6. Kết cấu luận văn
2.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ủ Công ty
- Tên giao dịch : Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam (Vietnam Esports), chi nhánh Đà Nẵng
- Địa chỉ: Tầng 10, Toà nhà Petrolimex, số 122 đƣờng 2/9, quận Hải Châu, thành phố Dà Nẵng.
- Điện thoại: 0236. 3 303939
Tháng 6 năm 2009, Garena Vietnam đƣợc thành lập tại Hà Nội. Công ty đƣợc xây dựng nên với niềm khát khao phát triển nền thể thao điện tử chuyên nghiệp tại Việt Nam.
Tháng 12 năm 2009, thành lập chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh. Tháng 9 năm 2011, công ty thành lập chi nhánh tại Đà Nẵng.
Tháng 8 năm 2012, công ty phát hành game Liên minh huyền thoại. Tháng 4 năm 2013, công ty đổi tên thành Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam (Vietnam Esports).
Tháng 9 năm 2013, công ty phát hành game Fifa Online 3. Tháng 4 năm 2014, công ty ra mắt phần mềm Cyberpay. Tháng 5 năm 2015, công ty ra mắt ứng dụng Shopee.
Tháng 11 năm 2016, công ty phát hành game Liên Quân Mobile.
Và với sự cố gắng và nỗ lực trong suốt những năm qua hiện nay tổng số nhân viên của công ty là gần 1000 ngƣời, và có 50 Trung tâm chăm sóc khách hàng đƣợc đặt tại các tỉnh thành trên cả nƣớc.
2.1.2. Cơ ấu tổ hứ và đặ điểm nhân sự ủ ông ty
Mô hình tổ chức của Công ty là mô hình chức năng, Giám đốc là ngƣời quyết định chiến lƣợc kinh doanh, quản lý các hoạt động của các bộ phận. Công ty tổ chức và quản lý hoạt động kinh doanh của mình sao cho hoàn thành và đạt đƣợc mục tiêu mà Tổng công ty đƣa ra cũng nhƣ những mục tiêu chính của Công ty.
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
2.1.3. Đặ điểm nguồn nhân lự tại Công ty
Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam là một trong những công ty tiên phong trong thể thao điện tử, bên cạnh đó Công ty cũng kinh doanh các sản phẩm, ứng dụng thiên về Công nghệ thông tin. Chính vì vậy, các nhân viên của Công ty khi đƣợc tuyển vào có trình độ nhất định phù hợp với hƣớng phát triển của Công ty.
Giám đốc Phòng Kinh doanh Phòng HC-NS Phòng Kế toán Phòng Tổ chức sự kiện Phòng Chăm sóc KH Đội Kinh doanh Telesales
- Trình độ học vấn củ nhân viên Công ty tƣơng đối cao
Bảng 2.1 Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên từ năm 2012-2016
TT Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) 1 Trung cấp, Cao đẳng 117 53,7 145 57,1 173 51,6 156 53,6 141 55,1 2 Đại học 70 32,1 83 32,7 110 32,8 87 29,9 56 21,9 3 Sau Đại học 21 9,6 18 7,1 36 10,7 30 10,3 41 16,0 4 Lao động phổ thông 10 4,6 8 3,1 16 4,8 18 6,2 18 7,0 Tổng ộng 218 100,0 254 100,0 335 100,0 291 100,0 256 100,0
Nhìn chung các nhân viên trong Công ty đều có trình độ cao đẳng và đại học. Tuy nhiên, có sự biến động về số lƣợng nhân viên, nhân viên có trình độ sau đại học năm 2016 tăng cao so với các năm trƣớc.
- Độ tuổi trung bình thấp
Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi của nhân viên từ năm 2012-2016
TT Độ tuổi
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) SL TT (%) 1 Dƣới 30 tuổi 179 82,1 185 72,8 245 73,1 228 78,4 212 82,8 3 Từ 30 – dƣới 40 tuổi 30 13,8 57 22,4 76 22,7 53 18,2 32 12,5 4 40 tuổi Trên 9 4,1 12 4,7 14 4,2 10 0,0 12 4,7 5 Tổng 218 100,0 254 100,0 335 100,0 291 96,6 256 100,0
Do yêu cầu tính chất công việc, lao động trong ngành, nhất là nhân viên kinh doanh phải có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, trẻ trung, năng động
dẫn đến độ tuổi trung bình của ngƣời lao động thƣờng vào khoảng 30 tuổi, đặc biệt là các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách nhƣ bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng, tổ chức sự kiện độ tuổi trung bình rất trẻ (dƣới 30 tuổi).
Độ tuổi từ 30-40 chiếm tỷ trọng thứ hai trong tổng số lao động, chủ yếu là các nhóm trƣởng, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty. Còn độ tuổi trên 40 chủ yếu là các quản lý cấp cao tại Công ty, đòi hỏi kinh nghiệm cao.
2.1.4. Thự trạng á hính sá h nhân sự tại Công ty
Để đảm bảo thực hiện đƣợc các phƣơng pháp đạt mục tiêu, Công ty đã tiến hành huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Công ty đã có các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tập trung theo khu vực (dành cho nhân viên kinh doanh): Cho những đối tƣợng chƣa biết gì về kỹ thuật, học tập trung tại trung tâm hoặc một cơ sở nào đó theo một chƣơng trình cơ bản.
- Đào tạo tại chỗ cho những ngƣời đã có những kiến thức nhất định hay đã đƣợc học nhƣng chƣa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành đào tạo lại.
Tiền lƣơng của nhân viên bao gồm: Tiền lƣơng cơ bản, các khoản phụ cấp theo lƣơng (tiền thƣởng, tiền ăn trƣa…) và các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ tính theo đúng chính sách của Nhà nƣớc quy định.
Công ty có một khu vực riêng nơi nghỉ ngơi giữa giờ cho nhân viên, và có một phòng bếp luôn đƣợc chuẩn bị sẵn các thức ăn và đồ uống cho nhân viên làm việc tại văn phòng. Đối với nhân viên kinh doanh, phải làm việc bên ngoài thì Công ty đã tính thêm tiền phụ cấp. Vào mỗi buổi trƣa, hầu hết nhân viên đều tập trung tại phòng nghỉ để cùng ăn cơm, trò chuyện và nghỉ ngơi trƣớc vào giờ làm việc buổi chiều.
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.2. Khung logic của tiến trình nghiên cứu
Cơ sở lý luận và thực tiễn - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận - Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm Dự thảo mô hình và th ng đo
Dựa vào phần cơ sở lý luận và thực tiễn để đề xuất mô hình và thang đo sự hài lòng của
nhân viên Nghiên cứu sơ bộ Lấy ý kiến chuyên gia là ban lãnh đạo và các trƣởng phòng (10 ngƣời) Mô hình và th ng đo Sử dụng cho nghiên cứu chính thức Thiết kế bảng câu hỏi Phỏng vấn chính thức - Kích cỡ mẫu thu thập n = 256 - Sử dụng phần mềm SPSS xử lý dữ liệu
Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronb h Alph )
-Kiểm tra hệ số Cronbach’Alpha ≥0,6. -Loại các biến có tƣơng quan với biến tổng <0,3 -Các biến mà nếu loại sẽ làm tăng hệ số Cronbach's Alpha cũng bị loại Phân tích nhân tố khám phá (EFA) -Loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố < 0,5
-Kiểm tra số nhân tố trích -Kiểm tra tổng phƣơng sai trích đƣợc ≥ 50%
-Kiểm tra hệ số
0,5≤KMO≤1, Barlett só sig <0,05
-Kiểm tra Eigenvalue >1
Th ng đo hính thức
Mô hình nghiên cứu chính thức
Phân tích hồi tuyến tính
Hàm ý chính sách
Kiểm tra thử bảng câu hỏi
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
2.2.1. Phát biểu á hái niệm
a. Bản chất công việc
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất công việc có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài lòng công việc (Larwood, 1984; Landy, 1989). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học tập và phát triển, và cơ hội để có trách nhiệm về kết quả.
Theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldham (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên hiểu rõ về công việc; nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Các yếu tố sau của bản chất công việc có thể đƣợc xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau.
- Nhân viên hiểu rõ về công việc.
- Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của cơ quan. - Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực.
- Nhân viên nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc. - Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
Thăng tiến: là việc di duyển đến vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức, cơ quan.
Trong phạm vi đề tài này, đào tạo và thăng tiến đƣợc nhóm chung vì lý do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng hiệu quả làm việc của nhân viên; hay nói cách khác là khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đào tạo mà tổ chức đang áp dụng.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể đƣợc xem xét bao gồm:
- Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. - Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng. - Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
c. Lãnh đạo
Lãnh đạo là ngƣời có vị trí cao hơn trong một tổ chức hay cơ quan. Sự thỏa mãn của nhân viên mang lại từ yếu tố mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 - đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al., 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Các yếu tố về lãnh đạo đƣợc xem xét bao gồm: - Sự dễ giao tiếp với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết.
- Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên với cơ quan. - Lãnh đạo là ngƣời có năng lực.
- Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình.
- Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới. - Sự quan tâm của lãnh đạo.
d. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp: Là những ngƣời làm việc cùng với nhau trong một đơn vị. Là những ngƣời thƣờng xuyên trao đổi chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với quản lý, mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Phạm vi nghiên cứu trong đề tài này là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp có thể đƣợc xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần thiết. - Đồng nghiệp là ngƣời thân thiện, dễ gần và hoà đồng.
- Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc. - Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy
e. Tiền lương
Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th và Oxford Dictionary of Business English thì tiền lƣơng (thu nhập) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,... có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ kinh doanh, xuất - nhập khẩu hàng hóa,.
(không liên quan đến tổ chức, cơ quan ngoài nghiên cứu). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã đƣợc quy vào phúc lợi công ty nên không đƣợc đƣa vào nhân tố tiền lƣơng (thu nhập).
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến sự hài lòng công việc (Luthans, 2006; Taylor và West năm 1992; Robbins, 2004). Luthans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợc và có đƣợc nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi ngƣời. Taylor và West (1992) đã tìm ra rằng sự hài lòng công việc bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Đƣợc biết, hầu hết nhân viên khu vực công sẽ cảm thấy ít hài lòng với công việc nếu họ so sánh lƣơng của họ cho những ngƣời làm việc cho khu vực tƣ nhân. Robbins và cộng sự (2004) cho rằng hầu hết nhân viên sẽ xem xét các hệ thống thanh toán công bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ hay không. Sự hài lòng dự kiến sẽ đạt đƣợc nếu việc trả lƣơng có vẻ là công bằng, bình đẳng với nhu cầu công việc, trình độ kỹ năng và các tiêu chuẩn thanh toán.
Sự thỏa mãn về tiền lƣơng có thể đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức: - Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên.
- Nhân viên nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
- Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý.
- Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại cơ quan hiện đƣợc phân phối khá công bằng.
f. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một nhân viên có đƣợc từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn của nhân viên. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc; Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Tại Việt Nam, phúc lợi của công ty gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hƣu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trƣa do công ty đài thọ; trợ cấp của công ty cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của công ty cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi.
Các yếu tố về phúc lợi có thể đƣợc xem xét nhƣ sau:
- Công ty có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt. - Nhân viên đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu.
- Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng. - Công ty có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên. - Nhân viên không lo bị mất việc làm
g. Điều kiện làm việc
Cũng theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th
và Oxford Dictionary of Business English, điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi nhân viên tác nghiệp. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an
Các yếu tố điều kiện việc làm có thể đƣợc xem xét nhƣ sau:
- Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại ở công ty là phù hợp.