiệu quả hơn.
- Sự quan tâm của lãnh đạo công ty thông qua sự ghi nhận đóng góp của nhân viên: Qua bảng trên ta thấy đƣợc sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên từ lãnh đạo chiếm tỷ lệ khá cao với 44,5% đồng ý, nhƣng có một lƣợng nhân viên không nhỏ vẫn chƣa thực sự hài lòng. Điều này thể hiện lãnh đạo công ty cần tăng cƣờng hơn nữa sự quan tâm ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên để có động lục phấn đấu.
- Đối xử công bằng của lãnh đạo: Bảng số liệu trên thể hiện đƣợc sự công bằng trong các chính sách đối với nhân viên là khá tốt với khoảng 40,6%, chỉ có khoảng 13% là không hài lòng. Điều này cho thấy lãnh đạo công ty cần cải thiện hơn nữa trong công tác đánh giá nhân viên để tạo ra sự đồng thuận cao trong nhân viên.
- Sự tương xứng giữa mức lương và năng lực của nhân viên: Có một tỷ lệ khá cao việc nhân viên đánh giá hài lòng về tiền lƣơng tuơng xứng với năng lực họ bỏ ra với 47,2% ngƣời trả lời đồng ý. Chỉ có 3,9% không đồng ý. Điều này thể hiện công ty có chính sách tƣơng đối tốt.
- Chính sách thưởng từ hiệu quả công việc của nhân viên: Qua bảng trên ta nhận thấy chính sách thƣởng của công ty khá tƣơng xứng với hiệu quả công việc với 42,5% ngƣời trả lời là đồng ý và rất đồng ý. Vì vậy, công ty nên tiếp tục duy trì chính sách thƣởng nhƣ hiện tại là tƣơng đối hiệu quả.
- Sự công bằng trong chính sách lương thưởng: Sự công bằng trong chính sách lƣởng thƣởng cũng đƣợc nhân viên đánh giá tƣơng đối tốt với tỷ lệ 40,7%, chỉ có 2% là chƣa hài lòng. Vì vậy công ty nên tiếp tục tăng cƣởng giám sát và tạo ra việc minh bạch trong công tác đánh giá khen thƣởng.
- Mức độ đáp ứng cuộc sống: Tỷ lệ khá cao cho rằng mức lƣơng hiện tại công ty áp dụng đáp ứng cuộc sống của nhân viên với 51,5% hài lòng, có rất ít không hài lòng 1,6%. Vì vậy công ty nên tiếp tục phát huy chính sách lƣơng của mình
- Chính sách phụ cấp cho nhân viên: Có 46,5% nhân viên cho rằng công ty đƣa ra mức phụ cấp hợp lí, chỉ có khoảng 3,9% là chƣa hài lòng. Điều này thể hiện công ty luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên cống hiến cho công ty.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hƣởng với 33 biến quan sát. Sau quá trình phân tích dữ liệu thu thập bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các phƣơng pháp phân tích Cronbach alpha, EFA, tƣơng quan, hồi qui, mô tả, Anova.
Phân tích Cronbachs alpha giúp đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại ra 2 biến quan sát.
Phân tích khám phá EFA với phần mềm hổ trợ SPSS 20.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Promax (Oblique) đƣợc sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tƣơng đồng. Kết quả phân tích EFA đã loại ra khỏi mô hình nghiên một số biến quan sát không phù hợp. Và hình thành ra 6 nhóm nhân tố mới.
Phân tích tƣơng quan giúp đánh giá mức độ tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Kết quả cho thấy chỉ còn 5 nhân tố tƣơng quan với biến phụ thuộc.
Kết quả cuối cùng xác định đƣợc 4 nhân tố hƣởng mạnh đến sự hài lòng công việc đó là:
- Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. - Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. - Lãnh đạo có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
đến sự hài lòng của công việc của nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng đã đƣợc xác định.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Theo nhƣ đã trình bày trên, mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh