6. Kết cấu luận văn
2.2.2. xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
Từ những phân tích tài liệu nghiên cứu ở trên, ta có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng. Và theo phân tích thực trạng nguồn nhân sự của công ty, ta thấy mô hình của Trần Kim Dung (2005) có nhiều ƣu điểm và phù hợp hơn cả. Thang đo điều chỉnh AJDJ là thang đo đƣợc điều chỉnh dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập. JDI đƣợc đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lƣờng về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Hình 2.3. Mô hình đề xuất nghiên cứu
Và khi áp dụng thang đo này vào một một nền kinh tế đang phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ tạo đƣợc sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách thỏa mãn 5 khía cạnh (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Tiền lƣơng Phúc lợi Điều kiện làm việc H1 + H2 + H3 + H4 + H5 + H7 + H6+
33
Sau khi thảo luận với các chuyên gia, 80% số ngƣời đƣợc tham vấn hoàn toàn nhất trí với mô hình và các biến dự thảo trên, 20% còn lại khá nhất trí nhƣng không đƣa ra đề xuất điều chỉnh nào, vì vậy tác giả quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập là: Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo; đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc, và 1 biến phục thuộc là Sự hài lòng của nhân viên nhƣ ở Hình 2.2.
Các giả thiết nghiên cứu
- H1: Bản chất công việc đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H2: Đào tạo và thăng tiến đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H3: Lãnh đạo đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H4: Đồng nghiệp đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H5: Tiền lƣơng đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H6: Phúc lợi đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
- H7: Điều kiện làm việc đƣợc đánh giá tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
2.2.3. Thiết ế th ng đo
a. Dự thảo thang đo nhân tố
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã công bố. Tác giả đã dự thảo thang đo sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng gồm 31 biến thuộc 7 nhân tố nhƣ sau:
Bảng 2.3 Thang đo sơ bộ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng
Stt Nhân tố Mô tả Nguồn
1
Bản chất công việc
Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017),
2 Nhân viên nhận đƣợc phản hồi của cấp
trên về hiệu quả công việc
3 Công việc phù hợp với năng lực của
nhân viên
4 Công việc tạo sự thú vị, hứng khởi
5
Đào tạo và Thăng tiến
Đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực
hiện tốt công việc Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng
(2017)
6 Đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao kiến
thức, kỹ năng
7 Đƣợc tạo nhiều cơ hội thăng tiến
8 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
9
Lãnh đạo
Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Thị Hoài Thƣơng
(2017)
10 Có sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết
11 Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân
viên với công ty
12 Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực
hiện công việc và nhiệm vụ của chính mình
13 Lãnh đạo là khả năng quản trị cao
14 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên
cấp dƣới
Stt Nhân tố Mô tả Nguồn
17 Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy (2017).
18 Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt khi có
công việc chung cần giải quyết 19
Tiền lƣơng
Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017) 20 Nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ
hiệu quả làm việc của mình
21 Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại công ty hiện
đƣợc phân phối khác công bằng
22 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào
thu nhập của công ty
23 Các khoản phụ cấp hợp lý (chi phí ăn
trƣa, chi phí ăn trƣa, chí phí điện thoại) 24
Phúc lợi
Công ty có chế độ về bảo hiểm xã hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế tốt Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng
(2017)
25 Nhân viên đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi
có yêu cầu
26 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân
viên đi du lịch, nghĩ dƣỡng
27 Có khu vực nghỉ ngơi giữa trƣa cho nhân viên
28
Điều kiện làm việc
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại là phù hợp Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017)
29 Nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều
30 Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ các
phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Stt Nhân tố Mô tả Nguồn
31 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính
an toàn và thoải mái 32
Sự hài lòng chung
Hài lòng khi làm việc tại công ty Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Trọng Điều (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017)
33 Sẽ giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc
tại công ty
34 Muốn gắn bó lâu dài với công ty
b. Thang đo nhân tố
Nghiên cứu sơ bộ của đề tài đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính bằng cách tổ chức buổi thảo luận để lấy ý kiến tham khảo của chuyên gia (5 ngƣời cấp lãnh đạo và 5 nhân viên lâu năm) tại công ty (biên bản thảo luận tại phụ lục 1). Sau khi tiến hành thảo luận, kết quả đƣợc tổng hợp nhƣ sau:
+ Nhân tố “Lãnh đạo” thay đổi mô tả “Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã” thành “Dễ giao tiếp với lãnh đạo”. Và mô tả “Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc” vì không phù hợp.
+ Nhân tố “Phúc lợi” thay đổi mô tả “Có khu vực nghỉ ngơi giữa giờ cho nhân viên” thành “Có khu vực nghỉ ngơi riêng cho nhân viên”.
Từ các ý kiến đóng góp trên, tác giả đã chỉnh sửa và đƣa ra thang đo chính thức cho nghiên cứu bao gồm 30 mô tả cho 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Bảng 2.4 Thang đo hiệu chỉnh
Stt Nhân tố Mô tả Ký hiệu
1
Bản chất công
việc
Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau
BCCV1
2 Nhân viên nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về
hiệu quả công việc
BCCV2
3 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên BCCV3
4 Công việc tạo sự thú vị, hứng khởi BCCV4
5
Đào tạo và Thăng
tiến
Đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
DTTT1
6 Đƣợc tạo tạo kiện học tập nâng cao kiến thức,
kỹ năng
DTTT2
7 Đƣợc tạo nhiều cơ hội thăng tiến DTTT3
8 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng DTTT4
9
Lãnh đạo
Dễ giao tiếp với lãnh đạo LD1
10 Có sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết LD2
11 Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân viên
với công ty
LD3
12 Lãnh đạo là khả năng quản trị cao LD4
13 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp
dƣới
LD5
14
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần thiết
DN1
15 Đồng nghiệp là ngƣời thân thiện, dễ gần và hòa đồng
DN2
16 Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy DN3
17 Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt khi có công việc
chung cần giải quyết
DN4
18 Tiền
lƣơng
Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên
Stt Nhân tố Mô tả Ký hiệu
19 Nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu
quả làm việc của mình
TL2
20 Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại công ty hiện đƣợc
phân phối khác công bằng
TL3
21 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập của công ty
TL4
22 Các khoản phụ cấp hợp lý (chi phí ăn trƣa, chi
phí ăn trƣa, chí phí điện thoại)
TL5 23
Phúc lợi
Công ty có chế độ về bảo hiểm xã hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt
PL1
24 Nhân viên đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có
yêu cầu
PL2
25 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi
du lịch, nghĩ dƣỡng
PL3
26 Có khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên PL4
27
Điều kiện làm
việc
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại là phù hợp
DKLV1
28 Nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều DKLV2
29 Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
DKLV3
30 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn
và thoải mái DKLV4 31 Sự hài lòng chung
Hài lòng khi làm việc tại công ty HL1
32 Sẽ giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc tại công ty
HL2
Về mặt hình thức bản câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy A4, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông tin đƣợc thu thập, bảng câu hỏi bao gồm các nội dung sau:
Phần 1: Phần thông tin cá nhân về đặc điểm nhân khẩu của ngƣời đƣợc phỏng vấn nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn , vị trí công tác, mức lƣơng hiện tại.
Phần 2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Phần 3: Sự thỏa mãn chung của nhân viên
Dựa vào cơ sở lý thuyết tác giả thiết lập thang đo đánh giá các nhân tố đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi (phụ lục 2)
Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên để xem xét độ chính xác, dễ hiểu của bảng câu hỏi và chỉnh sửa, bổ sung. Các ý kiến đóng góp nhƣ sau:
- Bảng câu hỏi nếu các vấn đề phù hợp, dễ hiểu, không có câu hỏi mang tính hàm ý.
- Tuy nhiên, cần thay đổi một chút về cách dùng từ ở vấn đề nhạy cảm nhƣ lãnh đạo hoặc tiền lƣơng.
(Bảng câu hỏi hoàn chỉnh được trình bày tại phụ lục 3)
2.2.5. Xây ựng phƣơng án thu thập ữ liệu
a. Số lượng quan sát
Đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA): dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thƣớc mẫu dự kiến. Theo đó, kích thƣớc mẫu gấp 3 đến 5 lần tổng số biến quan sát, nghĩa là n = 3 5m (với n là kích cỡ mẫu; m là tổng số biến của mô hình). Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu này đƣợc tác giả thực hiện trên tất cả nhân viên công tác tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng nên số lƣợng quan sát n = 256 hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy khi phân tích.
b. Phương pháp thu thập và xử lý
Việc thực hiện cuộc khảo sát đƣợc tiến hành trực tiếp trên 256 nhân viên của Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng. Sau khi khảo sát, bảng câu hỏi đƣợc thu về, kiểm tra tính hợp lệ, mã hóa và nhập dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
2.2.6. Kiểm định th ng đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Công cụ Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định mối tƣơng quan giữa các biến. Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ đƣợc loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó. Vì thế sau khi thu thập dữ liệu, bƣớc đầu tiên tác giả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác. Các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Theo Nunnally & Burnstein 1994). Nếu Cronbach’s Alpha 0,8 thì đƣợc coi là đạt độ tin cậy. Theo Hoàng Trọng (2005), các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng đƣợc trong bối cảnh nghiên cứu là mới hoặc mới với ngƣời đƣợc phỏng vấn. Đối với đề tài nghiên cứu mang tính chất khám phá thì sẽ lấy chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha 0,6. Ngoài ra, nếu các biến mà nếu loại nó sẽ làm tăng hệ số Cronbach's Alpha cũng sẽ bị loại.
2.2.7. Phân tí h nhân tố hám phá (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại tiếp tục đƣợc
phân tích nhân tố mới thích hợp, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
Ngoài ra phân tích nhân tố cần dựa vào Eigenvalue để xác định số lƣợng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới đƣợc giữ lại trong mô hình.
Một phần quan trọng trong bảng phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix). Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu.
2.2.8. Xây ựng mô hình hồi quy
Mục tiêu của bƣớc này là đánh giá chi tiết mức độ tác động của từng nhân tố, nhóm nhân tố tới sự hài lòng của ngƣời lao động. Mức độ ảnh hƣởng thể hiện thông qua các con số trong phƣơng trình hồi quy. Những nhân tố nào có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có mức độ ảnh hƣởng cao hơn.
Phân tích hồi quy để xác định mức ý nghĩa Sig và hệ số xác định R2 để chứng tỏ sự phù hợp của mô hình, xem xét giá trị sig đối với từng nhân tố và nếu sig >= 0,05 thì loại nhân tố đó ra khỏi mô hình. Tiếp theo tiến hành các kiểm định các giả thuyết và kiểm định khắc phục các hiện tƣợng nhƣ đa cộng tuyến, tự tƣơng quan và phƣơng sai không đồng nhất (nếu có).
2.2.9. Kiểm định á nhân tố đặ điểm á nhân
Đối với kiểm định một biến định tính và một biến định lƣợng, trong đó biến định tính chỉ có 2 sự lựa chọn (ví dụ giới tính Nam hoặc Nữ) ta sử dụng phƣơng pháp kiểm định mối quan hệ bằng phƣơng pháp T-Test for Independent Groups.Còn đối với trƣờng hợp kiểm định giữa một biến định lƣợng với một biến định tính có nhiều hơn hai sự lựa chọn ta sử dụng phƣơng pháp kiểm định Oneway Anova
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO
ĐIỆN TỬ VIỆT NAM
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP
Bảng 3.1 Thống kê các đặc điểm cá nhân nhân viên năm 2016 của Công ty cố phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng
Số lƣợng Tỉ trọng % Giới tính Nam 168 65,6 Nữ 88 34,4 Tổng 256 100,0 Độ tuổi Dƣới 30 tuổi 212 82,8 Từ 30 – 40 tuổi 32 12,5 Trên 40 tuổi 12 4,7 Tổng 256 100,0 Trình độ học vấn Trung học phổ thông 18 7,0 Trung cấp, Cao đẳng 141 55,1 Đại học 56 21,9 Sau đại học 41 16,0 Tổng 256 100,0
Thâm niên công tác
Dƣới 3 năm 8 3,1
Từ 3 năm đến dƣới 5 năm 105 41,0
Trên 5 năm 143 55,9
Tổng 256 100,0
Chức danh nghề nghiệp Nhân viên 212 82,8
Quản lý 44 17,2
Giới tính:
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nam chiếm tỷ trọng cao ở Công ty với tỷ lệ 65,6 % trong khi nhân viên nữ chỉ chiếm 34,4%. Nam